La indagación apreciativa ( IA ) es un modelo que busca involucrar a las partes interesadas en un cambio autodeterminado. Según Gervase Bushe, profesor de liderazgo y desarrollo organizacional en la Beedie School of Business e investigador sobre el tema, "la inteligencia artificial revolucionó el campo del desarrollo organizacional y fue un precursor del surgimiento de estudios positivos sobre organizaciones y el movimiento basado en fortalezas en Estados Unidos. administración." [1] Fue desarrollado en el departamento de comportamiento organizacional de la Universidad Case Western Reserve , comenzando con un artículo de 1987 de David Cooperrider y Suresh Srivastva. Sentían que el uso excesivo de " resolución de problemas"obstaculizó cualquier tipo de mejora social, y lo que se necesitaba eran nuevos métodos de investigación que ayudaran a generar nuevas ideas y modelos sobre cómo organizarse. [2]
Historia
Cooperrider y Srivastva adoptaron un enfoque construccionista social , argumentando que las organizaciones se crean, mantienen y cambian mediante conversaciones, y afirman que los métodos de organización solo estaban limitados por la imaginación de las personas y los acuerdos entre ellas. [3]
En 2001, Cooperrider y Diana Whitney publicaron un artículo que describe los cinco principios de la IA. [4]
En 1996, Cooperrider, Whitney y varios de sus colegas se involucraron de manera centralizada utilizando la inteligencia artificial como partera de la creación de United Religions Initiative , una organización global dedicada a promover la cooperación interreligiosa de base para la paz, la justicia y la curación. Esta asociación inicial entre URI y AI se describe en El nacimiento de una comunidad global: Investigación apreciativa en acción por Charles Gibbs y Sally Mahé. La IA también se utilizó en la primera (1999) y las reuniones posteriores de líderes empresariales que crearon el Pacto Mundial de las Naciones Unidas . [5] En otra de las primeras aplicaciones, Cooperrider y Whitney enseñaron inteligencia artificial a los empleados de GTE (ahora parte de Verizon ), lo que resultó en mejoras en el apoyo de los empleados a la dirección comercial de GTE y, como parte de la mejora continua del proceso, generó mejoras en la recaudación de ingresos. y ahorro de costes que ganan GTE una Asociación para el Desarrollo del Talento premio al mejor programa de cambio organizacional en los EE.UU. en 1997. [6] : 176
El 8 de mayo de 2010, Suresh Srivastva murió. [7]
Bushe publicó una revisión del modelo en 2011, incluidos sus procesos, críticas y evidencia. [8] También publicó una historia del modelo en 2012. [9]
Fundamentos y principios
Según Bushe, AI "aboga por la investigación colectiva sobre lo mejor de lo que es, para imaginar lo que podría ser, seguida de un diseño colectivo de un estado futuro deseado que sea convincente y, por lo tanto, no requiera el uso de incentivos, coacción o persuasión. para que ocurra el cambio planeado ". [10]
El modelo se basa en la suposición de que las preguntas que hacemos tenderán a centrar nuestra atención en una dirección particular, que las organizaciones evolucionan en la dirección de las preguntas que hacen de manera más persistente y apasionada. [11] A mediados de la década de 1980, la mayoría de los métodos para evaluar y evaluar una situación y luego proponer soluciones se basaban en un modelo de deficiencia , predominantemente haciendo preguntas como "¿Cuáles son los problemas?", "¿Qué pasa?" o "¿Qué hay que arreglar?". En lugar de preguntar "¿Cuál es el problema?", Otros formularon la pregunta en términos de "desafíos", que todavía se centraban en la deficiencia, en lo que debe arreglarse o resolverse. [12] La indagación apreciativa fue el primer método de gestión serio para volver a centrar la atención en lo que funciona, el núcleo positivo y en lo que realmente le importa a la gente. Hoy en día, estas formas de abordar el cambio organizacional son comunes. [13]
Los cinco principios de la IA son: [10]
- El principio construccionista propone que lo que creemos que es verdad determina lo que hacemos, y el pensamiento y la acción surgen de las relaciones. A través del lenguaje y el discurso de las interacciones del día a día, las personas co-construyen las organizaciones que habitan. El propósito de la indagación es estimular nuevas ideas, historias e imágenes que generen nuevas posibilidades de acción.
- El principio de simultaneidad propone que a medida que indagamos en los sistemas humanos los cambiamos y las semillas del cambio, las cosas sobre las que la gente piensa y habla, lo que descubren y aprenden, están implícitas en las primeras preguntas formuladas. Las preguntas nunca son neutrales, son fatídicas y los sistemas sociales se mueven en la dirección de las preguntas que discuten con más persistencia y pasión.
- El principio poético propone que la vida organizacional se expresa en las historias que las personas se cuentan todos los días, y la historia de la organización está en constante coautoría. Las palabras y los temas elegidos para la investigación tienen un impacto mucho más allá de las palabras mismas. Invocan sentimientos, comprensiones y mundos de significado. En todas las fases de la investigación, el esfuerzo se pone en el uso de palabras que señalen, animen e inspiren lo mejor de las personas.
- El principio anticipatorio postula que lo que hacemos hoy está guiado por nuestra imagen del futuro. Los sistemas humanos proyectan siempre ante sí mismos un horizonte de expectativa que trae el futuro al presente con fuerza como agente movilizador. La indagación apreciativa utiliza la creación ingeniosa de imágenes positivas sobre una base colectiva para remodelar la realidad anticipatoria.
- El principio positivo propone que el impulso y el cambio sostenible requieren un afecto positivo y vínculos sociales. Los sentimientos como la esperanza, la emoción, la inspiración, la camaradería y la alegría aumentan la creatividad, la apertura a nuevas ideas y personas y la flexibilidad cognitiva. También promueven las fuertes conexiones y relaciones entre personas, particularmente entre grupos en conflicto, necesarias para la investigación y el cambio colectivos.
Algunos investigadores creen que un enfoque excesivo en las disfunciones puede hacer que empeoren o no mejoren. [14] Por el contrario, sostiene AI, cuando todos los miembros de una organización están motivados para comprender y valorar las características más favorables de su cultura, puede hacer mejoras rápidas. [15]
Los métodos basados en la fuerza se utilizan en la creación de una estrategia de desarrollo organizacional y la implementación de tácticas de efectividad organizacional. [16] El modo apreciativo de indagación a menudo se basa en entrevistas para comprender cualitativamente las fortalezas potenciales de la organización al observar la experiencia de una organización y su potencial; el objetivo es dilucidar los activos y motivaciones personales que son sus fortalezas.
Bushe ha argumentado que los principales defensores de la IA centran demasiada atención en "lo positivo" y no lo suficiente en la transformación que la IA puede provocar mediante la generación de nuevas ideas y la voluntad de actuar en consecuencia. [6] [17] [18] En un estudio comparativo de 2010 en un distrito escolar, encontró que incluso en los casos en los que no se produjeron cambios, los participantes fueron muy positivos durante el proceso de IA. [19] Lo que distinguió a los sitios que experimentaron cambios transformadores fue la creación de nuevas ideas que le dieron a las personas nuevas formas de abordar viejos problemas. Argumenta que para que ocurra un cambio transformacional, la IA debe abordar los problemas que preocupan a las personas lo suficiente como para querer cambiar. Sin embargo, la IA los aborda no a través de la resolución de problemas, sino a través de imágenes generativas. [20] Algo de esto se cubre en una discusión de 90 minutos sobre IA, positividad y generatividad por Bushe y el Dr. Ron Fry de Case Western, en la Conferencia Mundial de Investigación Apreciativa de 2012. [21]
Características distintivas
La siguiente tabla proviene del artículo de Cooperrider y Whitney (2001) [ se necesita cita completa ] y se usa para describir algunas de las distinciones entre la IA y los enfoques para el desarrollo organizacional que no se basan en lo que ellos llaman potencial positivo: [22]
Resolución de problemas | Indagación apreciativa |
---|---|
1. "Necesidad sentida", identificación del problema | 1. Apreciar y valorar lo mejor de "lo que es" |
2. Análisis de causas | 2. Visualización de "lo que podría ser" |
3. Análisis y posibles soluciones | 3. Diálogo "Qué debería ser" |
4. Planificación de acciones (tratamiento) | |
Supuesto básico: una organización es un problema que debe resolverse | Supuesto básico: una organización es un misterio que hay que abrazar |
La indagación apreciativa intenta utilizar formas de hacer preguntas e imaginar el futuro para fomentar relaciones positivas y aprovechar el potencial presente de una persona, organización o situación determinada. El modelo más común utiliza un ciclo de cuatro procesos, que se enfocan en lo que llama:
- DESCUBRE: La identificación de procesos organizacionales que funcionan bien.
- SUEÑO: La visión de procesos que funcionarían bien en el futuro.
- DISEÑO: Planificación y priorización de procesos que funcionarían bien.
- DESTINO (o DESPLIEGUE ): La implementación (ejecución) del diseño propuesto. [15]
El objetivo es construir, o reconstruir, organizaciones en torno a lo que funciona, en lugar de intentar arreglar lo que no funciona. Los profesionales de la IA intentan transmitir este enfoque como lo opuesto a la resolución de problemas.
Implementando IA
Hay una variedad de enfoques para implementar la indagación apreciativa, que incluyen entrevistas movilizadas masivamente y una gran y diversa reunión llamada Cumbre de Indagación Apreciativa. [23] Estos enfoques implican reunir a grupos grandes y diversos de personas para estudiar y desarrollar lo mejor de una organización o comunidad.
Usos
En Vancouver, la IA está siendo utilizada por el Centro Dalai Lama para la Paz y la Educación . El centro, que fue fundado por el Dalai Lama y Victor Chan , utiliza IA para facilitar comunidades compasivas. [24]
Ver también
- Geoffrey Vickers introdujo el concepto de 'sistemas apreciativos' (1968)
- Kenneth J. Gergen, fundamental en el construccionismo social y el concepto de generatividad
- David Cooperrider originó la teoría de la indagación apreciativa en su tesis doctoral de 1986.
- Desarrollo organizacional
- Construccionismo social
- Teoría de la complejidad y organizaciones
- Indagación apreciativa en educación
Referencias
- ^ Bushe, GR (2013). "El modelo de indagación apreciativa". En EH Kessler, (ed.) Encyclopedia of Management Theory , (Volumen 1, págs. 41-44), Publicaciones Sage.
- ^ Cooperrider, DL y Srivastva, S. (1987). "Indagación apreciativa en la vida organizacional". En Woodman, RW & Pasmore, WA (eds.). Investigación en Cambio y Desarrollo Organizacional . Vol. 1. Stamford, CT: JAI Press. págs. 129-169.
|volume=
tiene texto extra ( ayuda ) - ^ Cooperrider, DL; Barrett, F .; Srivastva, S. (1995). "Construcción social e indagación apreciativa: un viaje en teoría organizacional". En Hosking, D .; Dachler, P .; Gergen, K. (eds.). Gestión y organización: alternativas relacionales al individualismo . págs. 157-200.
- ^ Cooperrider, DL y Whitney, D. (2001). "Una revolución positiva en el cambio". En Cooperrider, DL; Sorenson, P .; Whitney, D. y Yeager, T. (eds.). Indagación apreciativa: una dirección emergente para el desarrollo organizacional . Champaign, IL: Stipes. págs. 9-29.
- ^ Cooperrider, David. "Comentario actual sobre IA y cambio positivo" . AI Commons . Consultado el 6 de julio de 2016 .
- ^ a b Bushe, GR; Kassam, A .; et al. (2005). "¿Cuándo es la indagación apreciativa transformacional? Un análisis de meta-caso" (PDF) . Revista de Ciencias del Comportamiento Aplicadas . 41 (2): 161–181. doi : 10.1177 / 0021886304270337 . S2CID 20009087 .
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- ^ Bushe, Gervase (2012). "Fundamentos de la indagación apreciativa" (PDF) . Sitio web de Bushe . Practicante apreciativo.
- ^ a b Bushe, GR (2013). Kessler, E. (ed.). El modelo de indagación apreciativa (PDF) . La enciclopedia de la teoría de la gestión . Publicaciones Sage. Archivado desde el original (PDF) el 23 de marzo de 2013 . Consultado el 12 de agosto de 2013 .
- ^ Cooperrider, DL y Whitney, D (2005). "Una revolución positiva en el cambio: indagación apreciativa". En Cooperrider, DL Sorenson, P., Yeager, T. & Whitney, D. (eds.) Appreciative Inquiry: Foundations in Positive Organisation Development (págs. 9-33). Champaign, IL: Stipes.
- ^ "Los comunes de investigación apreciativa" . Escuela de Administración Weatherhead de la Universidad Case Western Reserve.
- ^ Bushe, GR y Marhsak, RM (2015). Desarrollo organizacional dialógico: la teoría y práctica de la transformación organizacional . Oakdland, CA: Berrett-Koehler.
- ^ Wallis, Claudia (17 de enero de 2005). "La ciencia de la felicidad" (PDF) . Tiempo . Archivado desde el original (PDF) el 11 de julio de 2006.
- ^ a b "Antecedentes" . Nuevo paradigma . Consultado el 6 de julio de 2016 .
- ^ Franklin, Scott (1 de febrero de 2007). "Creación de organizaciones basadas en la fuerza" . Tecnología de mantenimiento . Archivado desde el original el 28 de septiembre de 2011.
- ^ Bushe, GR (2007). "La indagación apreciativa no se trata (solo) de lo positivo" (PDF) . Practicante de desarrollo organizacional . 39 (4): 30–35.
- ^ Bushe, GR (2013). DL Cooperrider; DP Zandee; LN Godwin; M. Avital; B. Boland (eds.). Proceso generativo, resultado generativo: el potencial transformador de la indagación apreciativa (PDF) . Generatividad organizacional: la cumbre de investigación apreciativa y una beca de transformación . Avances en la indagación apreciativa. 4 . Bingley, Reino Unido: Emerald Group Publishing Limited. págs. 89-113.
- ^ Bushe, GR (2010). "Un estudio de caso comparativo de consultas apreciativas en una organización: implicaciones para la práctica" (PDF) . Revisión de Investigación e Intervención Social . Número especial sobre indagación apreciativa. 29 : 7-24.
- ^ Bushe, GR (2013). "OD dialógico: una teoría de la práctica". Practicante de desarrollo organizacional . 45 (1): 10–16.
- ^ "Webcast Sesión plenaria 6: Prof. Dr. Ronald Fry y Prof. Dr. Gervase Bushe" . 30 de abril de 2012.
- ^ "¿Qué es la Indagación Apreciativa?" . Comunes de investigación apreciativa . Universidad Case Western Reserve . Consultado el 6 de julio de 2016 .
- ^ http://www.positivechange.org/downloads/AI_and_Spiritual_ResonanceV.Final.pdf [ enlace muerto ]
- ^ "Consulta corazón-mente" . Centro Dalai Lama . 25 de julio de 2011 . Consultado el 6 de julio de 2016 .
Otras lecturas
- Barrett, FJ; Fry, RE (2005), Indagación apreciativa: Un enfoque positivo para desarrollar la capacidad cooperativa , Chagrin Falls, OH: Instituto Taos
- Bushe, Gervase R. (2012), "Indagación apreciativa: teoría y crítica", en Boje, D .; Burnes, B .; Hassard, J. (eds.), The Routledge Companion To Organizational Change , Oxford, Reino Unido: Routledge, págs. 87-103
- Bushe, Gervase R. (2013), "The Appreciative Inquiry Model" (PDF) , en Kessler, EH (ed.), Encyclopedia of Management Theory , Thousand Oaks, CA: Sage , consultado el 13 de marzo de 2017
- Cooperrider, DL; Barrett, F .; Srivastva, S. (1995), "Construcción social e indagación apreciativa: Un viaje en la teoría organizacional", en Hosking, D .; Dachler, P .; Gergen, K. (eds.), Gestión y organización: alternativas relacionales al individualismo , Aldershot, Reino Unido: Avebury, págs. 157–200
- Cooperrider, DL; Sorenson, P .; Yeager, T .; Whitney, D. (eds.), Indagación apreciativa: Fundamentos en el desarrollo organizacional positivo , Champaign, IL: Stipes
- Cooperrider, DL; Srivastva, S. (1987), "Investigación apreciativa en la vida organizacional", en Woodman, RW; Pasmore, WA (eds.), Investigación en cambio y desarrollo organizacional , vol. 1, Stamford, CT: JAI Press, págs. 129–169
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tiene texto extra ( ayuda ) - Cooperrider, DL; Whitney, D .; Stavros, JM (2008), Appreciative Inquiry Handbook (2.a ed.), Brunswick, OH: Crown Custom Publishing
- Ludema, JD; Whitney, D .; Mohr, BJ; Griffen, TJ (2003), The Appreciative Inquiry Summit , San Francisco, CA: Berret-Koehler
- Whitney, D .; Trosten-Bloom, A. (2003), El poder de la indagación apreciativa: una guía práctica para el cambio positivo , San Francisco, CA: Berrett-Koehler
- Barrett, FJ & Fry, RE (2005) Indagación apreciativa: Un enfoque positivo para desarrollar la capacidad cooperativa . Chagrin Falls, OH: Instituto Taos
- Cooperrider, DL, Whitney, D. y Stavros, JM (2008) Appreciative Inquiry Handbook (2ª ed.) Brunswick, OH: Crown Custom Publishing.
- Gibbs, C., Mahé, art. (2004) "El nacimiento de una comunidad global: investigación apreciativa en acción". Bedford Heights, OH: Editores de Lakeshore.
- Lewis, S., Passmore, J. y Cantore, S. (2008) El enfoque de investigación apreciativa para la gestión del cambio . Londres, Reino Unido: Kogan Paul.
- Ludema, JD Whitney, D., Mohr, BJ y Griffen, TJ (2003) The Appreciative Inquiry Summit . San Francisco: Berret-Koehler.
- Whitney, D. y Trosten-Bloom, A. (2010) El poder de la indagación apreciativa (2ª ed.) . San Francisco: Berrett-Koehler.
enlaces externos
- Appreciative Inquiry Commons por The David L. Cooperrider Center for Appreciative Inquiry
- Investigación apreciativa en Harvard Business School
- Indagación apreciativa: una descripción general , scribd.
- Los artículos de Bushe sobre IA