La Ley de Jubilación de Empleados de Seguridad de Ingresos de 1974 ( ERISA ) ( Pub.L. 93-406 , 88 Stat. 829 , promulgado 2 de septiembre de, 1974 , codificada en parte en 29 USC cap. 18 ) es un federal de impuestos de Estados Unidos y de la legislación laboral que establece estándares mínimos para los planes de pensiones en la industria privada. Contiene reglas sobre los efectos del impuesto sobre la renta federal de las transacciones asociadas con los planes de beneficios para empleados. ERISA fue promulgada para proteger los intereses de los participantes del plan de beneficios para empleados y sus beneficiarios al:
- Exigir la divulgación de información financiera y de otro tipo sobre el plan a los beneficiarios;
- Establecer estándares de conducta para los fiduciarios del plan ;
- Proporcionar los recursos adecuados y el acceso a los tribunales federales .
Título largo | Una ley para prever la reforma de las pensiones. |
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Siglas (coloquial) | ERISA |
Apodos | Ley de seguridad de beneficios para empleados |
Promulgado por | el 93 ° Congreso de los Estados Unidos |
Eficaz | 2 de septiembre de 1974 |
Citas | |
Ley Pública | 93-406 |
Estatutos en general | 88 Stat. 829 |
Codificación | |
Títulos modificados | 29 USC: Trabajo |
Secciones de la USC creadas | 29 USC cap. 18 § 1001 et seq. |
Historia legislativa | |
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Casos de la Corte Suprema de Estados Unidos | |
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ERISA a veces se usa para referirse al cuerpo completo de leyes que regulan los planes de beneficios para empleados, que se encuentran principalmente en el Código de Rentas Internas y ERISA en sí.
La responsabilidad de la interpretación y ejecución de ERISA se divide entre el Departamento de Trabajo , el Departamento del Tesoro (en particular el Servicio de Impuestos Internos ) y la Pension Benefit Guaranty Corporation .
Historia
En 1961, el presidente de los Estados Unidos, John F. Kennedy, creó el Comité del presidente sobre planes de pensiones corporativos. El movimiento por la reforma de las pensiones ganó algo de impulso cuando Studebaker Corporation , un fabricante de automóviles, cerró su planta en 1963. [1] Su plan de pensiones estaba tan mal financiado que Studebaker no podía permitirse proporcionar sus pensiones a todos los empleados. La empresa creó un programa en el que 3.600 trabajadores que habían alcanzado la edad de jubilación de 60 años recibían prestaciones de pensión completas, 4.000 trabajadores de 40 a 59 años que habían trabajado durante diez años en Studebaker recibieron pagos a tanto alzado valorados en aproximadamente el 15% del valor actuarial de su pensión. beneficios y los 2.900 trabajadores restantes no recibieron ninguna pensión.
En 1963, el senador John L. McClellan (D) de Arkansas inició una investigación a través del Subcomité Senatorial de Investigaciones Permanentes sobre el líder sindical George Barasch , alegando uso indebido y desvío de $ 4,000,000 de fondos de beneficios sindicales. Después de tres años, la investigación no pudo encontrar ningún delito, [2] [3] pero resultó en varias leyes propuestas, incluida la ley de McClellan del 12 de octubre de 1965 que establece nuevos estándares fiduciarios para los administradores del plan. [4] Además, debido en gran parte a su "consternación" por el control exclusivo de Barasch sobre los fondos del plan de beneficios sindicales, [5] [6] El senador Jacob K. Javits (R) de Nueva York también presentó proyectos de ley en 1965 y 1967 aumentando la regulación sobre fondos de pensiones y bienestar social para limitar el control de los fideicomisarios y administradores del plan y para abordar los problemas de financiamiento, otorgamiento de derechos, informes y divulgación identificados por el comité presidencial. [7] [8] Sus proyectos de ley fueron rechazados por grupos empresariales y sindicatos , que buscaban mantener la flexibilidad de la que disfrutaban bajo la ley anterior a ERISA. Las disposiciones de los tres proyectos de ley finalmente evolucionaron hacia las pautas promulgadas en ERISA. [5] [6]
El 12 de septiembre de 1972, NBC transmitió un especial de televisión de una hora , Pensions: The Broken Promise , que mostró a millones de estadounidenses las consecuencias de los planes de pensiones mal financiados y los onerosos requisitos de adquisición de derechos. En los años siguientes, el Congreso celebró una serie de audiencias públicas sobre cuestiones de pensiones y el apoyo público a la reforma de las pensiones creció significativamente.
ERISA fue promulgada en 1974 y promulgada por el presidente Gerald Ford el 2 de septiembre de 1974, Día del Trabajo . [9] [10] En los años transcurridos desde 1974, ERISA se ha modificado repetidamente.
Cobertura
Planes de pensiones
ERISA no requiere que los empleadores establezcan planes de pensión. Asimismo, como regla general, no requiere que los planes brinden un nivel mínimo de beneficios. En cambio, regula el funcionamiento de un plan de pensiones una vez que se ha establecido.
Según ERISA, los planes de pensión deben prever la concesión de los beneficios de pensión de los empleados después de un número mínimo específico de años. ERISA requiere que los empleadores que patrocinan los planes cumplan con ciertos requisitos mínimos de financiación.
ERISA también regula la forma en que un plan de pensiones puede pagar los beneficios. Por ejemplo, un plan de beneficios definidos debe pagar la pensión de un participante casado como una "anualidad conjunta y de sobreviviente" que proporciona beneficios continuos al cónyuge sobreviviente, a menos que tanto el participante como el cónyuge renuncien a la cobertura de sobreviviente.
La Corporación de Garantía de Beneficios de Pensión fue establecida por ERISA para brindar cobertura en caso de que un plan de pensión de beneficios definidos terminado no tenga suficientes activos para proporcionar los beneficios obtenidos por los participantes. Las enmiendas posteriores a ERISA requieren que un empleador que se retire de la participación en un plan de pensión de múltiples empleadores con activos insuficientes pague los beneficios adquiridos de todos los participantes para contribuir con la parte prorrateada del pasivo por beneficios adquiridos no financiados del plan.
Hay dos tipos principales de planes de pensiones: planes de beneficios definidos y planes de contribución definida. Los planes de beneficios definidos brindan a los jubilados un cierto nivel de beneficios en función de los años de servicio, el salario y otros factores. Los planes de contribución definida brindan a los jubilados beneficios basados en la cantidad y el rendimiento de la inversión de las contribuciones realizadas por el empleado y / o empleador durante varios años. [11]
Planes de beneficios de salud
ERISA no requiere que un empleador proporcione seguro médico a sus empleados o jubilados, pero regula el funcionamiento de un plan de beneficios de salud si un empleador opta por establecer uno.
ERISA exime a los planes de seguro médico de varias leyes estatales específicas, en particular la ley de contratos y agravios, para crear uniformidad federal; [12] a partir de 2017[actualizar], aproximadamente el 60% de los empleados asegurados en los EE. UU. estaban en planes autofinanciados sujetos a ERISA. [13] ERISA ha generado tensiones con reformas que se asocian con los estados, como la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible . [14]
Ha habido varias enmiendas importantes a ERISA con respecto a los planes de beneficios de salud:
- La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación del Presupuesto de 1985 (COBRA) otorga a algunos empleados y beneficiarios el derecho a continuar su cobertura bajo un plan de beneficios de salud grupal patrocinado por el empleador por un tiempo limitado después de que ocurran ciertos eventos que de otra manera causarían la terminación de dicha cobertura. , como la pérdida del empleo.
- La Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico de 1996 (HIPAA) prohíbe que un plan de beneficios de salud se niegue a cubrir las condiciones médicas preexistentes de un empleado en algunas circunstancias. También prohíbe a los planes de beneficios de salud ciertos tipos de discriminación por motivos de estado de salud, información genética o discapacidad.
Otras modificaciones pertinentes a ERISA incluyen los recién nacidos y madres Ley de Protección de la Salud , la Ley de Paridad de Salud Mental , y la Ley de Derechos de Salud y Cáncer de la Mujer .
Durante las décadas de 1990 y 2000, muchos empleadores que prometieron cobertura médica de por vida a sus jubilados limitaron o eliminaron esos beneficios. [15] [16] ERISA no prevé la concesión de beneficios de atención médica en la forma en que los empleados adquieren derechos de sus beneficios de pensión acumulados. Los empleados y jubilados a los que se les prometió cobertura médica de por vida pueden hacer cumplir esas promesas demandando al empleador por incumplimiento de contrato o impugnando el derecho del plan de beneficios médicos a cambiar los documentos del plan para eliminar los beneficios prometidos.
Derechos de pensión
Antes de ERISA, algunos planes de pensión de beneficios definidos requerían décadas de servicio antes de que se adquiriera el beneficio de un empleado. No era inusual que un plan no proporcionara ningún beneficio a un empleado que dejó el empleo antes de la edad de jubilación especificada (por ejemplo, 65), independientemente de la duración del servicio del empleado.
De acuerdo con la Ley de Protección de Pensiones de 2006 , las contribuciones del empleador realizadas después de 2006 a un plan de contribución definida deben consolidarse al 100% después de tres años o según un programa de consolidación gradual del segundo al sexto año (20% por año a partir del segundo año de servicio). , es decir, 100% después de seis años). (Ref. 120 Stat. 988 de la Ley de Protección de Pensiones de 2006.) La Explicación Técnica de HR4, de la PPA, Página 156 Reglas de Adquisición, establece que la PPA modifica tanto la ERISA como el Código. Se aplican reglas diferentes con respecto a las contribuciones del empleador realizadas antes de 2007. Las contribuciones de los empleados siempre se otorgan al 100%. Los beneficios acumulados bajo un plan de beneficios definidos deben adquirirse al 100% después de cinco años o bajo un programa de consolidación gradual del tercer al séptimo año (20% por año a partir del tercer año de servicio de consolidación y 100% después de siete años). (ref.26 USC 411 (a) (1) (B), 29 USC 203 (a) (2).)
Financiamiento de pensiones
ERISA estableció requisitos mínimos de financiamiento para los planes de pensión, que incluyen planes de beneficios definidos y planes de compra de dinero, pero no planes de participación en las ganancias o bonificaciones de acciones.
Antes de la Ley de Protección de Pensiones de 2006 (PPA), un plan de beneficios definidos mantenía una cuenta estándar de financiamiento , que se cargaba anualmente por el costo de los beneficios obtenidos durante el año y se acreditaba por las contribuciones del empleador. Los aumentos en los pasivos del plan debido a mejoras en los beneficios, cambios en los supuestos actuariales y cualquier otra razón fueron amortizados y cargados a la cuenta; las disminuciones en los pasivos del plan se amortizaron y acreditaron en la cuenta. Cada año, el empleador debía contribuir con la cantidad necesaria para evitar que la cuenta estándar de financiamiento cayera por debajo de $ 0 al final del año.
En 2008, cuando entraron en vigor las reglas de financiación de PPA, los planes de pensión de un solo empleador ya no mantienen cuentas estándar de financiación. El requisito de financiamiento bajo PPA es simplemente que un plan debe permanecer completamente financiado (es decir, sus activos deben igualar o exceder sus pasivos). Si un plan está totalmente financiado, la contribución mínima requerida es el costo de los beneficios obtenidos durante el año. Si un plan no está totalmente financiado, la contribución también incluye el monto necesario para amortizar en siete años la diferencia entre sus pasivos y sus activos. Se aplican reglas más estrictas a los planes con fondos muy insuficientes (llamados "situación de riesgo").
El PPA tiene diferentes requisitos de financiamiento para los planes de pensión de múltiples empleadores, que preservan la mayoría de las reglas de financiamiento previas al PPA, incluida la cuenta estándar de financiamiento. Bajo PPA, los aumentos y disminuciones en los pasivos del plan se amortizan, pero el período de amortización para las mejoras de beneficios adoptadas después de 2007 se acorta. Al igual que con los planes de un solo empleador, los planes de pensión de múltiples empleadores que tienen una financiación significativa insuficiente están sujetos a restricciones. Las restricciones, que pueden limitar la capacidad del plan para mejorar los beneficios o exigir que el plan reduzca los beneficios de los empleados, varían según si el estado de financiación de un plan de pensiones se denomina "en peligro", "gravemente en peligro" o "crítico". Las restricciones que acompañan a cada estado de financiación deficiente son progresivamente más severas a medida que empeora el estado de financiación.
Prevención de ERISA
La Sección 514 de ERISA prevalece sobre todas las leyes estatales que se relacionan con cualquier plan de beneficios para empleados , con ciertas excepciones enumeradas. [17] Las excepciones más importantes, es decir, las leyes estatales que sobreviven a pesar de que pueden estar relacionadas con un plan de beneficios para empleados, son las leyes estatales de seguros, banca o valores, leyes penales de aplicación general y órdenes de relaciones domésticas que cumplen con los requisitos de calificación de ERISA. . [18] ERISA tampoco rige los fondos públicos de pensiones, pero a menudo se consulta para obtener orientación sobre las obligaciones de los fondos además de los códigos estatales de pensiones. [19]
Se coloca una limitación importante en la excepción del seguro, conocida como la "cláusula de juicio", que esencialmente establece que la ley estatal de seguros no puede operar en planes de beneficios autofinanciados por el empleador. La Corte Suprema ha creado otra limitación a la excepción del seguro, en la que incluso una ley que regula el seguro se anula si pretende agregar un remedio a un participante o beneficiario en un plan de beneficios para empleados que ERISA no proporcionó explícitamente.
Se utiliza un análisis de tres partes para decidir si ERISA prevalece sobre la ley estatal. Primero, se presume la preferencia si la ley estatal "se relaciona con" cualquier plan de beneficios para empleados. En segundo lugar, una ley estatal relacionada con un plan de beneficios para empleados puede estar protegida contra la preferencia según ERISA si regula los seguros, la banca o los valores. El tercer paso del análisis de preferencia de ERISA se refiere a la cláusula "deemer". La regulación estatal de seguros puede salvarse solo en la medida en que regule las compañías de seguros genuinas o los contratos de seguros. Como resultado, un estado no puede “considerar” que un plan de beneficios para empleados es un plan de seguro en un esfuerzo por eludir la preferencia si el plan de beneficios no cumpliera con los requisitos como compañía de seguros o contrato. Por lo tanto, la cláusula de "consideración" restringe el uso de la cláusula de "ahorro" a los planes de beneficios para empleados asegurados convencionalmente. [20]
El resultado de la preferencia de ERISA es que el único remedio disponible para una persona cubierta a la que se le han negado los beneficios o se le ha retirado de la cobertura por completo es buscar una orden de un juez federal (no se permite un juicio con jurado) que dirija el Plan (en realidad, la compañía de seguros que lo suscribe y lo administra) para pagar la atención "médicamente necesaria". Sin embargo, si una persona muere antes de que se pueda escuchar el caso, el reclamo muere con ella, ya que ERISA no proporciona ningún remedio por lesiones o muerte por negligencia causadas por la retención de la atención.
Incluso si los beneficios se niegan indebidamente, la compañía de seguros no puede ser demandada por ninguna lesión resultante o muerte por negligencia, independientemente de si actuó de mala fe al negar los beneficios. [21] Las aseguradoras que operan planes ERISA disfrutan de varias inmunidades que no están disponibles para otros tipos de compañías de seguros. ERISA se adelanta a todas las leyes estatales en conflicto, incluidos los estatutos estatales que prohíben las prácticas de reclamos injustos y las causas de acción que surjan bajo el derecho común estatal por mala fe de seguros . [22] No existe el derecho a un juicio por jurado en las acciones de beneficios de ERISA. [23] Aunque los estadounidenses normalmente dan por sentado el derecho a testificar en su nombre, los demandantes no tienen derecho a presentar testimonio en vivo en los juicios de ERISA , en los que el juez simplemente lee los documentos que formaron el registro originalmente ante el administrador del plan ERISA y realiza una revisión de novo . [24] Finalmente, los daños punitivos no están permitidos en las acciones por los beneficios de ERISA. [25]
Se ha argumentado que en el caso de los beneficios para la salud, el efecto de todo esto puede, paradójicamente, haber dejado a los participantes del plan en una situación peor que si no se hubiera promulgado ERISA. [26]
Muchas personas incluidas entre los 29 millones de personas que actualmente no tienen cobertura de atención médica en los Estados Unidos son ex "suscriptores" de ERISA, terminología de seguros para los beneficiarios del Plan, a quienes se les han negado beneficios, generalmente porque la atención prescrita no es médicamente necesaria o es "experimental", o se retira de la cobertura, a menudo porque han perdido sus trabajos debido a la misma enfermedad por la que se les negó la atención. [ cita requerida ]
Muchos defensores del consumidor y del cuidado de la salud han pedido una "restauración de la libertad de hacer cumplir los contratos", para el 75% de los estadounidenses asegurados bajo estos planes grupales en el lugar de trabajo; en efecto, una derogación de la preferencia de ERISA. Permitir que estas personas aseguradas accedan a los recursos estatales habituales (el 98% de todas las disputas civiles se resuelven en los tribunales estatales), afirman, daría como resultado una reducción sustancial en la denegación arbitraria de los beneficios de atención, aliviando simultáneamente una carga importante en los sistemas estatales de Medicaid y la obstrucción. expedientes de la corte federal. [ cita requerida ]
Exención de la Ley de atención médica prepaga de Hawái
ERISA contiene una exención específicamente con respecto a la Ley de atención médica prepaga de Hawái (Estatutos revisados de Hawái, Capítulo 393), que fue promulgada por ese estado unos meses antes de que ERISA se convirtiera en ley. Como resultado, los empleadores privados en Hawái están sujetos a las reglas de esa ley estatal además de ERISA. La exención también congela la ley en su forma original de 1974, lo que significa que la legislatura de Hawái no puede realizar enmiendas no administrativas sin la aprobación del Congreso. [27] [28]
El estatuto
Título I: Protección de los derechos de prestaciones de los empleados
El Título I protege los derechos de los empleados a sus beneficios. Las siguientes son algunas de las formas en que logra ese objetivo:
- Los participantes deben recibir resúmenes del plan.
- Se requiere que los empleadores reporten información sobre el plan al Departamento de Trabajo y se la proporcionen a los participantes que lo soliciten. La información se informa en el Formulario 5500, que está disponible para inspección pública.
- Si un participante lo solicita, el empleador debe proporcionar al participante un cálculo de sus beneficios de pensión acumulados y adquiridos.
- Los empleadores tienen responsabilidad fiduciaria con los participantes y con el plan.
- Ciertos proveedores de servicios, como los administradores de inversiones, tienen responsabilidades fiduciarias con el plan. [29]
- Se prohíben ciertas transacciones entre el empleador y el plan.
- Ciertas transacciones entre el fiduciario y el plan, o entre el plan y ciertas "partes interesadas" están prohibidas (a menos que estén exentas). [30]
- Un plan de pensiones tiene prohibido invertir más del 10% de sus activos en valores del empleador.
El Título I también incluye las reglas de otorgamiento y financiamiento de pensiones descritas anteriormente.
La Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ("EBSA") es responsable de supervisar el Título I, promulgar las regulaciones que implementan e interpretar el estatuto, así como también llevar a cabo su aplicación. Los fiduciarios del plan y los participantes del plan también pueden presentar ciertas causas de acción civil en el Tribunal Federal.
El actual Subsecretario de Trabajo de Beneficios para Empleados y jefe de la Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados es el Excmo. Preston Rutledge , quien fue confirmado el 22 de diciembre de 2017. Los ex secretarios adjuntos incluyen al Hon. Phyllis Borzi , la Excma. Bradford P. Campbell , el Excmo. Ann L. Combs y el Excmo. Olena Berg-Lacy.
Título II: Enmiendas al Código de Rentas Internas relacionadas con los planes de jubilación
El Título II enmendó el Código de Rentas Internas (IRC). Los cambios incluyen lo siguiente:
- Adición de varios requisitos para que un plan de pensiones sea favorecido con impuestos ("calificado"), que incluyen:
- El plan debe ofrecer a los jubilados la opción de una anualidad conjunta y de sobreviviente
- Los beneficios del plan no pueden discriminar a favor de funcionarios y empleados altamente remunerados.
- Los planes están sujetos a las reglas de otorgamiento y financiamiento de pensiones descritas anteriormente.
- Imposición de límites máximos sobre el beneficio anual que se puede pagar de un plan de pensión de beneficio definido calificado y la contribución anual que se puede hacer a un plan de pensión de contribución definida calificado
- La creación de cuentas individuales de jubilación (IRA).
- Revisión de las normas relativas a la máxima deducción fiscal permitida con respecto a una contribución a un plan de pensiones
- Imposición de un impuesto especial si el empleador no realiza la contribución requerida a un plan de pensiones o participa en transacciones prohibidas por ERISA
Título III: Jurisdicción, Administración, Ejecución; Grupo de trabajo conjunto de pensiones, etc.
El Título III describe los procedimientos de coordinación entre los Departamentos de Trabajo y Tesorería para hacer cumplir ERISA.
También creó la Junta Conjunta para la Inscripción de Actuarios , que otorga licencias a los actuarios para realizar una variedad de tareas actuariales requeridas de los planes de pensión según ERISA. La Junta Conjunta administra dos exámenes a los posibles actuarios matriculados. Una vez que una persona aprueba los dos exámenes y completa suficiente experiencia profesional relevante, se convierte en actuario matriculado .
Título IV: Seguro de terminación del plan
El Título IV creó la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) para asegurar los beneficios de los participantes en planes terminados con fondos insuficientes. También describe los procedimientos que debe seguir un plan de pensión para cancelarse por sí mismo y para que la PBGC inicie una terminación involuntaria.
Planes de empleador único
Terminación estándar
Un empleador puede terminar un plan de un solo empleador bajo una terminación estándar si los activos del plan igualan o exceden sus pasivos. Si los activos son menores que los pasivos, el empleador debe contribuir con la cantidad necesaria para financiar completamente el plan. A la rescisión estándar a veces se la denomina rescisión voluntaria porque el empleador ha optado por rescindir el plan.
En una terminación estándar, todos los beneficios acumulados bajo el plan se vuelven adquiridos en un 100%. El plan debe comprar contratos de anualidades para todos los participantes. Si el plan permite el pago de sumas globales, a los empleados se les puede ofrecer la opción de un pago de suma global o una anualidad.
Si algún activo permanece en el plan después de que se haya completado una terminación estándar, las disposiciones del plan controlan su tratamiento. En algunos planes, el exceso de activos revierte al empleador; en otros planes, los activos excedentes deben usarse para aumentar los beneficios de los participantes.
Terminación por socorro
Un empleador puede terminar un plan de un solo empleador bajo una terminación por socorro si el empleador demuestra a la PBGC que existe una de estas condiciones:
- El empleador se enfrenta a la liquidación en virtud de un procedimiento de quiebra .
- Los costos de continuar con el plan harán que el negocio fracase.
- Los costos de continuar con el plan se han vuelto excesivamente onerosos únicamente debido a una disminución en la fuerza laboral del empleador.
Si la PBGC encuentra que una terminación por emergencia es apropiada, los pasivos del plan se calculan y comparan con sus activos. Dependiendo de la diferencia entre los dos valores, la terminación puede tratarse como si hubiera sido una terminación estándar o como si hubiera sido iniciada por la PBGC.
Terminación iniciada por la PBGC
PBGC puede iniciar procedimientos para terminar un plan de un solo empleador si determina uno de los siguientes:
- El empleador no ha realizado las contribuciones mínimas requeridas al plan.
- El plan no podrá pagar los beneficios a su vencimiento.
- Se puede esperar que el costo a largo plazo de PBGC sea irrazonablemente más alto si no cancela el plan.
Una terminación iniciada por la PBGC a veces se denomina terminación involuntaria .
Los beneficios pagados por la PBGC después de la terminación del plan pueden ser menores que los prometidos por el empleador. Consulte Pension Benefit Guaranty Corporation para obtener más detalles.
Planes multiempleador
Un plan de empleadores múltiples puede terminarse de una de estas tres maneras:
- Puede modificarse para que los participantes no reciban crédito por servicios futuros.
- Todos los empleadores contribuyentes pueden retirarse del plan o dejar de hacer contribuciones al mismo.
- Puede convertirse en un plan de contribución definida.
Situación no ERISA y quiebra
En 2005, la BAPCPA enmendó el Código de Quiebras, eximiendo a la mayoría de los planes de jubilación organizados, incluso a los que no están sujetos a ERISA, y les otorgó un estatus protegido, reclamable como propiedad exenta por un deudor que se declara en bancarrota bajo el Código de Quiebras de EE . UU .
Ahora, la mayoría de los planes de pensión tienen la misma protección que una cláusula de anti-enajenación de ERISA que le da a estas pensiones la misma protección que un fideicomiso derrochador . Las únicas áreas desprotegidas que quedan son SIMPLE IRA y SEP IRA . El SEP IRA es funcionalmente similar a un fideicomiso de auto-liquidación, y existiría una buena razón política para no proteger los SEP IRA, pero muchos planificadores financieros argumentan que una transferencia (o transferencia directa) de una SEP IRA a una transferencia IRA les daría fondos protegidos también.
Encontrar estatutos
Partes de ERISA están codificadas en varios lugares del Código de los Estados Unidos , incluido el 29 USC cap. 18 , y las secciones § 219 y § 408 del Código de Rentas Internas (relacionadas con la Cuenta de Jubilación Individual ) y las secciones § 410 a § 415 , y § 4971 , § 4974 y § 4975 . Puede encontrar una referencia cruzada entre las secciones de la ley ERISA y las secciones correspondientes del USCode en http://www.harp.org/erisaxref.htm .
Ver también
- Quiebra en los Estados Unidos
- Pegram contra Herdrich
- Vivien contra WorldCom
- Fifth Third Bancorp contra Dudenhoeffer
- Ley SEGURA de 2019
Referencias
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enlaces externos
- "Boletín interpretativo" del Departamento de Trabajo de 2003, Boletín de asistencia sobre el terreno 2003-3 , 19 de mayo de 2003, relativo a la asignación de gastos en un plan de contribución definida.
- Guía de los derechos ERISA del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos
- LA Times , 21 de agosto de 2005, "La red de seguridad en la que ella creía fue retirada cuando se cayó" (es necesario registrarse)
- Lista de números de disposición en la Ley original y destinos en el Código de EE. UU.
- Preguntas frecuentes: reclamaciones de salud y discapacidad gobernadas por ERISA