Brecha salarial de género

La brecha salarial de género o brecha salarial de género es la diferencia promedio entre la remuneración de hombres y mujeres que están trabajando. En general, se considera que las mujeres reciben un salario inferior al de los hombres. Hay dos números distintos con respecto a la brecha salarial: brecha salarial no ajustada versus brecha salarial ajustada . Este último suele tener en cuenta las diferencias en las horas trabajadas, las ocupaciones elegidas, la educación y la experiencia laboral. [1] En los Estados Unidos, por ejemplo, el salario anual promedio de las mujeres no ajustado es el 79% del salario promedio de los hombres, en comparación con el 95% del salario promedio ajustado . [2] [3] [4] [5]

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Los activistas se manifiestan por el Día de la Igualdad Salarial en Frankfurt.

Las razones se relacionan con factores legales, sociales y económicos, y se extienden más allá de " igual salario por igual trabajo ". [6]

La brecha salarial de género puede ser un problema desde la perspectiva de las políticas públicas porque reduce la producción económica y significa que es más probable que las mujeres dependan de los pagos de asistencia social , especialmente en la vejez. [7] [8] [9]

Ingresos semanales de las mujeres como porcentaje de los hombres en los EE. UU. Por edad, 1979-2005 [10]

Según un estudio de 2021 sobre las proporciones históricas de salarios por género, las mujeres en el sur de Europa ganaron aproximadamente la mitad que los hombres no calificados entre 1300 y 1800. En Europa del Norte y Occidental, la proporción fue mucho más alta, pero disminuyó durante el período de 1500 a 1800. [11]

Un metaanálisis de 2005 de Doris Weichselbaumer y Rudolf Winter-Ebmer de más de 260 estudios de brecha salarial publicados para más de 60 países encontró que, desde la década de 1960 hasta la de 1990, las diferencias salariales brutas (también conocidas como no ajustadas) en todo el mundo se han reducido sustancialmente de alrededor de 65% a 30%. La mayor parte de esta disminución se debió a una mejor dotación de las mujeres en el mercado laboral (es decir, una mejor educación, formación y vinculación laboral). [12]

Otro metanálisis de 41 estudios empíricos sobre la brecha salarial realizado en 1998 encontró una tendencia temporal similar en las brechas salariales estimadas, una disminución de aproximadamente 1% por año. [13]

Un estudio de 2011 del CMI británico concluyó que, si el crecimiento salarial de las mujeres ejecutivas continúa al ritmo actual, la brecha entre los ingresos de las mujeres y los hombres ejecutivos no se cerrará hasta 2109. [14]

El no ajustado brecha salarial de género , o la brecha salarial de género es típicamente la mediana o la media de diferencia promedio entre la remuneración de todos los hombres y mujeres que trabajan en la muestra elegida. Por lo general, se representa como un porcentaje o una relación de la "diferencia entre los ingresos brutos medios por hora [o anuales] de los empleados masculinos y femeninos como porcentaje de los ingresos brutos masculinos". [15]

Algunos países utilizan solo la población activa a tiempo completo para el cálculo de las brechas de género nacionales. [16] [17] Otros se basan en una muestra de toda la población activa de un país (incluidos los trabajadores a tiempo parcial), en cuyo caso se utiliza el equivalente a tiempo completo (FTE) para obtener la remuneración por una cantidad igual de horas pagadas trabajadas. [15] [18] [19] [20] [21] [22] [17]

Las organizaciones no gubernamentales aplican el cálculo a varias muestras. Algunos comparten cómo se realizó el cálculo y en qué conjunto de datos. [16] La brecha salarial de género puede, por ejemplo, medirse por origen étnico, [23] por ciudad, [24] por trabajo, [25] o dentro de una sola organización. [26] [27] [28]

Ajustar por diferentes causas

Comparar el salario "dentro, en lugar de entre" conjuntos de datos ayuda a centrarse en un factor específico, controlando otros factores. Por ejemplo, para eliminar el papel de la segregación horizontal y vertical en la brecha salarial de género, el salario se puede comparar por género dentro de una función laboral específica. Para eliminar las diferencias transnacionales en el mercado laboral, las mediciones pueden enfocarse en una sola área geográfica. [29]

Descomposición de la brecha salarial de género (2010)

La brecha salarial de género no ajustada no es en sí misma una medida de discriminación. Más bien, combina las diferencias en el salario promedio de mujeres y hombres para servir como barómetro de comparación. Las diferencias salariales son causadas por la segregación ocupacional (con más hombres en industrias mejor pagadas y mujeres en industrias peor pagadas), segregación vertical (menos mujeres en puestos superiores y, por lo tanto, mejor pagados), legislación ineficaz sobre igualdad salarial, horas de trabajo remuneradas en general de las mujeres, y barreras de entrada al mercado laboral (como el nivel de educación y la tasa de hijos solteros). [30]

Algunas variables que ayudan a explicar la brecha salarial de género no ajustada incluyen la actividad económica, el tiempo de trabajo y la permanencia en el trabajo. [30] Los factores específicos de género, incluidas las diferencias de género en las calificaciones y la discriminación, la estructura salarial general y las diferencias de remuneración entre los sectores industriales influyen en la brecha salarial de género. [31]

Eurostat estimó en 2016 que, después de tener en cuenta las características medias de hombres y mujeres, las mujeres todavía ganan un 11,5% menos que los hombres. Dado que esta estimación tiene en cuenta las diferencias promedio entre hombres y mujeres, es una estimación de la brecha salarial de género inexplicable .

Sector industrial

Ingresos semanales, empleo y porcentaje de los ingresos de los hombres de las mujeres estadounidenses, por industria, 2009 [32] [33]

La segregación ocupacional [34] o la segregación horizontal [35] se refiere a la desigualdad salarial asociada con los ingresos ocupacionales.

En Jacobs (1995), Boyd et al. se refieren a la división horizontal del trabajo como "alta tecnología" (predominantemente hombres) versus " alto contacto " (predominantemente mujeres), siendo la alta tecnología más gratificante económicamente. [36] Es más probable que los hombres se encuentren en industrias peligrosas y con salarios relativamente altos, como la minería, la construcción o la manufactura, y que estén representados por un sindicato. [37] Las mujeres, por el contrario, tienen más probabilidades de estar en trabajos de oficina y de trabajar en la industria de servicios. [37]

Un estudio de la fuerza laboral estadounidense en la década de 1990 sugirió que las diferencias de género en la ocupación, la industria y el estado sindical explican aproximadamente el 53% de la brecha salarial. [37] Un estudio de 2017 en el American Economic Journal: Macroeconomics encontró que la creciente importancia del sector de servicios ha jugado un papel en la reducción de la brecha de género en salarios y horas. [38] En 1998, el ajuste de las diferencias en el capital humano y en la industria, la ocupación y el sindicalismo aumenta el tamaño de los ingresos promedio de las mujeres estadounidenses del 80% de los hombres estadounidenses al 91%. [39]

Un estudio de 2017 realizado por el censo anual de la Fundación Nacional de Ciencias de EE. UU. Reveló brechas salariales en diferentes áreas de la ciencia: hay una proporción mucho mayor de hombres en campos mejor pagados como matemáticas e informática , los dos campos científicos mejor pagados. Los hombres representaron alrededor del 75% de los títulos de doctorado en esos campos (una proporción que apenas ha cambiado desde 2007) y se espera que ganen $ 113,000 en comparación con $ 99,000 para las mujeres. En las ciencias sociales, la diferencia entre hombres y mujeres con doctorados fue significativamente menor, con los hombres ganando ~ $ 66,000, en comparación con $ 62,000 para las mujeres. Sin embargo, en algunos campos las mujeres ganan más: las mujeres en química ganan ~ $ 85,000, aproximadamente $ 5,000 más que sus colegas masculinos. [40]

Un análisis de Morningstar [41] de los datos salariales de los ejecutivos senior reveló que las mujeres ejecutivas senior ganaban 84,6 centavos por cada dólar ganado por los ejecutivos masculinos en 2019. [42] Las mujeres también permanecieron superadas en número en la C-Suite 7 a 1. [42]

Discriminación

Un metaanálisis de 2015 de estudios de estudios experimentales de género en la contratación encontró que "los hombres eran preferidos para trabajos dominados por hombres (es decir, sesgo de congruencia de roles de género), mientras que no se encontró una fuerte preferencia por ninguno de los dos sexos para los trabajos dominados por mujeres o integrados trabajos". [43] Un estudio de auditoría de 2018 descubrió que los empleadores llaman con más frecuencia a los hombres con logros altos que a las mujeres con logros igualmente altos (a una tasa de casi 2 a 1). [44]

La Comisión Europea divide la discriminación, ya que afecta la brecha salarial de la UE, en varias categorías.

La discriminación directa ocurre cuando a una mujer se le paga menos que a un hombre por el mismo trabajo. [45] Según la economista de Harvard, Claudia Goldin , en general, las mujeres reciben el mismo salario por el mismo trabajo en los Estados Unidos. [46] Una diferencia más persistente es la discriminación sectorial o industrial, ya que a las mujeres se les paga menos por un trabajo de igual valor en carreras dominadas por mujeres. [47] [48]

Maternidad

Los estudios han demostrado que una parte cada vez mayor de la brecha salarial de género a lo largo del tiempo se debe a los niños. [49] [50] El fenómeno de salarios más bajos debido a la maternidad se ha denominado pena de maternidad . Un estudio de 2019 realizado en Alemania encontró que las mujeres con hijos son discriminadas en el mercado laboral, mientras que los hombres con hijos no. [51] Por el contrario, un estudio de 2020 en los Países Bajos encontró poca evidencia de discriminación contra las mujeres en la contratación basada en su estado parental. [52]

La maternidad también puede afectar las elecciones laborales. En un rol tradicional, las mujeres son las que dejan la fuerza laboral temporalmente para cuidar a sus hijos. Como resultado, las mujeres tienden a aceptar trabajos con salarios más bajos porque es más probable que tengan horarios más flexibles en comparación con los trabajos con salarios más altos. Dado que es más probable que las mujeres trabajen menos horas que los hombres, tienen menos experiencia, [53] lo que provocará que las mujeres se atrasen en la fuerza laboral.

Otra explicación de tal brecha salarial de género es la distribución del trabajo doméstico. Las parejas que crían a un hijo tienden a designar a la madre para que haga la mayor parte del trabajo doméstico y asume la responsabilidad principal del cuidado de los niños, y como resultado, las mujeres tienden a tener menos tiempo disponible para ganar un salario. Esto refuerza la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral, y ahora la gente está atrapada en este ciclo de autorreforzamiento. [54]

Normas de género

Otro factor social, que se relaciona con el antes mencionado, es la socialización de los individuos para adoptar roles de género específicos . [55] [56] Las elecciones laborales influenciadas por la socialización a menudo se ubican en decisiones del "lado de la demanda" en marcos de discriminación salarial, [57] más que como resultado de la discriminación existente en el mercado laboral que influye en la elección del trabajo. [58] Los hombres que tienen roles laborales no tradicionales o trabajos que se ven principalmente como trabajos centrados en las mujeres, como la enfermería, tienen una satisfacción laboral suficientemente alta que motiva a los hombres a continuar en estos campos laborales a pesar de las críticas que puedan recibir. [59]

Según un estudio de 1998, a los ojos de algunos empleados, se percibe que las mujeres en los mandos intermedios carecen del coraje, el liderazgo y el impulso que parecen tener los gerentes masculinos, [60] a pesar de que las gerentes intermedias logran resultados a la par de sus homólogos masculinos en términos de proyectos exitosos y consecución de resultados para las empresas que los emplean. [60] [ verificación fallida ] Estas percepciones, junto con los factores previamente descritos en el artículo, contribuyen a la dificultad de las mujeres para ascender a los rangos ejecutivos en comparación con los hombres en posiciones similares. [61]

Las ideas sociales de los roles de género provienen en cierta medida de las influencias de los medios. [62] Los medios retratan ideales de roles específicos de género a partir de los cuales se construyen estereotipos de género. [63] Estos estereotipos luego se traducen en qué tipos de trabajo pueden o deben hacer hombres y mujeres. [62] De esta manera, el género juega un papel mediador en la discriminación laboral, y las mujeres se encuentran en posiciones que no permiten los mismos avances que los hombres. [62]

Algunas investigaciones sugieren que es más probable que las mujeres se ofrezcan como voluntarias para tareas que tienen menos probabilidades de ayudar a ganar ascensos, y que es más probable que se les pida que se ofrezcan como voluntarias y es más probable que digan que sí a tales solicitudes. [64]

Mujeres cineastas que protestan por la brecha salarial de género y otras desigualdades en la industria cinematográfica , durante el Festival de Cine de Cannes 2018 .

La brecha salarial de género puede ser un problema desde la perspectiva de las políticas públicas porque reduce la producción económica y significa que es más probable que las mujeres dependan de los pagos de asistencia social , especialmente en la vejez. [7] [8] [9]

Por actividad económica

Un informe de 2009 para el Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas de Australia argumentó que, además de la justicia y la equidad, también existen fuertes imperativos económicos para abordar la brecha salarial de género. Los investigadores estimaron que una disminución en la brecha salarial de género del 17% al 16% aumentaría el PIB per cápita en aproximadamente $ 260, principalmente debido a un aumento en las horas de trabajo de las mujeres. Ignorando los factores opuestos a medida que aumentan las horas de trabajo de las mujeres, eliminar toda la brecha salarial de género del 17% podría valer alrededor de $ 93 mil millones o el 8,5% del PIB. Los investigadores estimaron las causas de la brecha salarial de la siguiente manera, la falta de experiencia laboral fue del 7%, la falta de capacitación formal fue del 5%, la segregación ocupacional fue del 25%, trabajar en empresas más pequeñas fue del 3% y ser mujer representó el 60% restante. . [sesenta y cinco]

Un estudio de octubre de 2012 de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias encontró que en el transcurso de 47 años, una mujer estadounidense con un título universitario ganará alrededor de $ 1.2 millones menos que un hombre con la misma educación. [66] Por lo tanto, cerrar la brecha salarial aumentando los salarios de las mujeres tendría un efecto de estímulo que haría crecer la economía de los Estados Unidos en al menos un 3% a un 4%. [67] [68]

Para pensiones de mujeres

La Comisión Europea sostiene que la brecha salarial tiene efectos significativos sobre las pensiones. Dado que los ingresos de las mujeres a lo largo de su vida son en promedio un 17,5% (en 2008) inferiores a los de los hombres, tienen pensiones más bajas. Como resultado, las mujeres mayores tienen más probabilidades de enfrentar la pobreza: el 22% de las mujeres de 65 años o más están en riesgo de pobreza en comparación con el 16% de los hombres. [69]

Para aprender

El análisis realizado por el Banco Mundial y disponible en el Informe sobre el desarrollo mundial 2019 sobre la naturaleza cambiante del trabajo [70] relaciona los ingresos con la acumulación de habilidades, lo que sugiere que las mujeres también acumulan menos capital humano (habilidades y conocimientos) en el trabajo y a lo largo de sus carreras. El informe muestra que los beneficios de la experiencia laboral son menores para las mujeres en todo el mundo en comparación con los hombres. Por ejemplo, en Venezuela, por cada año adicional de trabajo, los salarios de los hombres aumentan en promedio un 2,2 por ciento, en comparación con solo el 1,5 por ciento de las mujeres. En Dinamarca, por el contrario, los beneficios de un año adicional de experiencia laboral son los mismos tanto para hombres como para mujeres, con un 5 por ciento en promedio. Para abordar estas diferencias, el informe sostiene que los gobiernos podrían buscar eliminar las limitaciones sobre el tipo o la naturaleza del trabajo disponible para las mujeres y eliminar las reglas que limitan los derechos de propiedad de las mujeres. La licencia parental , los descansos para amamantar y la posibilidad de horarios flexibles o de tiempo parcial también se identifican como factores potenciales que limitan el aprendizaje de las mujeres en el lugar de trabajo.

Modelos neoclásicos

En ciertos modelos neoclásicos , la discriminación por parte de los empleadores puede ser ineficaz; excluir o limitar el empleo de un grupo específico aumentará los salarios de los grupos que no enfrentan discriminación. Otras empresas podrían entonces obtener una ventaja competitiva contratando más trabajadores del grupo que enfrenta discriminación. Como resultado, a la larga no se produciría discriminación. Sin embargo, este punto de vista depende de supuestos sólidos sobre el mercado laboral y las funciones de producción de las empresas que intentan discriminar. [71] Las empresas que discriminan sobre la base de preferencias reales o percibidas de los clientes o empleados tampoco verían necesariamente desaparecer la discriminación a largo plazo, incluso con modelos estilizados. [72]

Explicación del monopsonio

En la teoría del monopsonio , que describe situaciones en las que solo hay un comprador (en este caso, un "comprador" de mano de obra), la discriminación salarial puede explicarse por variaciones en las restricciones de movilidad laboral entre trabajadores. Ransom y Oaxaca (2005) muestran que las mujeres parecen ser menos sensibles al pago que los hombres y, por lo tanto, los empleadores se aprovechan de esto y discriminan en su salario a las trabajadoras. [73]

Legislación contra la discriminación

Según la edición de 2008 del informe de Perspectivas de empleo de la OCDE , casi todos los países de la OCDE han establecido leyes para combatir la discriminación por motivos de género. Ejemplos de esto son la Ley de Igualdad Salarial de 1963 y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [74] Sin embargo, la prohibición legal del comportamiento discriminatorio solo puede ser efectiva si se hace cumplir. La OCDE señala que:

Aquí radica un problema importante: en todos los países de la OCDE, la ejecución se basa esencialmente en la voluntad de las víctimas de hacer valer sus reclamos. Pero muchas personas ni siquiera conocen sus derechos legales con respecto a la discriminación en el lugar de trabajo. E incluso si lo son, probar una demanda por discriminación es intrínsecamente difícil para el demandante y la acción legal en los tribunales es un proceso costoso, cuyos beneficios en el futuro a menudo son pequeños e inciertos. Todo esto desalienta a las víctimas a presentar denuncias. [75]

Además, aunque muchos países de la OCDE han establecido agencias especializadas contra la discriminación, solo en algunos de ellos estas agencias están efectivamente facultadas, en ausencia de quejas individuales, para investigar empresas, tomar acciones contra empleadores sospechosos de operar prácticas discriminatorias, y sancionarlos cuando encuentren evidencia de discriminación. [75] [76]

En 2003, la Oficina de Responsabilidad del Gobierno de EE. UU. (GAO) descubrió que las mujeres en los Estados Unidos, en promedio, ganaban el 80% de lo que ganaban los hombres en 2000 y la discriminación en el lugar de trabajo puede ser un factor contribuyente. A la luz de estos hallazgos, la GAO examinó la aplicación de las leyes contra la discriminación en los sectores público y privado. En un informe de 2008, la GAO se centró en los esfuerzos de cumplimiento y divulgación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y el Departamento de Trabajo (Labor). La GAO encontró que la EEOC no monitorea completamente los esfuerzos de cumplimiento de la remuneración por género y que el Partido Laborista no monitorea las tendencias de cumplimiento y los resultados de desempeño con respecto a la remuneración por género u otras áreas específicas de discriminación. La GAO llegó a la conclusión de que "las agencias federales deberían monitorear mejor su desempeño en la aplicación de las leyes contra la discriminación". [77] [78]

En 2016, la EEOC propuso una regla para enviar más información sobre los salarios de los empleados por género para monitorear y combatir mejor la discriminación de género. [79] En 2018, Islandia promulgó una legislación para reducir la brecha salarial del país. [80]

Campañas de sensibilización

Los grupos de la sociedad civil organizan campañas de sensibilización que incluyen actividades como el Día de la Igualdad de Pago o el movimiento de igualdad de salario por trabajo igual para aumentar la atención pública que recibe la brecha salarial de género. Por la misma razón, varios grupos publican informes periódicos sobre el estado actual de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Un ejemplo es el Informe mundial sobre la brecha de género .

Flexibilidad laboral

El crecimiento de la economía "gig" genera una flexibilidad de los trabajadores que, algunos [ ¿quién? ] han especulado, favorecerá a las mujeres. Sin embargo, el análisis de las ganancias entre más de un millón de conductores de Uber en los Estados Unidos mostró sorprendentemente que la brecha salarial de género entre los conductores es de aproximadamente un 7% a favor de los hombres. El algoritmo de Uber no distingue el género de sus trabajadores, pero los hombres obtienen más ingresos porque eligen mejor cuándo y en qué áreas trabajar, y cancelan y aceptan viajes de una manera más lucrativa. Por último, los hombres conducen un 2,2% más rápido que las mujeres, lo que también les permite incrementar sus ingresos por unidad de tiempo. [81] [82] [83] El estudio concluye que la economía "gig" puede perpetuar la brecha salarial de género incluso en ausencia de discriminación. [81] [82] [83]

Relación entre los salarios de mujeres y hombres según el informe Estado mundial de las madres de Save the Children (datos de 2007). Cada color a lo largo del espectro del rojo al violeta representa el 5% del salario promedio de los hombres. [84]

Descripción general

La brecha de género no ajustada según la OCDE 2008. [85]

Esta es una lista de brechas salariales no ajustadas (ingresos medios de los empleados a tiempo completo) según la OCDE (2008). [85]

PaísBrecha de género no ajustada
(%)		Año
Australia15.382014
Austria17,732014
Bélgica5,912013
Canadá18,632015
Chile16,672013
República Checa16.462013
Dinamarca6,772013
Estonia26,602010
Finlandia19,612014
Francia13,672012
Alemania17.082014
Grecia9.092014
Hungría9.522015
Islandia13.592014
Irlanda15.172014
Israel21,832011
Italia5.562014
Japón25,872014
Corea36,652014
Letonia13,332010
Lituania6,962010
Luxemburgo4,972010
México16,672015
Países Bajos18.602010
Nueva Zelanda6.082014
Noruega7.122015
Polonia11.072014
Portugal18,882014
Eslovaquia13.382015
Eslovenia11,632010
España8,652012
Suecia13.422013
Suiza14,502014
pavo20.062010
Reino Unido16,932015
Estados Unidos18,882015

Además, el Foro Económico Mundial proporciona datos de 2015 que evalúan la brecha salarial de género en 145 países. Sus evaluaciones toman en cuenta la participación y la oportunidad económicas, el logro educativo , la salud y la supervivencia, y las puntuaciones de empoderamiento político . [86]

Australia

En Australia, la Agencia de Igualdad y Género en el Lugar de Trabajo (WGEA), una agencia estatutaria del gobierno australiano, publica datos de organizaciones australianas del sector no público. Existe una brecha salarial en todas las industrias. [87] La brecha salarial entre hombres y mujeres se calcula sobre la base de los ingresos medios semanales a tiempo ordinario para los empleados a tiempo completo publicados por la Oficina de Estadísticas de Australia . La brecha salarial de género excluye los ingresos a tiempo parcial, los ingresos ocasionales y el aumento de las tarifas por hora para las horas extra. [88]

Australia tiene una brecha salarial de género persistente. Entre 1990 y 2020, la brecha salarial de género se mantuvo dentro de un rango de entre el 13 y el 19%. [89] En noviembre de 2020, la brecha salarial de género en Australia era del 13,4%. [90]

Ian Watson, de la Universidad Macquarie, examinó la brecha salarial de género entre los gerentes de tiempo completo en Australia durante el período 2001-2008 y descubrió que entre el 65 y el 90% de esta diferencia de ingresos no podía explicarse por una amplia gama de variables demográficas y del mercado laboral. . De hecho, una "parte importante de la brecha de ingresos se debe simplemente a que las mujeres directivas son mujeres". Watson también señala que a pesar de que "las características de los gerentes masculinos y femeninos son notablemente similares, sus ingresos son muy diferentes, lo que sugiere que la discriminación juega un papel importante en este resultado". [91] Un informe de 2009 al Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas también concluyó que "el simple hecho de ser mujer es el principal factor que contribuye a la brecha en Australia, ya que representa el 60% de la diferencia entre mujeres y hombres ganancias, un hallazgo que refleja otras investigaciones australianas en esta área ". El segundo factor más importante para explicar la brecha salarial fue la segregación industrial. [65] Un informe del Banco Mundial también encontró que las mujeres en Australia que trabajaban a tiempo parcial y estaban casadas provenían de hogares que tenían una distribución de trabajo por género, poseían una alta satisfacción laboral y, por lo tanto, no estaban motivadas para aumentar sus horas de trabajo. . [92]

Brasil

El Informe Global de Brecha de Género clasifica a Brasil en el puesto 95 de 144 países en igualdad de remuneración para trabajos similares. [93] Brasil tiene una puntuación de 0,684, que está un poco por debajo del índice mundial de 2017. En 2017, Brasil fue uno de los 6 países que cerró por completo sus brechas en los subíndices de salud y supervivencia y logro educativo. Sin embargo, Brasil experimentó un revés en el progreso hacia la paridad de género este año, con su brecha de género general en su punto más amplio desde 2011. Esto se debe a un crecimiento exponencial de la brecha de género de empoderamiento político de Brasil, que mide la proporción de mujeres en el parlamento y a nivel ministerial, eso es demasiado grande para ser contrarrestado por una serie de mejoras modestas en el subíndice de Participación Económica y Oportunidades del país. [94]

Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística , o IBGE, las mujeres en Brasil estudian más, trabajan más y ganan menos que los hombres. En promedio, combinando el trabajo remunerado, las tareas del hogar y el cuidado de las personas, las mujeres trabajan tres horas a la semana más que los hombres. De hecho, las mujeres promedio trabajarán 54,4 horas a la semana y el hombre promedio solo trabajará 51,4 horas a la semana. A pesar de eso, incluso con un nivel educativo más alto, las mujeres ganan, en promedio, menos que los hombres. Aunque la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres ha disminuido en los últimos años, en 2016 las mujeres aún recibían el equivalente al 76,5% de los ingresos de los hombres. Uno de los factores que puede explicar esta diferencia es que solo el 37,8% de los puestos directivos en 2016 fueron ocupados por mujeres. Según el IBGE, la segregación ocupacional y la discriminación salarial de las mujeres en el mercado laboral también tienen un papel importante en la diferencia salarial entre hombres y mujeres. [95] Según datos de la Encuesta Nacional Continua por Muestra de Hogares, realizada por el IBGE en el cuarto trimestre de 2017, el 24,3% de los 40,2 millones de trabajadores brasileños había completado la universidad, pero esta proporción era del 14,6% entre los hombres ocupados. Según informa la misma encuesta, las mujeres que trabajan ganan un 24,4% menos, en promedio, que los hombres. También citó que el 6,0% de los hombres trabajadores eran empleadores, mientras que la proporción de mujeres empleadores era solo del 3,3%. La encuesta también señaló que el 92,3% de las trabajadoras del hogar, un trabajo culturalmente conocido como "femenino" y que paga bajos salarios, son mujeres. Mientras que las ocupaciones bien remuneradas como la construcción civil emplearon al 13% de los hombres empleados y solo al 0,5% de las mujeres empleadas. [96] Otra razón que podría explicar la brecha salarial de género en Brasil son las regulaciones laborales muy estrictas que aumentan la contratación informal. En Brasil, según la ley, las trabajadoras pueden optar por tomar 6 meses de licencia por maternidad que debe ser pagada en su totalidad por el empleador. Muchas investigaciones se preocupan por esta normativa. Cuestionan si estas regulaciones pueden realmente obligar a los trabajadores a realizar trabajos informales, donde no tendrán ningún derecho. De hecho, las mujeres que trabajan en empleos informales ganan solo el 50% del promedio de mujeres en empleos formales. Entre los hombres, la diferencia es menos radical: los hombres que trabajan en trabajos informales ganan el 60% del promedio de hombres en trabajos formales. [97]

Canadá

Un estudio de los salarios entre los gerentes de la cadena de suministro canadiense encontró que los hombres ganan un promedio de $ 14,296 al año más que las mujeres. [98] La investigación sugiere que a medida que los gerentes de la cadena de suministro ascienden en la escala corporativa, es menos probable que sean mujeres. Es más probable que las mujeres en Canadá busquen oportunidades de empleo que contrastan mucho con las de los hombres. Alrededor del 20 por ciento de las mujeres entre las edades de 25 y 54 ganarán poco menos de $ 12 la hora en Canadá. El grupo demográfico de mujeres que aceptan trabajos que pagan menos de $ 12 la hora también es una proporción que es dos veces mayor que la proporción de hombres que realizan el mismo tipo de trabajo de bajo salario . Aún queda la pregunta de por qué tal tendencia parece resonar en todo el mundo desarrollado. Un factor social identificado que se ha identificado es la afluencia de mujeres de color e inmigrantes a la fuerza laboral. Ambos grupos tienden a estar sujetos a trabajos con salarios más bajos desde una perspectiva estadística. [99] Cada provincia y territorio de Canadá tiene un código de derechos humanos cuasi constitucional que prohíbe la discriminación basada en el sexo. Varias también tienen leyes que prohíben específicamente que los empleadores del sector público y del sector privado paguen a hombres y mujeres cantidades diferentes por trabajos sustancialmente similares. Literalmente, la Ley de Derechos Humanos de Alberta establece con respecto a la igualdad de remuneración: "Cuando los empleados de ambos sexos realicen el mismo trabajo o sustancialmente similar para un empleador en un establecimiento, el empleador pagará a los empleados la misma tarifa de pago". [100]

porcelana

Utilizando las brechas entre hombres y mujeres en participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político, el Informe Global de Brecha de Género 2018 clasifica la brecha de género de China en 110 de 145 países. [101] Como país de ingresos medianos altos, según la clasificación del Banco Mundial, China es el "tercer país menos mejorado del mundo" en la brecha de género. El subíndice de salud y supervivencia es el más bajo de los países enumerados; este subíndice tiene en cuenta las diferencias de género en la esperanza de vida y la proporción de sexos al nacer (la proporción de niños varones y mujeres para representar las preferencias de los varones de acuerdo con la Política de un solo hijo de China ). [102] : 4,26 En particular, Jayoung Yoon, un investigador, afirma que la tasa de empleo de las mujeres está disminuyendo. Sin embargo, se podría esperar que varios de los factores contribuyentes aumenten la participación de las mujeres. Los factores que contribuyen a Yoon incluyen: los roles de género tradicionales; la falta de servicios de cuidado infantil proporcionados por el estado; el obstáculo de la crianza de los hijos; y las mujeres solteras con un alto nivel de educación a las que el estado denomina "mujeres sobrantes". El término "mujeres sobrantes" produce ansiedad en las mujeres por apresurar el matrimonio, retrasando el empleo. En consonancia con los roles de género tradicionales, el movimiento "Mujeres regresan al hogar" del gobierno alentó a las mujeres a dejar sus trabajos para aliviar la tasa de desempleo de los hombres. [103]

República Dominicana

Las mujeres dominicanas, que representan el 52.2% de la fuerza laboral , ganan un promedio de 20,479 pesos dominicanos , 2.6% más que el ingreso promedio de los hombres dominicanos de 19,961 pesos. [104] La clasificación de la brecha de género mundial, que se obtiene al compilar las puntuaciones de participación y oportunidad económicas, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento político, en 2009 ocupaba el puesto 67 de 134 países que representan el 90% del mundo, y su clasificación ha disminuido en el puesto 86 de 145 países en 2015. Más mujeres ocupan cargos ministeriales, lo que mejora el puntaje de empoderamiento político, pero las mujeres no reciben el mismo salario por trabajos similares, preservando los bajos puntajes de participación y oportunidad económicas. [102] : 15-17, 23 [105]

Unión Europea

Brecha de género en el salario medio bruto por hora según Eurostat 2014. [106]

A nivel de la UE , la brecha salarial entre hombres y mujeres se define como la diferencia relativa entre los ingresos brutos medios por hora de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto. Eurostat encontró una brecha salarial de género persistente del 17,5% de media en los 27 Estados miembros de la UE en 2008. [ cita requerida ] Había diferencias considerables entre los Estados miembros, con una brecha salarial no ajustada que oscilaba entre menos del 10% en Italia, Eslovenia, Malta, Rumania, Bélgica, Portugal y Polonia a más del 20% en Eslovaquia, Países Bajos, República Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia y más del 25% en Estonia y Austria. [106] Sin embargo, teniendo en cuenta las horas trabajadas en Finlandia, los hombres solo ganaban un 0,4% más en ingresos netos que las mujeres. [107] [108]

Una encuesta reciente de bufetes de abogados laborales internacionales mostró que la presentación de informes sobre la brecha salarial de género no es una política común a nivel internacional. A pesar de que estas leyes a nivel nacional son escasas y dispersas, existen demandas de regulación a nivel de la UE. Una resolución reciente (de diciembre de 2015) del Parlamento Europeo instó a la Comisión a presentar una legislación que cierre la brecha salarial. Una propuesta que es sustancialmente la misma que el plan del Reino Unido fue aprobada por 344 votos contra 156 en el Parlamento Europeo. [109]

La Comisión Europea ha declarado que la subvaloración del trabajo femenino es uno de los principales factores que contribuyen a la persistente brecha salarial de género. [110] Añaden que las explicaciones de la brecha salarial van más allá de la discriminación, y que otros factores contribuyen a mantener la brecha: factores como la conciliación de la vida personal y laboral, el tema de las mujeres en el liderazgo y el techo de cristal, y la segregación sectorial, que ha que ver con la sobrerrepresentación de mujeres en sectores de baja remuneración. [111]

Finlandia

En promedio, entre 1995 y 2005, las mujeres en Finlandia ganaron un 28,4% menos en salarios no ajustados que los hombres. [107] Teniendo en cuenta el elevado tipo impositivo progresivo de Finlandia, la diferencia de ingresos netos fue del 22,7 por ciento. [107] Ajustadas por la cantidad de horas trabajadas (y sin incluir las horas no remuneradas del servicio militar nacional ), estas diferencias salariales se reducen a aproximadamente el 5,7% (sin impuestos) y el 0,4% (con impuestos ajustados). [107]

La diferencia en la cantidad de horas trabajadas se atribuye en gran medida a factores sociales; por ejemplo, las mujeres en Finlandia dedican mucho más tiempo al trabajo doméstico. [107] Otros factores considerables son el aumento de las tasas salariales por horas extraordinarias y trabajo vespertino / nocturno, de los cuales los hombres en Finlandia, en promedio, trabajan más. [107] Al comparar a personas con el mismo puesto de trabajo, las mujeres en puestos del sector público ganan aproximadamente el 99% de sus contrapartes masculinas, mientras que las del sector privado solo ganan el 95%. [112] Los puestos en el sector público se definen generalmente de manera más rígida, lo que permite menos negociación en los salarios individuales y en las horas extraordinarias / vespertino / nocturno.

A partir de 2018, Finlandia ocupa el cuarto lugar y ha cerrado por completo la brecha de género en el nivel educativo y ha cerrado más del 82% de su brecha de género general. [113]

Alemania

Las mujeres ganan entre un 22% y un 23% menos que los hombres, según la Oficina Federal de Estadística de Alemania . La brecha salarial de género revisada fue del 6% al 8% en los años 2006-2013. [114] El Instituto de Investigación Económica de Colonia ajustó la brecha salarial a menos del 2%. Redujeron la brecha salarial de género del 25% al ​​11% teniendo en cuenta las horas de trabajo, la educación y el período de empleo. La diferencia de ingresos se redujo además si las mujeres no habían dejado de trabajar durante más de 18 meses debido a la maternidad. [115] [116]

Los factores más importantes asociados con la brecha salarial de género restante son el trabajo a tiempo parcial, la educación y la segregación ocupacional (menos mujeres en puestos directivos y en campos como STEM ). [117]

Luxemburgo

En Luxemburgo , la brecha total de ingresos por género representa el 32,5%. [118] La brecha salarial de género de los trabajadores a tiempo completo con respecto a los salarios brutos mensuales se ha reducido en los últimos años. Según los datos de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), la brecha salarial de género se redujo más del 10% entre 2002 y 2015. [119] La brecha también depende del grupo de edad. Las mujeres entre las edades de 25 a 34 años reciben salarios más altos que los hombres en este período de tiempo. Una de las razones de esto es que tienen un mayor nivel de educación durante esta edad. A partir de los 35 años, los hombres ganan salarios más altos que las mujeres. [120]

El alcance actual de la brecha salarial de género se refiere a diferentes factores, como la variación de las horas de trabajo y la participación diversa en el mercado laboral. [121] Más mujeres (30,4%) que hombres (4,6%) están trabajando a tiempo parcial, [122] debido a este hecho, se reducen las horas de trabajo totales para las mujeres. [118] La participación laboral representa el 60,3% de las mujeres y el 76% de los hombres, ya que la mayoría de las mujeres aprovecharán la licencia de maternidad. [122] Los hombres participan con mayor frecuencia en trabajos mejor remunerados, por ejemplo, en puestos ejecutivos (93,7%), lo que también afecta la escala de la brecha salarial de género. [118]

También existe una brecha de género en la titulación profesional (12%) y la formación de aprendices (3,4%) en Luxemburgo. [123]

Países Bajos

En los Países Bajos, cifras recientes de la CBS (Central Bureau voor statistieken; inglés: Central Bureau of Statistics ) afirman que la brecha salarial es cada vez menor. Ajustado por nivel de ocupación, nivel de educación, nivel de experiencia y otras 17 variables, la diferencia en los ingresos en las empresas ha caído del 9% (2008) al 7% (2014) y en el gobierno del 7% (2008) al 5% (2014) . Sin ajustes, la brecha es para empresas del 20% (2014) y para el gobierno del 10% (2014). Las mujeres jóvenes ganan más que los hombres hasta los 30 años, principalmente debido a un mayor nivel de educación. Las mujeres en los Países Bajos, hasta los 30 años, tienen un nivel educativo más alto en promedio que los hombres; después de esta edad, los hombres tienen en promedio un título de educación superior. La posibilidad también puede ser causada por las mujeres que se quedan embarazadas y comienzan a trabajar a tiempo parcial para poder cuidar a los niños. [124]

India

Para el año 2013, se estimó que la brecha salarial de género en la India era del 24,81%. [125] Además, al analizar el nivel de participación femenina en la economía, un informe coloca a la India como uno de los 10 últimos países de su lista. Por lo tanto, además de la desigualdad salarial, también hay una representación desigual, porque mientras que las mujeres constituyen casi la mitad de la población india (alrededor del 48% del total), su representación en la fuerza laboral asciende a solo alrededor de una cuarta parte del total. [126]

Japón

Jayoung Yoon analiza la cultura japonesa del modelo tradicional de sostén de familia masculino, donde el esposo trabaja fuera de la casa mientras la esposa es la cuidadora. A pesar de estos roles de género tradicionales para las mujeres, el gobierno de Japón tiene como objetivo mejorar la economía mejorando las políticas laborales para las madres con Abenomics , una estrategia de revitalización de la economía. Yoon cree que Abenomics representa un deseo de remediar los efectos del envejecimiento de la población en lugar de un deseo de promover la igualdad de género. La evidencia para la conclusión es el hallazgo de que las mujeres están ingresando a la fuerza laboral en posiciones contingentes por un ingreso secundario y una necesidad de la empresa de trabajadores a tiempo parcial basada en la mecanización, la subcontratación y la subcontratación. Por lo tanto, Yoon afirma que las tasas de participación de las mujeres no parecen estar influenciadas por las políticas gubernamentales sino por las necesidades de las empresas. [103] El Informe sobre la brecha de género global de 2015 dijo que la participación económica y la clasificación de oportunidades de Japón (106 °), siendo el 145 ° la brecha de género más amplia, disminuyó desde 2014 "debido a una menor igualdad salarial para trabajos similares y menos mujeres legisladoras, altas funcionarias y gerentes" . [102] : 25-27

Jordán

De un total de 145 estados, el Foro Económico Mundial calcula la clasificación de la brecha de género de Jordania para 2015 en el puesto 140 a través de evaluaciones de participación y oportunidad económicas, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento político. Jordania es el "segundo país menos mejorado del mundo" en la brecha general de género. [102] : 25-27 La clasificación bajó del puesto 93 en 2006. [105] : 9 En contradicción con las disposiciones de Jordania dentro de su constitución y siendo signatario de múltiples convenciones para mejorar la brecha salarial de género, no existe una legislación dirigida a la igualdad de género en la fuerza de trabajo. [127] Según The Global Gender Gap Report 2015 , Jordania obtuvo una puntuación de 0,61; 1,00 siendo igualdad, sobre igualdad salarial para trabajos similares. [102] : 25, 222

Corea

Como dijo Jayoung Yoon, la tasa de empleo femenino de Corea del Sur ha aumentado desde la crisis financiera asiática de 1997 como resultado de que las mujeres de 25 a 34 años abandonaron la fuerza laboral para quedar embarazadas y las mujeres de 45 a 49 años regresaron a la fuerza laboral. Es más probable que las madres continúen trabajando después de la crianza de sus hijos debido a la disponibilidad de servicios de cuidado infantil asequibles que se brindan a las madres que anteriormente estaban en la fuerza laboral o la dificultad para ser recontratadas después de tomarse un tiempo libre para criar a sus hijos. [103] El Foro Económico Mundial descubrió que, en 2015, Corea del Sur tenía una puntuación de 0,55, siendo 1,00 igualdad, para la igualdad salarial para trabajos similares. De un total de 145 países, Corea del Sur tenía una brecha de género en el puesto 115 (cuanto más baja es la clasificación, más estrecha es la brecha de género). Por otro lado, el empoderamiento político se redujo a la mitad del porcentaje de mujeres en el gobierno en 2014. [102] : 26, 228

En 2018, la brecha salarial de género en Corea del Sur es del 34,6% y las mujeres ganaban alrededor del 65,4% de lo que ganaban los hombres en promedio, según datos de la OCDE . [128] En lo que respecta a los ingresos mensuales, incluidos los trabajos a tiempo parcial, la brecha de género puede explicarse principalmente por el hecho de que las mujeres trabajan pocas horas que los hombres, pero la segregación ocupacional e industrial también desempeña un papel importante. [129] Se considera que Corea tiene la peor brecha salarial entre los países industrializados. [130] Esta brecha a menudo se pasa por alto. [131] Además, como muchas mujeres abandonan el lugar de trabajo una vez casadas o embarazadas, la brecha de género en los derechos de pensión también se ve afectada, lo que a su vez repercute en el nivel de pobreza. [132]

Corea del Norte , por otro lado, es uno de los pocos países donde las mujeres ganan más que los hombres. La disparidad se debe a la mayor participación de las mujeres en la economía sumergida de Corea del Norte . [133]

Nueva Zelanda

Aunque estudios recientes han demostrado que la brecha salarial de género en Nueva Zelanda ha disminuido en las últimas dos décadas, la brecha sigue afectando a muchas mujeres en la actualidad. Según StatsNZ, la brecha salarial se midió en 9,4 por ciento en septiembre de 2017. En 1998, se midió en aproximadamente 16,3 por ciento. Hay varios factores diferentes que afectan la brecha salarial de Nueva Zelanda. Sin embargo, los investigadores afirman que el 80 por ciento de estos factores no se pueden dilucidar, lo que a menudo causa dificultades para comprender la brecha. [134]

Para calcular la brecha, Nueva Zelanda utiliza varios métodos diferentes. La brecha oficial es calculada por Statistics New Zealand . Utilizan la diferencia entre los ingresos por hora de hombres y mujeres. Por otro lado, la Comisión de Servicios del Estado examina los ingresos medios de hombres y mujeres para su cálculo. [134] A lo largo de los años, la OCDE ha seguido y sigue haciendo un seguimiento de la brecha salarial de género de Nueva Zelanda, junto con otros 34 países. De hecho, el objetivo general de la OCDE es arreglar la brecha salarial para que el género ya no juegue un papel importante en los ingresos de una persona. [135] Aunque ha sido un cambio gradual, Nueva Zelanda es uno de los países que ha experimentado un progreso notable y los investigadores han pronosticado que continuará haciéndolo.

Rusia

Existe una brecha salarial en Rusia (después de 1991, pero también antes) y el análisis estadístico muestra que la mayor parte no se puede explicar por las calificaciones más bajas de las mujeres en comparación con los hombres. Por otro lado, la segregación ocupacional por género y la discriminación en el mercado laboral parecen explicar una gran parte de ella. [136] [137] [138] [139] [140] [141]

La Revolución de Octubre (1917) y la disolución de la Unión Soviética en 1991 han dado forma a la evolución de la brecha salarial de género. Estos dos puntos de inflexión principales en la historia de Rusia enmarcan el análisis de la brecha salarial de género en Rusia que se encuentra en la literatura económica. En consecuencia, el estudio de la brecha salarial puede examinarse en dos períodos: la brecha salarial en la Rusia soviética (1917-1991) y la brecha salarial en la transición y postransición (después de 1991).

Singapur

Según Jayoung Yoon, el envejecimiento de la población y las bajas tasas de fertilidad de Singapur están provocando que más mujeres se unan a la fuerza laboral en respuesta al deseo del gobierno de mejorar la economía. El gobierno ofrece desgravaciones fiscales a las madres en la fuerza laboral para alentarlas a seguir trabajando. Yoon afirma que "a medida que aumenta el empleo femenino, la brecha de género en las tasas de empleo ... se reduce" en Singapur. [103] El Informe Global de Brecha de Género de 2015 clasifica la brecha de género de Singapur en el puesto 54 de 145 estados a nivel mundial en función de la participación y las oportunidades económicas, el nivel educativo, la salud y la supervivencia y los subíndices de empoderamiento político (un rango más bajo significa un menor brecha de género). La brecha de género se redujo desde el puesto 59 de 2014. En la región de Asia y el Pacífico, Singapur ha evolucionado más en el subíndice de participación y oportunidades económicas, pero es más bajo que los medios de la región en logros educativos y empoderamiento político. [102] : 25-27

Reino Unido

En abril de 2018, la brecha salarial total entre hombres y mujeres se redujo al 8,6% [142] e incluso se invirtió en determinadas categorías, por ejemplo, los hombres de 30 años pagaban menos que las mujeres por el trabajo a tiempo parcial. [143] La brecha varía considerablemente del -4,4% (las mujeres empleadas a tiempo parcial sin horas extraordinarias ganan a los hombres) al 26% (para las mujeres del Reino Unido empleadas a tiempo completo de 50 a 59 años). [143] En 2012, la brecha salarial cayó oficialmente por debajo del 10% para los trabajadores a tiempo completo. [144] [145] El medio de pago, el punto en el que la mitad de las personas ganan más y la otra mitad gana menos, es un 17,9% menor para las mujeres ocupadas que para los hombres con empleo. [142]

Los factores más importantes asociados con la brecha salarial de género son el trabajo a tiempo completo / parcial, la educación, el tamaño de la empresa en la que está empleada una persona y la segregación ocupacional (las mujeres están infrarrepresentadas en ocupaciones gerenciales y profesionales bien remuneradas). ). [146] En los puestos a tiempo parcial, las mujeres superaron a los hombres en un 4,4% en 2018 [142] (6,5% en 2015, 5,5% en 2014). [147] Las trabajadoras calificadas para el estándar GCSE o A level , experimentaron una brecha salarial menor en 2018 (las calificadas para el nivel de grado han visto pocos cambios). [142] Un estudio de 2015 compilado por la Asociación de Prensa basado en datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales reveló que las mujeres de 20 años ganaban más que los hombres de 20 en un promedio de £ 1,111, lo que muestra una inversión de las tendencias. Sin embargo, el mismo estudio mostró que los hombres de 30 años ganaban más que las mujeres de 30 en un promedio de £ 8,775. El estudio no intentó explicar las causas de la brecha de género. [148] [ necesita actualización ]

En octubre de 2014, la Ley de Igualdad del Reino Unido de 2010 se amplió con regulaciones que requieren que los Tribunales Laborales ordenen a un empleador (excepto una microempresa existente o una nueva empresa) que lleve a cabo una auditoría de igualdad salarial cuando se determine que el empleador ha incumplido la igualdad salarial. ley. [149] El entonces primer ministro David Cameron anunció planes para exigir a las grandes empresas que divulguen datos sobre la brecha salarial de género entre el personal. [150] Desde abril de 2018, los empleadores con más de 250 empleados están obligados legalmente a publicar datos relacionados con las desigualdades salariales. Los datos publicados incluyen las cifras de salarios y bonificaciones entre hombres y mujeres, e incluyen datos de abril de 2017. [151] [152]

Un análisis de la BBC de las cifras después de la expiración del plazo mostró que más de las tres cuartas partes de las empresas del Reino Unido pagan a los hombres más en promedio que a las mujeres. [153] La abogada de empleo Harini Iyengar aboga por un trabajo más flexible y una mayor licencia de paternidad para lograr un cambio económico y cultural. [154]

Estados Unidos

"> Reproducir medios
El futbolista retirado Brandi Chastain hablando sobre la importancia de la igualdad salarial con respecto al reclamo por discriminación salarial de la selección nacional femenina de fútbol de EE. UU. En 2019.

En los Estados Unidos, el salario medio anual de las mujeres se ha estimado entre el 78% [155] y el 82% [156] del salario medio de los hombres. Más allá de la discriminación manifiesta, múltiples estudios explican la brecha salarial de género en términos de mayor participación de las mujeres en el trabajo a tiempo parcial y ausencias prolongadas del mercado laboral debido a responsabilidades de cuidado, entre otros factores. [157] [158] [159]

La medida en que la discriminación juega un papel en la explicación de las disparidades salariales de género es algo difícil de cuantificar. Una revisión de investigación de 2010 realizada por la mayoría del personal del Comité Económico Conjunto del Congreso de los Estados Unidos informó que los estudios han encontrado consistentemente diferencias salariales inexplicables incluso después de controlar los factores medibles que se supone que influyen en los ingresos, lo que sugiere factores contribuyentes desconocidos / no medibles de los cuales el género la discriminación puede ser una. [160] Otros estudios han encontrado evidencia directa de discriminación - por ejemplo, más trabajos fueron para mujeres cuando se desconocía el sexo del solicitante durante el proceso de contratación. [160]

  • Desigualdad económica
  • Feminización de la pobreza
  • Desigualdad de género
  • Techo de cristal
  • Informe mundial sobre la brecha de género
  • Métricas de desigualdad de ingresos
  • Desigualdad internacional
  • Chicas de Lowell Mill
  • Feminismo material
Para otras brechas salariales
  • Brecha salarial racial en los Estados Unidos
  • Brecha salarial gay

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  • Estadísticas de la brecha salarial de género de Eurostat de la Comisión Europea
  • Comparaciones de salarios de género en el Reino Unido para graduados 6 meses después de salir de la universidad. (Basado en más de 650.000 estudiantes)