| Christensen contra el condado de Harris | |
|---|---|
 Tribunal Supremo de los Estados Unidos | |
| Disputado el 23 de febrero de 2000 Decidido el 1 de mayo de 2000 | |
| Nombre completo del caso | Edward Christensen y col. contra el condado de Harris, et al. |
| Citas | 529 US 576 ( más ) 120 S. Ct. 1655; 146 L. Ed. 2d 621 |
| Historia del caso | |
| Previo | 158 F.3d 241 ( 5th Cir.1998 ) (afirmado) |
| Tenencia | |
| Una carta de opinión del Departamento de Trabajo, que indica que un empleador tenía que lograr que el empleado estuviera de acuerdo antes de que el empleado tuviera que programar un tiempo libre, no recibió la deferencia de Chevron y, en cambio, debería recibir el estándar menos deferente de Skidmore v. Swift . | |
| Membresía de la corte | |
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| Opiniones de casos | |
| Mayoria | Thomas, junto con Rehnquist, O'Connor, Kennedy, Souter; Scalia (excepto la Parte III) |
| Concurrencia | Souter |
| Concurrencia | Scalia (excepto la Parte III) |
| Disentimiento | Stevens, acompañado por Ginsburg, Breyer |
| Disentimiento | Breyer, acompañado por Ginsburg |
| Leyes aplicadas | |
| Ley de Normas Laborales Justas , 29 USCS § 201 et seq. | |
Christensen v. Condado de Harris , 529 US 576 (2000), es un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos que sostiene que la política del condado de exigir a los empleados que programen tiempo libre para evitar acumular tiempo libre no estaba prohibida por la Ley de Normas Laborales Justas .
Antecedentes [ editar ]
La Corte Suprema abordó en el caso si la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA), 29 USC § 201 et seq., Prohíbe a un empleador público exigir a sus empleados que utilicen su tiempo compensatorio acumulado, sin un acuerdo preexistente que autorice a usar. El tiempo compensatorio proporciona a los empleados tiempo libre del trabajo con el pago completo y se otorga a los empleados en lugar de un pago en efectivo por las horas extraordinarias. La FLSA proporciona un límite legal que especifica el número máximo de horas compensatorias que un empleado puede acumular antes de la obligación del empleador de proporcionar al empleado un pago en efectivo por las horas extraordinarias trabajadas. Ver § 207 (o) (3) (A).
En particular, el Título 29 USC § 207 (o) (5) establece:
Un empleado ... (A) que haya acumulado tiempo libre compensatorio ..., y (B) que haya solicitado el uso de dicho tiempo compensatorio, deberá estar autorizado por el empleador del empleado a usar dicho tiempo dentro de un período razonable después de realizar la solicitud si el uso del tiempo compensatorio no perturba indebidamente las operaciones de la agencia pública.
Aquí, el Departamento del Sheriff del Condado de Harris, Texas , temiendo una crisis presupuestaria debido a la cantidad de horas de tiempo compensatorio acumuladas por sus alguaciles adjuntos, adoptó una política que requería que sus empleados usaran su tiempo compensatorio acumulado para que el condado evitara estar obligado a proporcionar a los empleados un pago en efectivo por las horas extraordinarias trabajadas de conformidad con la disposición de límite legal.
El condado de Harris escribió a la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos para obtener asesoramiento sobre los méritos de su política como asunto legal con respecto a la FLSA. En respuesta, el Administrador Interino de la División envió una carta de opinión al Condado de Harris indicando que la política del condado violaba la FLSA. En consecuencia, los peticionarios, Edward Christensen y otros 128 alguaciles adjuntos del condado de Harris, demandaron al condado, alegando que la FLSA prohibió la implementación de la política del condado.
El Tribunal de Distrito estuvo de acuerdo con los peticionarios y falló a su favor al otorgar un juicio sumario y emitió un juicio declaratorio de que la política del condado violó la FLSA. Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito de EE. UU. Revocó la decisión del Tribunal de Distrito, explicando que la FLSA no abordó el problema particular planteado en la política del condado con respecto al uso obligatorio del tiempo compensatorio y, como resultado, sostuvo que la FLSA no no prohibir que el Condado de Harris implemente tal política.
Los peticionarios apelaron. La Corte Suprema de los Estados Unidos otorgó certiorari en Christensen porque había división sobre el tema entre la Corte de Apelaciones de los Circuitos Octavo y Noveno de los Estados Unidos. La Corte falló sobre Christensen el 1 de mayo de 2000. Apenas unas semanas después, el 30 de mayo de 2000, la Corte otorgó certiorari en United States v. Mead Corp. , 533 US 218 (2001).
Decisión [ editar ]
El Tribunal sostuvo que una carta de opinión del Departamento de Trabajo, en la que se indicaba que un empleador tenía que lograr que el empleado aceptara primero antes de exigirle que programara un tiempo libre, no recibió la deferencia de Chevron y, en cambio, debería recibir el estándar menos deferente de Skidmore. v. Swift & Co. La mayoría intentó trazar una línea clara entre los documentos formales de la agencia (como las reglas legislativas) y los menos formales (como las cartas de opinión). Por lo tanto, la carta de opinión del Departamento de Trabajo no era vinculante para el tribunal. El tribunal continuó afirmando que no hay nada en la FLSA que prohíba el uso forzoso del tiempo de compensación. El juez Thomas emitió la decisión de 6-3 de la corte a favor del condado de Harris.
Con respecto a la cuestión sustantiva, el Tribunal sostiene: La Sección 207 (o) (5) de la FLSA no prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que utilicen su tiempo compensatorio acumulado. [1]
En la Sección II de la opinión, J. Thomas aborda el argumento de interpretación legal de los peticionarios de que los empleadores tienen prohibido por ley según 207 (o) (5) exigir a los empleados que utilicen el tiempo compensatorio acumulado. [2] Si bien reconocen que "nada en la FLSA prohíbe expresamente a un estado o subdivisión del mismo obligar a los empleados a utilizar el tiempo compensatorio acumulado", tanto los peticionarios como los Estados Unidos como amicus curiae, argumentaron que la FLSA prohíbe implícitamente tal práctica. [3] J Thomas afirma que el argumento del peticionario de la prohibición implícita se basa en el canon de expressio unius est exclusio alterius. [4]J. Thomas declara además que bajo dicho canon, los peticionarios sostienen que la "concesión expresa de control a los empleados para que utilicen tiempo compensatorio ... implica que todos los demás métodos de gastar tiempo compensatorio están excluidos". [5]
J. Thomas rechaza el argumento de los peticionarios. Implicando que la Corte acepta el canon de interpretación expressio unius, J. Thomas cita a Raleigh & Gaston R. CO. V. Reid, decidido en 1872, y afirma que la Corte acepta la proposición de que "[c] uando un estatuto limita un lo que se debe hacer en un modo particular, incluye un negativo de cualquier otro modo ". [6] J. Thomas, sacando dicta de Reid, define la "cosa por hacer" no como el "gasto de tiempo compensatorio", sino más bien como "una garantía mínima de que un empleado podrá hacer algún uso del tiempo compensatorio". cuando solicita usarlo ". [7]
J. Thomas concluye que la prohibición implícita adecuada es: en ausencia de un acuerdo, un empleador no puede denegar la solicitud de un empleado por una razón que no sea una "interrupción indebida". En consecuencia, el estatuto no prohíbe que un empleado requiera que los empleados utilicen el tiempo compensatorio acumulado. [8]
J. Thomas apoya esta interpretación al discutir una serie de principios de interpretación estatutarios; en primer lugar, el esquema legal respalda la conclusión de que la ley pertinente se "lee mejor" como una "salvaguardia" en lugar de un "método exclusivo"; segundo, las protecciones dadas en las provisiones cercanas apoyan tal lectura; tercero, la interpretación del peticionario anularía efectivamente enmiendas hechas a la FLSA por el Congreso; cuarto, el estatuto relevante guarda silencio sobre el tema. [9]
Por último, J. Thomas argumenta que la FLSA de hecho otorga a los empleadores autoridad afirmativa para regular el tiempo compensatorio de un empleado: “Primero, los empleadores siguen siendo libres bajo la FLSA para disminuir la cantidad de horas que los empleados trabajan. En segundo lugar, la FLSA permite que el empleador retire el tiempo compensatorio acumulado pagando al empleado su salario por hora regular por cada hora acumulada ". [10]
Opiniones concurrentes [ editar ]
El juez Scalia se sumó a la sentencia de la Corte y a todo su dictamen excepto la Parte III. El juez Scalia se desvió de la mayoría porque el Tribunal determinó que la posición del Departamento de Trabajo justificaba la deferencia de “Skidmore” en lugar de la deferencia de “Chevron”. El Tribunal explicó que una carta de opinión no tiene el mismo efecto que una sentencia formal o una regla de notificación y comentario que recibiría la deferencia de “Chevron”. El juez Scalia no estuvo de acuerdo. Acuñó Skidmore v. Swift & Co., 323 US 134 (1944) como un anacronismo que desde entonces ha sido viciado por Chevron USA Inc., 467 US 837 (1984). El juez Scalia creía que la deferencia de Chevron era el único estándar que podía aplicarse. La nota al pie cinco ilustra esta posición:
la deferencia puede ser inaplicable por solo tres razones: (1) el estatuto es inequívoco, por lo que no hay lugar para la interpretación administrativa; (2) el personal de la agencia responsable de administrar el estatuto no ha hecho ninguna interpretación; o (3) la interpretación hecha por dicho personal no fue autorizada, en el sentido de que no representa la posición oficial de la agencia de expertos. Todas estas razones excluyen también la deferencia de Skidmore. . . . Chevron establece una presunción de que las ambigüedades deben ser resueltas (dentro de los límites de una interpretación razonable) por la agencia administradora.
Christensen, 529 EE. UU. En el n. 5. (énfasis añadido). Por lo tanto, argumentó que no solo ya no era la norma sino que incluso si aún fuera aplicable, no existía una circunstancia que justificara su aplicación. El juez Scalia coincidió con la Corte en que la carta de opinión del Departamento de Trabajo era insuficiente para provocar la deferencia de “Chevron”, sin embargo, creía que había otra información disponible para justificar la aplicación de la norma:
Pero el Procurador General de los Estados Unidos, apareciendo como amicus en esta acción, ha presentado un escrito, cofirmado por el Procurador del Trabajo , que representa la posición establecida en la carta de opinión como el cargo del Secretario de Trabajo. Eso por sí solo, incluso sin la existencia de la carta de opinión, en mi opinión daría derecho a la posición a la deferencia de Chevron.
Identificación. Como tal, el juez Scalia creía que la posición del Departamento de Trabajo debería recibir deferencia a Chevron. Un año más tarde, 5 jueces en el período posterior, el Tribunal adoptó la opinión del juez Thomas en la Parte III de Christensen v. Condado de Harris, que tuvo el efecto de desestimar sumariamente el consentimiento del juez Scalia.
Debido a la negativa del juez Scalia a unirse a la opinión del juez Thomas en lo que respecta a la Parte III, esta parte de la opinión no representa los puntos de vista de la Corte, sino solo los cuatro jueces que firmaron esta parte. No obstante, es importante comprender la Parte III porque influyó en la dirección que tomó la Corte en casos futuros.
En la Parte III de la opinión, el juez Thomas 'concluyó que la carta de opinión del Departamento de Trabajo no tiene derecho a una deferencia de Chevron porque las cartas de opinión son similares a “declaraciones de política, manuales de agencias y pautas de aplicación, todos los cuales carecen de fuerza de ley ”Y, como tales, no tienen derecho a una deferencia de Chevron. En cambio, el juez Thomas dictaminó que las cartas de opinión solo tienen "derecho a ser respetadas" bajo una deferencia de Skidmore solo si la opinión es persuasiva. Aplicando este razonamiento, el juez Thomas sostuvo que la carta de opinión del Departamento de Trabajo no es persuasiva y, como tal, no justifica una deferencia de Skidmore.
Al llegar a esta conclusión, el juez Thomas argumentó que la carta de opinión se centró en el tema del tiempo compensatorio obligatorio, que es un tema que la regulación en cuestión no aborda. En particular, el juez Thomas señaló que el reglamento solo establece que el "acuerdo entre el empleador o el empleado puede incluir otras disposiciones que rijan la preservación, el uso ... del tiempo compensatorio". Centrándose en "puede", el juez Thomas concluyó que dado que el reglamento fue escrito en un tono "permisivo" y no en un término dominante, el mandato de la carta de opinión de que el empleador debe obtener la aprobación del empleado antes de exigir que el empleado utilice su tiempo compensatorio no es persuasivo. y como tal no se le concede una deferencia a Skidmore.
Disentir [ editar ]
Stevens J disintió:
A mi juicio, el hecho de que ningún empleador pueda hacer un uso legal del "tiempo compensatorio" sin un acuerdo previo con los empleados afectados es de importancia crítica para responder a la pregunta de si se puede imponer un método particular de usar esa forma de compensación no monetaria. esos empleados sin su consentimiento. Debido a que su consentimiento es una condición sin la cual el empleador no puede calificar para la excepción de la regla general, me parece claro que su acuerdo debe abarcar la forma en que se puede utilizar el tiempo compensatorio.
[...]
El Tribunal concluye que la expressio unius no ayuda a los peticionarios porque "lo que se debe hacer" según lo prescrito por el estatuto (y debido a lo cual se excluyen todas las demás "cosas") es simplemente una garantía de que los empleados podrán hacer algún uso de tiempo compensatorio a pedido, en lugar de una promesa abierta de que los empleados podrán elegir (sujeto solo a la limitación de "tiempo razonable") cómo gastarlo. Ibídem.
Esta descripción del debate pasa por alto el impulso principal de la posición de los peticionarios. No sostienen, como implica el Tribunal, que los empleadores generalmente deben permitir a los empleados un uso esencialmente ilimitado del tiempo compensatorio acumulado según la ley; el punto es más bien que las reglas relativas tanto a la disponibilidad como al uso del tiempo de compensación deben incluirse en un acuerdo. Lo "que se debe hacer" en virtud de la Ley es que las partes lleguen a un acuerdo. Es porque no lo han hecho con respecto al uso del tiempo compensatorio aquí que el condado no puede forzar unilateralmente sus gastos.
El caso fue defendido en nombre de los Estados Unidos por Matthew D. Roberts, en nombre del peticionario por Michael T. Leibig y en el condado de Harris, Texas por Michael P. Fleming . [11] [12]
Notas [ editar ]
- ^ Christensen v. Harris Cty., 529 US 576, 583 (2000); Ley de normas laborales justas de 1938, 29 USC §207 (o) (5)
- ^ Christensen v. Harris Cty., Supra nota 1, en 582-87 (opinión mayoritaria de J. Thomas)
- ^ Id. en 582
- ^ Id.
- ^ Id. al 582-83
- ^ Christensen v. Harris Cty., Supra nota 1, en 583 (citando Raleigh & Gaston R. Co. v. Reid, 13 Wall. 269, 270 (1872))
- ^ Id. en 583
- ^ Id.
- ^ Id. en 583-84
- ^ Id. en 584-85
- ^ "Christensen v. Condado de Harris - 529 US 576 (2000)" . Oyez . Consultado el 22 de octubre de 2013 . CS1 maint: parámetro desalentado ( enlace )
- ^ "Christensen v. Condado de Harris - 529 US 576 (2000)" . Justia: El Centro de la Corte Suprema de Estados Unidos . Consultado el 22 de octubre de 2013 . CS1 maint: parámetro desalentado ( enlace )
Fuentes [ editar ]
Christensen contra Harris Cty., 529 US 576, 583 (2000); Ley de normas laborales justas de 1938, 29 USC §207 (o) (5)
Ver también [ editar ]
- Lista de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos, volumen 529
- Lista de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos
- Listas de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos por volumen
Enlaces externos [ editar ]
- El texto de Christensen v.Condado de Harris , 529 U.S. 576 (2000) está disponible en: Justia Library of Congress Oyez (audio del argumento oral)
- https://www.oyez.org/advocates/r/m/matthew_d_roberts (sitio web de Oyez)
- https://www.oyez.org/advocates/f/m/michael_p_fleming (sitio web de Oyez)
- https://www.oyez.org/advocates/l/m/michael_t_leibig (sitio web de Oyez)
