Objetivo

Una meta es una idea del futuro o resultado deseado que una persona o un grupo de personas visualiza, planifica y se compromete a lograr. ^{[1] Las} personas se esfuerzan por alcanzar sus metas en un tiempo limitado estableciendo plazos .

Un cartel en la Sede de las Naciones Unidas que muestra los Objetivos de Desarrollo del Milenio

Una meta es aproximadamente similar a un propósito o meta, el resultado anticipado que guía la reacción, o un fin , que es un objeto , ya sea un objeto físico o un objeto abstracto , que tiene un valor intrínseco .

El establecimiento de metas

La teoría del establecimiento de objetivos se formuló sobre la base de la investigación empírica y ha sido considerada una de las teorías más importantes de la psicología organizacional. ^[2] Edwin A. Locke y Gary P. Latham, los padres de la teoría del establecimiento de metas, proporcionaron una revisión completa de los hallazgos centrales de la teoría en 2002. ^[3] En resumen, Locke y Latham encontraron que las metas específicas y difíciles conducir a un rendimiento más alto que las metas fáciles o las instrucciones para "hacer lo mejor", siempre y cuando se proporcione retroalimentación sobre el progreso, la persona esté comprometida con la meta y la persona tenga la capacidad y el conocimiento para realizar la tarea. ^[4]

Según Locke y Latham, las metas afectan el desempeño de las siguientes maneras: ^[3]

1. las metas dirigen la atención y el esfuerzo hacia actividades relevantes para la meta,
2. las metas difíciles conducen a un mayor esfuerzo,
3. Los objetivos aumentan la persistencia, mientras que los objetivos difíciles prolongan el esfuerzo y
4. las metas conducen indirectamente a la excitación y al descubrimiento y uso de conocimientos y estrategias relevantes para la tarea.

Una relación positiva entre metas y desempeño depende de varios factores. Primero, el objetivo debe considerarse importante y el individuo debe estar comprometido. El establecimiento de metas participativas puede ayudar a aumentar el rendimiento, pero la participación en sí misma no mejora directamente el rendimiento. ^[3] La autoeficacia también mejora el compromiso con el objetivo. ^[5] Para que las metas sean efectivas, las personas necesitan comentarios que detallen su progreso en relación con su meta. ^[3] Esta retroalimentación debe ser positiva, inmediata, gráfica y específica. Proporcionar retroalimentación conduce a establecer puntos de referencia y "las comparaciones con el estándar informan sus respuestas conductuales" (Stajkovic AD y Sergent, K, Cognitive Automation and Organizational Psychology).

Algunos entrenadores recomiendan establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo ( SMART ), pero no todos los investigadores están de acuerdo en que estos criterios SMART son necesarios. ^[6] El marco SMART no incluye la dificultad del objetivo como criterio; En la teoría del establecimiento de metas de Locke y Latham, se recomienda elegir metas dentro del percentil 90 de dificultad, basado en el desempeño previo promedio de aquellos que han realizado la tarea. ^{[7] [3]}

Los objetivos pueden ser a largo, medio o corto plazo. La principal diferencia es el tiempo necesario para lograrlos. ^{[8] Se} espera que las metas a corto plazo se terminen en un período de tiempo relativamente corto, las metas a largo plazo en un período de tiempo largo e intermedias en un período de tiempo medio.

Fases de la teoría de la acción de la mentalidad

Antes de que un individuo pueda proponerse alcanzar un objetivo, primero debe decidir cuál será su estado final deseado. La teoría de las fases de acción de la mentalidad de Peter Gollwitzer propone que hay dos fases por las que un individuo debe atravesar si desea alcanzar una meta. ^[9] Para la primera fase, el individuo seleccionará mentalmente su objetivo especificando los criterios y decidiendo qué objetivo establecerá en función de su compromiso de llevarlo a cabo. La segunda fase es la fase de planificación, en la que ese individuo decidirá qué conjunto de comportamientos están a su disposición y le permitirán alcanzar mejor su meta o estado final deseado. ^{[10] : 342–348}

Características del objetivo

Ciertas características de una meta ayudan a definir la meta y a determinar la motivación de un individuo para lograr esa meta. Las características de una meta permiten determinar qué motiva a las personas a lograr una meta y, junto con otras características personales, pueden predecir el logro de la meta. ^{[ cita requerida ]}

• La importancia está determinada por el atractivo, la intensidad, la relevancia, la prioridad y el signo de un objetivo. ^{[10] [ página necesaria ] La} importancia puede variar de mayor a menor.
• La dificultad está determinada por estimaciones generales de probabilidad de lograr la meta. ^{[10] [ página necesaria ]}
• La especificidad se determina si el objetivo es cualitativo y varía de ser vagamente enunciado con precisión. ^{[10] [ página necesaria ]} Normalmente, una meta de nivel superior es más vaga que una subobjetiva de nivel inferior; por ejemplo, querer tener una carrera exitosa es más vago que querer obtener una maestría.
• El rango temporal está determinado por el rango de proximal (inmediato) a distal (retrasado) y la duración del objetivo. ^{[10] [ página necesaria ]}
• El nivel de conciencia se refiere a la conciencia cognitiva de una persona de un objetivo. La conciencia suele ser mayor para los objetivos proximales que para los objetivos distales. ^{[10] [ página necesaria ]}
• La complejidad de un objetivo está determinada por la cantidad de subobjetivos necesarios para lograr el objetivo y cómo un objetivo se conecta con otro. ^{[10] [ página necesaria ]} Por ejemplo, graduarse de la universidad podría considerarse un objetivo complejo porque tiene muchos objetivos secundarios, como sacar buenas notas, y está conectado con otros objetivos, como obtener un empleo significativo.

Metas personales

Las personas pueden establecer metas personales . Un estudiante puede fijarse el objetivo de obtener una nota alta en un examen. Un atleta puede correr cinco millas al día. Un viajero puede intentar llegar a una ciudad de destino en tres horas. Las metas financieras son un ejemplo común, ahorrar para la jubilación o ahorrar para una compra.

La gestión de objetivos puede generar beneficios en todas las áreas de la vida personal . Saber con precisión lo que uno quiere lograr deja en claro en qué concentrarse y mejorar y, a menudo, subconscientemente prioriza ese objetivo. Sin embargo, el ajuste exitoso de la meta (capacidad de desvinculación y reincorporación de la meta) también es parte de llevar una vida saludable. ^[11]

El establecimiento y planificación de metas ("trabajo de metas") promueve la visión a largo plazo , la misión intermedia y la motivación a corto plazo . Enfoca la intención, el deseo , la adquisición de conocimientos y ayuda a organizar los recursos.

El trabajo de metas eficiente incluye reconocer y resolver toda culpa , conflicto interno o creencia limitante que pueda causar que uno sabotee sus esfuerzos. Al establecer metas claramente definidas, uno puede medir posteriormente y enorgullecerse del logro de esas metas. Uno puede ver el progreso en lo que podría haber parecido una rutina larga, quizás difícil.

Alcanzar metas personales

Alcanzar metas complejas y difíciles requiere concentración, diligencia y esfuerzo a largo plazo (ver Búsqueda de metas ). El éxito en cualquier campo requiere renunciar a excusas y justificaciones por un desempeño deficiente o falta de planificación adecuada; en resumen, el éxito requiere madurez emocional. La medida de la creencia que las personas tienen en su capacidad para lograr una meta personal también afecta ese logro.

Los logros a largo plazo se basan en logros a corto plazo. El control emocional sobre los pequeños momentos del día marca una gran diferencia a largo plazo.

Felicidad y logro de metas personales

Se han realizado muchas investigaciones que analizan el vínculo entre el logro de los objetivos deseados, los cambios en la autoeficacia y la integridad y, en última instancia, los cambios en el bienestar subjetivo . ^[12] La eficacia de la meta se refiere a la probabilidad de que una persona tenga éxito en lograr su meta. La integridad de las metas se refiere a cuán consistentes son las metas de uno con los aspectos centrales del yo. La investigación ha demostrado que un enfoque en la eficacia de la meta está asociado con el factor de bienestar, la felicidad en él (bienestar subjetivo) y la integridad de la meta está asociada con el significado del factor de bienestar (psicología) . ^[13] Múltiples estudios han demostrado el vínculo entre lograr objetivos a largo plazo y cambios en el bienestar subjetivo; la mayoría de las investigaciones muestran que lograr metas que tienen un significado personal para un individuo aumenta los sentimientos de bienestar subjetivo. ^{[14] [15] [16]}

Modelo de autoconcordancia

El modelo de autoconcordancia es un modelo que analiza la secuencia de pasos que ocurren desde el comienzo de una meta hasta alcanzar esa meta. ^[17] Examina la probabilidad y el impacto del logro de la meta según el tipo de meta y el significado de la meta para el individuo. ^{[ cita requerida ] Los} diferentes tipos de metas impactan tanto en el logro de la meta como en la sensación de bienestar subjetivo que se genera al lograr la meta. El modelo desglosa los factores que promueven, primero, esforzarse por lograr una meta, luego lograr una meta, y luego los factores que conectan el logro de la meta con los cambios en el bienestar subjetivo.

Metas autoconcordantes

Las metas que se persiguen para cumplir con valores intrínsecos o para apoyar el concepto de sí mismo de un individuo se denominan metas autoconcordantes. Las metas autoconcordantes satisfacen las necesidades básicas y se alinean con lo que el psicoanalista Donald Winnicott llamó el " verdadero yo " de un individuo . Debido a que estos objetivos tienen un significado personal para un individuo y reflejan su propia identidad, es más probable que los objetivos autoconcordantes reciban un esfuerzo sostenido a lo largo del tiempo. Por el contrario, los objetivos que no reflejan el impulso interno de un individuo y que se persiguen debido a factores externos (por ejemplo, presiones sociales) surgen de una región no integrada de una persona y, por lo tanto, es más probable que se abandonen cuando se presentan obstáculos. ^[18]

Aquellos que alcanzan metas concordantes consigo mismas obtienen mayores beneficios de bienestar de su consecución. Los efectos del logro al bienestar están mediados por la satisfacción de las necesidades, es decir, experiencias de autonomía , competencia y afinidad basadas en actividades diarias que se acumulan durante el período de esfuerzo. Se muestra que el modelo proporciona un ajuste satisfactorio a 3 conjuntos de datos longitudinales y es independiente de los efectos de la autoeficacia , las intenciones de implementación, el marco de evitación y las habilidades para la vida . ^[19]

Además, la teoría de la autodeterminación y la investigación en torno a esta teoría muestran que si un individuo logra efectivamente un objetivo, pero ese objetivo no se autoafirma ni se autoconcorda, los niveles de bienestar no cambian a pesar del logro del objetivo. ^[20]

Gestión de objetivos en organizaciones

En las organizaciones , la gestión de objetivos consiste en el proceso de reconocer o inferir los objetivos de los miembros individuales del equipo , abandonar los objetivos que ya no son relevantes, identificar y resolver conflictos entre los objetivos y priorizar los objetivos de manera consistente para una colaboración óptima del equipo y operaciones efectivas.

Para cualquier sistema comercial exitoso , significa obtener ganancias poniendo a disposición de los usuarios finales ( clientes ) la mejor calidad de bienes o la mejor calidad de servicios al mejor costo posible . ^{[ cita requerida ]} La gestión de objetivos incluye:

• Evaluación y disolución de bloqueos no racionales para el éxito.
• gestión del tiempo
• reconsideración frecuente (controles de coherencia)
• controles de viabilidad
• ajustar los hitos y los objetivos principales

Jens Rasmussen (experto en factores humanos) y Morten Lind distinguen tres categorías fundamentales de objetivos relacionados con la gestión de sistemas tecnológicos: ^[21]

1. metas de producción
2. metas de seguridad
3. metas económicas

La gestión de metas organizacionales tiene como objetivo que las metas y los objetivos individuales de los empleados se alineen con la visión y las metas estratégicas de toda la organización. La gestión de objetivos proporciona a las organizaciones un mecanismo ^{[ ¿cuál? ]} para comunicar eficazmente las metas corporativas y los objetivos estratégicos a cada persona en toda la organización. ^{[ cita requerida ]} La clave consiste en que todo emane de una fuente fundamental y en proporcionar a cada persona un mensaje claro y coherente sobre el objetivo de la organización para que todos los empleados comprendan cómo sus esfuerzos contribuyen al éxito de una empresa. ^{[ cita requerida ]}

Un ejemplo de tipos de objetivos en la gestión empresarial :

• Objetivos del consumidor: esto se refiere al suministro de un producto o servicio que el mercado / consumidor desea ^[22]
• Objetivos del producto: se refiere a ofrecer una propuesta de valor excepcional en comparación con otros productos, quizás debido a factores como la calidad, el diseño, la fiabilidad y la novedad ^[23]
• Metas operativas: esto se refiere a dirigir la organización de tal manera que se aproveche al máximo las habilidades de gestión , la tecnología y los recursos.
• Metas secundarias: esto se refiere a las metas que una organización no considera prioritarias ^{[ cita requerida ]}

Desplazamiento de meta

El desplazamiento de metas ocurre cuando las metas originales de una entidad u organización son reemplazadas con el tiempo por diferentes metas. En algunos casos, esto crea problemas, porque los nuevos objetivos pueden exceder la capacidad de los mecanismos establecidos para alcanzar los objetivos originales. Los nuevos objetivos adoptados por una organización también pueden centrarse cada vez más en preocupaciones internas, como el establecimiento y el cumplimiento de estructuras para reducir las disputas comunes de los empleados. ^[24] En algunos casos, los objetivos originales de la organización se ven desplazados en parte por la repetición de comportamientos que se vuelven tradicionales dentro de la organización. Por ejemplo, una empresa que fabrica aparatos puede decidir buscar buena publicidad organizando una campaña de recaudación de fondos para una organización benéfica popular o con una carpa en una feria local del condado. Si la campaña de recaudación de fondos o la carpa de la feria del condado tienen éxito, la empresa puede optar por hacer de esto una tradición anual y, eventualmente, puede involucrar a más y más empleados y recursos en el nuevo objetivo de recaudar los fondos más caritativos o tener la mejor carpa de la feria del condado. . En algunos casos, los objetivos se desplazan porque el problema inicial se resuelve o el objetivo inicial se vuelve imposible de perseguir. Un ejemplo famoso es March of Dimes , que comenzó como una organización para financiar la lucha contra la polio , pero una vez que la enfermedad fue efectivamente controlada por la vacuna contra la polio , pasó a ser una organización para combatir los defectos de nacimiento . ^[24]

Ver también

• Contraplanificación
• Software de toma de decisiones
• Dirección de ajuste
• Lenguaje de programación de GOAL agent
• Modelado de objetivos
• Orientación a objetivos
• Programación de metas
• Objetivo – Pregunta – Métrica (GQM)
• Teoría de la meta
• Administración por objetivos
• Mover los postes de la portería
• Objetivos y resultados clave (OKR)
• Políticamente
• Teoría del enfoque regulatorio
• Gestión estratégica
• Planificación estratégica
• análisis FODA
• The Goal (novela)
• El factor Jackrabbit

Referencias

1. Locke, Edwin A .; Latham, Gary P. (1990). Una teoría del establecimiento de metas y el desempeño de tareas . Englewood Cliffs, Nueva Jersey: Prentice Hall . ISBN 978-0139131387. OCLC  20219875 .
2. Minero, JB (2003). "La importancia nominal, la validez científica y la utilidad práctica de las teorías del comportamiento organizacional: una revisión cuantitativa". Academy of Management Learning & Education . 2 (3): 250–268. doi : 10.5465 / amle.2003.10932132 .
3. Locke, Edwin A .; Latham, Gary P. (septiembre de 2002) [2002]. "La construcción de una teoría prácticamente útil de la fijación de objetivos y la motivación de la tarea: una odisea de 35 años". Psicólogo estadounidense . 57 (9): 705–717. CiteSeerX  10.1.1.126.9922 . doi : 10.1037 / 0003-066X.57.9.705 . PMID  12237980 .
4. Stajkovic, Alexander D .; Locke, Edwin A .; Blair, Eden S. (septiembre de 2006). "Un primer examen de las relaciones entre las metas subconscientes preparadas, las metas conscientes asignadas y el desempeño de la tarea". Revista de Psicología Aplicada . 91 (5): 1172-1180. doi : 10.1037 / 0021-9010.91.5.1172 . PMID  16953778 .
5. Stajkovic, Alexander D .; Luthans, Fred (septiembre de 1998). "Autoeficacia y desempeño laboral: un metaanálisis". Boletín psicológico . 124 (2): 240-261. doi : 10.1037 / 0033-2909.124.2.240 .
6. Grant, Anthony M (septiembre de 2012). "Un modelo integrado de coaching centrado en objetivos: un marco basado en la evidencia para la enseñanza y la práctica" (PDF) . Revista Internacional de Psicología del Coaching . 7 (2): 146-165 (147). Archivado desde el original (PDF) el 29 de noviembre de 2014. Si bien las ideas representadas por el acrónimo SMART son de hecho ampliamente respaldadas por la teoría de objetivos (por ejemplo, Locke, 1996), y el acrónimo SMART puede ser útil en algunos casos en la práctica del coaching, creo que la creencia generalizada de que los objetivos son sinónimos de acción SMART Los planes han contribuido en gran medida a sofocar el desarrollo de una comprensión y un uso más sofisticados de la teoría de objetivos dentro de la comunidad de coaching, y este punto tiene importantes implicaciones para la investigación, la enseñanza y la práctica del coaching.
7. Locke, EA, Chah, D., Harrison, S. y Lustgarten, N. (1989). "Separar los efectos de la especificidad del objetivo del nivel del objetivo". Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana . 43 (2): 270–287. doi : 10.1016 / 0749-5978 (89) 90053-8 .
8. Creek, Jennifer; Lougher, Lesley (2008). "Fijación de objetivos" . Terapia ocupacional y salud mental (4ª ed.). Edimburgo; Nueva York: Churchill Livingstone Elsevier. págs. 111-113 (112). ISBN 9780443100277. OCLC  191890638 . Los objetivos del cliente generalmente se establecen en dos o tres niveles. Las metas a largo plazo son las metas generales de la intervención, las razones por las que se ofrece ayuda al cliente y el resultado esperado de la intervención ... Las metas intermedias pueden ser conjuntos de habilidades que deben desarrollarse, actitudes que deben cambiarse o barreras que superar en el camino hacia el logro de las metas principales ... Las metas a corto plazo son los pequeños pasos en el camino hacia la consecución de las metas principales.
9. Gollwitzer, PM (2012). Teoría de la mentalidad de las fases de acción. En PAM Van Lange. AW Kruglanski y ET Manual de ciencia de la motivación (págs. 235–250). Nueva York: Guilford Press .
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Otras lecturas

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• Moskowitz, Gordon B ; Heidi Grant Halvorson, eds. (2009). La psicología de las metas . Nueva York: Guilford Press . ISBN 9781606230299. OCLC  234434698 .