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Psicología industrial y organizacional ( psicología IO) que también se conoce como psicología ocupacional, psicología organizacional o psicología del trabajo y organizacional; es una disciplina aplicada dentro de la psicología . La psicología industrial, laboral y organizacional (IWO) es el término global más amplio para el campo a nivel internacional.

La disciplina es la ciencia del comportamiento humano relacionada con el trabajo y aplica teorías y principios psicológicos a organizaciones e individuos en sus lugares de trabajo, así como a la vida laboral del individuo en general. [1] Los psicólogos industriales y organizacionales están capacitados en el modelo científico-practicante . Contribuyen al éxito de una organización mejorando el desempeño, la motivación , la satisfacción laboral y la seguridad y salud ocupacional , así como la salud y el bienestar en general.de sus empleados. Un psicólogo de IO lleva a cabo investigaciones sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, y cómo se pueden mejorar a través de prácticas de contratación, programas de capacitación, retroalimentación y sistemas de gestión. [2]

La psicología de IO fue clasificada como la ocupación de más rápido crecimiento durante la próxima década según el Occupational Outlook Handbook de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. En 2014. [3] Se estima que crecerá un 53% con un salario promedio de US $ 109.030, con aquellos en la cima 10 percentil ganando $ 192,150 para 2018. [4]

A partir de 2020, la psicología IO es una de las 17 especialidades profesionales reconocidas por la Asociación Americana de Psicología (APA) en los Estados Unidos. [5] Está representada por la División 14 de la APA y se la conoce formalmente como Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP).

Internacional [ editar ]

En el Reino Unido, los psicólogos industriales y organizacionales se denominan psicólogos ocupacionales. La psicología ocupacional en el Reino Unido es uno de los nueve "títulos protegidos" dentro de la profesión de "psicólogo practicante" regulada por el Health and Care Professions Council . [6] En el Reino Unido, los programas de posgrado en psicología, incluida la psicología ocupacional, están acreditados por la Sociedad Británica de Psicología .

En Australia, el título de psicólogo organizacional está protegido por la ley y regulado por la Agencia Australiana de Regulación de Profesionales de la Salud (AHPRA). La psicología organizacional es una de las nueve áreas de respaldo de especialistas para la práctica de la psicología en Australia. [7]

En Europa, alguien con un Certificado EuroPsy especializado en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es un psicólogo totalmente calificado y un especialista en el campo de la psicología del trabajo. [8] [Se necesita cita completa ] Los psicólogos industriales y organizacionales que alcanzan el estándar EuroPsy están registrados en el Registro de Psicólogos Europeos y la psicología industrial y organizacional es una de las tres principales especializaciones de psicología en Europa.

En Sudáfrica, la psicología industrial es una categoría de registro para la profesión de psicólogo regulada por el Consejo de Profesiones de la Salud de Sudáfrica (HPCSA). [9]

Resumen histórico [ editar ]

El desarrollo histórico de la psicología IO fue paralelo en los Estados Unidos, el Reino Unido, [10] Australia, Alemania, los Países Bajos, [11] y países de Europa del Este como Rumanía. [12] Las raíces de la psicología IO se remontan casi al comienzo de la psicología como ciencia, cuando Wilhelm Wundt fundó uno de los primeros laboratorios psicológicos en 1879 en Leipzig, Alemania. A mediados de la década de 1880, Wundt formó a dos psicólogos, Hugo Münsterberg y James McKeen Cattell , quienes tuvieron una gran influencia en el surgimiento de la psicología IO. [13]

En lugar de ver las diferencias de desempeño como "errores" humanos, Cattell fue uno de los primeros en reconocer la importancia de las diferencias entre los individuos como una forma de comprender mejor el comportamiento laboral. Walter Dill Scott , contemporáneo de Cattell, fue elegido presidente de la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) en 1919, fue posiblemente el psicólogo IO más destacado de su tiempo. Scott, junto con Walter Van Dyke Bingham , trabajó en el Carnegie Institute of Technology , desarrollando métodos para seleccionar y capacitar al personal de ventas. [14]

El lado "industrial" de la psicología IO se originó en la investigación sobre las diferencias individuales, la evaluación y la predicción del desempeño laboral. La psicología industrial cristalizó durante la Primera Guerra Mundial . En respuesta a la necesidad de asignar rápidamente nuevas tropas al servicio. Scott y Bingham se ofrecieron como voluntarios para ayudar con las pruebas y la colocación de más de un millón de reclutas del ejército. En 1917, junto con otros psicólogos prominentes, adaptaron una prueba de inteligencia muy conocida, la Stanford-Binet , que fue diseñada para evaluar a un individuo a la vez, para que sea adecuada para pruebas grupales. La nueva prueba se llamó Army Alpha . [ cita requerida ]

Después de la guerra, la creciente base industrial en Estados Unidos fue una fuente de impulso para lo que entonces se llamaba psicología industrial. [ cita requerida ] La industria privada se propuso emular las pruebas exitosas del personal del ejército. [ cita requerida ] Las pruebas de capacidad mental pronto se convirtieron en algo común en el entorno laboral.

Elton Mayo descubrió que los períodos de descanso mejoraban la moral y reducían la rotación en una fábrica textil de Filadelfia. [15] [16] Más tarde se unió a los estudios Hawthorne en curso , donde se interesó en cómo las emociones y las relaciones informales de los trabajadores afectaban la productividad. Los resultados de estos estudios marcaron el comienzo del movimiento de relaciones humanas . [ cita requerida ]

La Segunda Guerra Mundial trajo un renovado interés en las pruebas de capacidad (para colocar con precisión a los reclutas en nuevos trabajos militares tecnológicamente avanzados), la introducción del centro de evaluación y la preocupación por la moral y la fatiga de los trabajadores de la industria de la guerra. [ cita requerida ]

La división de psicología industrial de la antigua Asociación Estadounidense de Psicología Aplicada se convirtió en una división dentro de la APA, [17] convirtiéndose en la División 14 de la APA. Inicialmente se llamó División de Psicología Industrial y Empresarial. En 1962, el nombre se cambió a División de Psicología Industrial. En 1973, se le cambió el nombre nuevamente, esta vez a División de Psicología Industrial y Organizacional. En 1982, la unidad se volvió más independiente de la APA, y su nombre se cambió nuevamente, esta vez a Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional . [17]

El cambio de nombre de la división de "psicología industrial" a "psicología industrial y organizacional" reflejó el cambio en el trabajo de los psicólogos industriales que originalmente habían abordado el comportamiento laboral desde la perspectiva individual, examinando el desempeño y las actitudes de los trabajadores individuales. Su trabajo se hizo más amplio. El comportamiento de grupo en el lugar de trabajo se convirtió en un tema de estudio digno. [17] El énfasis en "organizacional" subrayó el hecho de que cuando un individuo se une a una organización (por ejemplo, la organización que lo contrató), estará expuesto a un objetivo común y un conjunto común de procedimientos operativos. [ cita requerida ]En la década de 1970 en el Reino Unido, las referencias a la psicología ocupacional se volvieron más comunes que la psicología IO. [ cita requerida ]

Según Bryan y Vinchur, "mientras que la psicología organizacional aumentó en popularidad durante [las décadas de 1960 y 1970], la investigación y la práctica en las áreas tradicionales de la psicología industrial continuaron, impulsadas principalmente por la legislación laboral y la jurisprudencia". [18] : 53 Se hizo hincapié en la equidad y la validez en los esfuerzos de selección, así como en los análisis de puestos que sustentaron los instrumentos de selección. Por ejemplo, la psicología IO mostró un mayor interés en las escalas de calificación ancladas en el comportamiento . [18] Los críticos de la psicología IO acusaron a la disciplina de responder solo a las preocupaciones de la gerencia. [18]

Desde la década de 1980 hasta la de 2010, se produjeron otros cambios en la psicología de IO. Los investigadores adoptaron cada vez más un enfoque multinivel, intentando comprender los fenómenos de comportamiento tanto desde el nivel de la organización como desde el nivel del trabajador individual. [18] También hubo un mayor interés en las necesidades y expectativas de los empleados como individuos. Por ejemplo, se arraigó un énfasis en la justicia organizacional y el contrato psicológico, así como en las preocupaciones más tradicionales de selección y capacitación. [18] Se adoptaron innovaciones metodológicas (por ejemplo, metanálisis , modelado de ecuaciones estructurales ). Con la aprobación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidadesen 1990 y la legislación paralela en otras partes del mundo, la psicología de IO vio un mayor énfasis en la "justicia en las decisiones de personal". [18] La investigación sobre formación se basó cada vez más en los avances de la psicología educativa y la ciencia cognitiva . [18]

Métodos de investigación [ editar ]

Como se describió anteriormente, los psicólogos IO están capacitados en el modelo científico-practicante . Los psicólogos de IO se basan en una variedad de métodos para realizar la investigación organizacional. Los diseños de estudio empleados por los psicólogos de IO incluyen encuestas , experimentos , cuasiexperimentos y estudios observacionales . Los psicólogos de IO se basan en diversas fuentes de datos que incluyen juicios humanos, bases de datos históricas, medidas objetivas del desempeño laboral (por ejemplo, volumen de ventas) y cuestionarios y encuestas.

Los investigadores de IO emplean métodos estadísticos cuantitativos. Los métodos cuantitativos utilizados en psicología IO incluyen correlación , regresión múltiple y análisis de varianza . Métodos estadísticos más avanzadas utilizadas en la investigación IO incluyen regresión logística , modelos de ecuaciones estructurales , [19] y el modelado lineal jerárquico (HLM; también conocido como un modelo multinivel ). [20] La investigación de IO también ha empleado el metanálisis . [21] [22] [23] Los psicólogos de IO también emplean psicometríamétodos que incluyen métodos asociados con la teoría clásica de las pruebas , [24] la teoría de la generalización y la teoría de la respuesta al ítem (TRI). [25]

Los psicólogos de IO también han empleado métodos cualitativos , que en gran medida involucran grupos focales , entrevistas y estudios de casos . La investigación de IO sobre cultura organizacional ha empleado técnicas etnográficas y observación participante . Una técnica cualitativa asociada con la psicología IO es la Técnica de Incidentes Críticos de Flanagan . [26] Los psicólogos de IO a veces utilizan métodos cuantitativos y cualitativos en conjunto. [27] Los investigadores de OHP también han combinado y coordinado métodos cuantitativos y cualitativos en un solo estudio. [28]

Temas [ editar ]

Análisis de trabajo [ editar ]

Artículo principal: Análisis de puestos

El análisis de puestos abarca varios métodos diferentes que incluyen, entre otros, entrevistas, cuestionarios, análisis de tareas y observación. [29] [30] [31] Implica principalmente la recopilación sistemática de información sobre un trabajo. Un análisis de trabajo orientado a tareas implica un examen de los deberes, tareas y / o competencias requeridas por el trabajo que se evalúa. Por el contrario, un análisis de trabajo orientado al trabajador implica un examen de los conocimientos, habilidades, habilidades y otras características (KSAO) necesarias para realizar con éxito el trabajo. La información obtenida de los análisis de puestos se utiliza para muchos propósitos, incluida la creación de procedimientos de selección relevantes para el puesto, evaluaciones de desempeño y los criterios que requieren, y el desarrollo de programas de formación.

Reclutamiento y selección de personal [ editar ]

Artículo principal: Selección de personal

Los psicólogos de IO suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar (a) procesos de contratación y (b) sistemas de selección de personal. [ cita requerida ] El reclutamiento de personal es el proceso de identificar candidatos calificados en la fuerza laboral y lograr que soliciten puestos de trabajo dentro de una organización. Los procesos de contratación de personal incluyen el desarrollo de anuncios de trabajo, la colocación de anuncios, la definición de las calificaciones clave para los solicitantes y la selección de los solicitantes no calificados.

La selección de personal es el proceso sistemático de contratación y promoción de personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en evidencia para determinar los candidatos más calificados. La selección de personal involucra tanto a los recién contratados como a las personas que pueden ascender dentro de la organización. Las herramientas de selección comunes incluyen pruebas de capacidad (por ejemplo, cognitivas, físicas o psicomotoras), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad , entrevistas estructuradas , la recopilación sistemática de datos biográficos y muestras de trabajo. Los psicólogos de IO deben evaluar la evidencia con respecto a la medida en que las herramientas de selección predicen el desempeño laboral.

Los procedimientos de selección de personal generalmente se validan, es decir, se demuestra que son relevantes para el puesto de trabajo para la selección de personal, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de contenido , validez de constructo y / o validez relacionada con el criterio . Los psicólogos de IO deben cumplir con los estándares profesionales en los esfuerzos de selección de personal. SIOP (por ejemplo, Principios para la validación y uso de los procedimientos de selección de personal [32] ) y APA junto con el Consejo Nacional de Medición en la Educación (por ejemplo, los Estándares para las pruebas educativas y psicológicas [33] son fuentes de esos estándares. La Igualdad de Oportunidades en el Empleo Comisión s'Las directrices uniformes [34] también influyen en la orientación de las decisiones de selección de personal.

Un metaanálisis de los métodos de selección encontró que la capacidad mental general era el mejor predictor general del desempeño laboral y el logro en la capacitación. [35]

Evaluación / gestión del desempeño [ editar ]

Artículos principales: Evaluación del desempeño y gestión del desempeño

La valoración del desempeño o evaluación del desempeño es el proceso en el cual los comportamientos y resultados laborales de un individuo o un grupo se evalúan contra las expectativas de los gerentes y otros para el trabajo. [36] La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal y para la gestión del desempeño. La gestión del desempeño es el proceso de proporcionar retroalimentación del desempeño en relación con las expectativas y la información relevante para la mejora (por ejemplo, entrenamiento, tutoría). La gestión del desempeño también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información sobre el desempeño con fines de evaluación organizacional.

Un psicólogo de IO normalmente usaría información del análisis del trabajo para determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo y luego construiría una escala de calificación para describir cada nivel de desempeño para el trabajo. [ cita requerida ] A menudo, el psicólogo IO sería responsable de capacitar al personal de la organización sobre cómo usar el instrumento de evaluación del desempeño, incluidas las formas de minimizar el sesgo al usar la escala de calificación y cómo proporcionar retroalimentación efectiva sobre el desempeño. [ cita requerida ]

Evaluación individual y psicometría [ editar ]

Artículos principales: Evaluación individual y psicometría

La evaluación individual implica la medición de las diferencias individuales . Los psicólogos de IO realizan evaluaciones individuales para evaluar las diferencias entre los candidatos al empleo, así como las diferencias entre los empleados. [37] Los constructos medidos se refieren al desempeño laboral. Con los candidatos a un empleo, la evaluación individual a menudo forma parte del proceso de selección de personal. Estas evaluaciones pueden incluir pruebas escritas, pruebas de aptitud, pruebas físicas, pruebas psicomotoras, pruebas de personalidad , pruebas de integridad y confiabilidad, muestras de trabajo, simulaciones y centros de evaluación . [37]

Salud y bienestar ocupacional [ editar ]

Los psicólogos de IO se preocupan por la salud y el bienestar en el trabajo desde hace más de un siglo. Los desarrollos a principios del siglo XX ocurrieron tanto en el Reino Unido como en los EE. UU. Durante la Primera Guerra Mundial, Charles Myers en el Reino Unido estudió la fatiga del trabajador y otros aspectos del bienestar, discutidos en su libro de texto de psicología IO de 1920. [38] En los Estados Unidos, Arthur Kornhauser examinó el impacto en la productividad de contratar trabajadores mentalmente inestables. [39] Kornhauser también examinó el vínculo entre las condiciones de trabajo industriales y la salud mental, así como la repercusión en la vida personal de un trabajador de tener un trabajo insatisfactorio. [40] [41] [42]

Más recientemente, los investigadores de IO han descubierto que mantenerse vigoroso durante las horas de trabajo se asocia con un mejor comportamiento relacionado con el trabajo y con un bienestar subjetivo, así como con un funcionamiento más eficaz en el ámbito familiar. [43] El vigor del rasgo y las experiencias de recuperación después del trabajo se relacionaron con el vigor en el trabajo. [43] También se ha encontrado que la satisfacción laboral está asociada con la satisfacción con la vida , la felicidad, el bienestar y el afecto positivo, y la ausencia de afecto negativo . [41] Otra investigación indica que entre los trabajadores mayores, las actividades como el voluntariado y la participación en clubes sociales se relacionaron con una disminución de los síntomas depresivos durante los dos años siguientes. [44]La investigación sobre el cambio de trabajo indica que la movilidad entre organizaciones, pero no dentro de ellas, está asociada con el agotamiento . [42] A finales de la década de 1980 y principios de la de 1990, surgió una nueva disciplina, la psicología de la salud ocupacional , de la psicología i / o y tanto de la psicología de la salud como de la medicina ocupacional . [45] [46]

Bullying, agresión y violencia en el lugar de trabajo [ editar ]

Artículos principales: acoso laboral , agresión lugar de trabajo , y la violencia en el trabajo

Los psicólogos de IO se preocupan por los temas relacionados con el acoso, la agresión y la violencia en el lugar de trabajo. [47] Por ejemplo, la investigación de IO encontró que la exposición a la violencia en el lugar de trabajo provocaba pensamientos rumiadores. El pensamiento rumiativo se asocia con un bienestar deficiente. [48] ​​La investigación de IO ha encontrado que el comportamiento agresivo interpersonal está asociado con un peor desempeño del equipo. [49]

Remuneración y compensación [ editar ]

Artículo principal: Remuneración

La compensación incluye sueldos o salarios, bonificaciones, contribuciones de pensión / jubilación y beneficios para empleados que se pueden convertir en efectivo o reemplazar los gastos de subsistencia. Es posible que se solicite a los psicólogos de IO que realicen una evaluación del trabajo con el fin de determinar los niveles y rangos de compensación. Los psicólogos de IO también pueden servir como testigos expertos en casos de discriminación salarial, cuando los empleados alegan disparidades en el pago por un trabajo similar.

Formación y evaluación de la formación [ editar ]

Artículo principal: Entrenamiento

La formación implica la enseñanza sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que resultan en un mejor desempeño en otro entorno. [50] Debido a que muchas personas contratadas para un trabajo no están familiarizadas con todas las tareas que el trabajo requiere, es posible que se necesite capacitación para ayudar a la persona a realizar el trabajo de manera efectiva. La evidencia indica que la capacitación es a menudo efectiva y que tiene éxito en términos de mayores ventas netas y rentabilidad bruta por empleado. [51]

De manera similar a la gestión del desempeño (ver arriba), un psicólogo IO emplearía un análisis de trabajo junto con la aplicación de los principios del diseño instruccional para crear un programa de capacitación efectivo. [ cita requerida ] Es probable que un programa de formación incluya una evaluación sumativa al final para garantizar que los alumnos hayan cumplido los objetivos de formación y puedan realizar las tareas de trabajo previstas a un nivel aceptable. Los programas de formación suelen incluir evaluaciones formativaspara evaluar el efecto de la formación a medida que avanza. Las evaluaciones formativas se pueden utilizar para localizar problemas en los procedimientos de formación y ayudar a los psicólogos de IO a realizar ajustes correctivos mientras la formación está en curso. [ cita requerida ]

La base de los programas de formación es el aprendizaje . Los resultados del aprendizaje se pueden organizar en tres categorías amplias: resultados cognitivos, basados ​​en habilidades y afectivos. [52] El entrenamiento cognitivo tiene como objetivo inculcar el conocimiento declarativo o el conocimiento de reglas, hechos y principios (por ejemplo, el entrenamiento de los oficiales de policía cubre las leyes y los procedimientos judiciales). La formación basada en habilidades tiene como objetivo impartir conocimientos de procedimiento (por ejemplo, habilidades necesarias para utilizar una herramienta especial) o habilidades técnicas (por ejemplo, comprender el funcionamiento de un programa de software). La formación afectiva se refiere a enseñar a las personas a desarrollar actitudes o creencias específicas que predisponen a los alumnos a comportarse de una determinada manera (por ejemplo, mostrar compromiso con la organización, apreciar la diversidad). [53]

A menudo, se realiza una evaluación de las necesidades , un análisis de los objetivos corporativos e individuales, antes del desarrollo de un programa de capacitación. [54] ( p164 ) Además, se requiere un análisis cuidadoso de las necesidades para desarrollar una comprensión sistemática de dónde se necesita capacitación, qué se debe enseñar y quiénes se capacitarán. [50] Un análisis de las necesidades de capacitación generalmente implica un proceso de tres pasos que incluye análisis organizacional , análisis de tareas y análisis de personas . [55]

Un análisis organizacional es un examen de los objetivos y recursos de la organización, así como del entorno organizacional. [ cita requerida ] Los resultados de un análisis organizacional ayudan a determinar hacia dónde se debe dirigir la capacitación. El análisis identifica las necesidades de formación de diferentes departamentos o subunidades. [ cita requerida ] Evalúa sistemáticamente el apoyo del gerente, de los pares y tecnológico para la transferencia de capacitación . Un análisis organizacional también tiene en cuenta el climade la organización y sus subunidades. Por ejemplo, si se enfatiza un clima para la seguridad en toda la organización o en las subunidades de la organización (por ejemplo, producción), entonces las necesidades de capacitación probablemente reflejarán un énfasis en la seguridad. [56] Un análisis de tareas utiliza los resultados de un análisis de trabajo para determinar qué se necesita para un desempeño laboral exitoso, contribuyendo al contenido de la capacitación. Dado que las organizaciones tratan cada vez más de identificar las "competencias básicas" que se requieren para todos los trabajos, el análisis de tareas también puede incluir una evaluación de las competencias. [57]Un análisis de personas identifica qué individuos dentro de una organización deben recibir capacitación y qué tipo de instrucción necesitan. Las necesidades de los empleados se pueden evaluar utilizando una variedad de métodos que identifican las debilidades que la capacitación puede abordar.

Motivación en el lugar de trabajo [ editar ]

Artículo principal: Motivación laboral

La motivación laboral refleja la energía que aplica un individuo "para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y duración" [58] Comprender qué motiva a los empleados de una organización es fundamental para la psicología IO. Por lo general, se piensa en la motivación como un constructo teórico que alimenta el comportamiento. Un incentivo es una recompensa anticipada que se cree que inclina a una persona a comportarse de cierta manera. [59]La motivación varía entre los individuos. Al estudiar su influencia en el comportamiento, debe examinarse junto con la capacidad y las influencias ambientales. Debido al papel de la motivación al influir en el comportamiento y el desempeño en el lugar de trabajo, muchas organizaciones estructuran el entorno laboral para fomentar los comportamientos productivos y desalentar los comportamientos improductivos. [60] [61]

La motivación involucra tres procesos psicológicos: excitación, dirección e intensidad. [ cita requerida ]La excitación es lo que inicia la acción. A menudo se alimenta de la necesidad o el deseo de una persona de algo que falta en su vida, ya sea total o parcialmente. La dirección se refiere al camino que toman los empleados para lograr las metas que se fijaron. La intensidad es la cantidad de energía que los empleados ponen en el desempeño laboral dirigido a objetivos. El nivel de intensidad a menudo refleja la importancia y la dificultad del objetivo. Estos procesos psicológicos involucran cuatro factores. Primero, la motivación sirve para dirigir la atención, enfocándose en temas, personas, tareas, etc. En segundo lugar, sirve para estimular el esfuerzo. En tercer lugar, la motivación influye en la persistencia. Finalmente, la motivación influye en la elección y aplicación de estrategias relacionadas con la tarea. [61]

Estrés ocupacional [ editar ]

Artículo principal: Estrés laboral

Los psicólogos de IO han estado desde la década de 1960 a la vanguardia de la investigación y la práctica del estrés ocupacional y el diseño de intervenciones individuales y organizacionales para manejar y reducir los niveles de estrés y aumentar la productividad, el desempeño, la salud y el bienestar. [62] [63] [64] El estrés ocupacional puede tener implicaciones para el desempeño organizacional debido a las emociones que evoca el estrés laboral. Por ejemplo, un factor de estrés laboral, como un conflicto con un supervisor, puede precipitar la ira que a su vez motiva comportamientos contraproducentes en el lugar de trabajo. [65] La investigación de IO ha examinado la asociación entre los factores de estrés laboral y la agresión , el robo , el abuso de sustancias , [66]y síntomas depresivos. [67] Se han desarrollado varios modelos para explicar el proceso de estrés laboral, incluido el modelo de ajuste persona-entorno (EP) [68] y el modelo de control de la demanda . [69]

La investigación de IO también ha examinado el estrés ocupacional en ocupaciones específicas, incluida la policía, [70] médicos generales [71] y dentistas. [72] Otra preocupación ha sido la relación del estrés laboral con la vida familiar. [73] [74] Otros investigadores de IO han examinado las diferencias de género en el estilo de liderazgo y el estrés y la tensión en el trabajo en el contexto de industrias dominadas por hombres y mujeres, [75] y la angustia relacionada con el desempleo. [76] [77] [78] La psicología de IO también se ocupa de la relación del estrés ocupacional con el avance profesional. [79]

Seguridad ocupacional [ editar ]

Artículo principal: Seguridad y salud ocupacional

Los accidentes y la seguridad en el lugar de trabajo son áreas importantes de interés para la psicología IO y los psicólogos IO. [80] Los ejemplos de los peligros de lesiones psicosociales de interés para la psicología IO incluyen fatiga , violencia en el trabajo , acoso laboral , [ cita requerida ] y que trabajan turnos nocturnos. [81] Los investigadores de IO llevan a cabo "auditorías de estrés" que pueden ayudar a las organizaciones a cumplir con varias normas de seguridad ocupacional. [82] Los peligros psicosociales pueden afectar los trastornos musculoesqueléticos . [80] [83]Un factor psicosocial relacionado con el riesgo de accidentes es el clima de seguridad, que se refiere a las percepciones de los empleados sobre la medida en que su organización laboral prioriza la seguridad. [84] Por el contrario, el clima de seguridad psicosocial se refiere a las "políticas, prácticas y procedimientos" de la dirección dirigidos a proteger la salud psicológica de los trabajadores. [85] La investigación sobre liderazgo en seguridad también es relevante para la psicología IO. La investigación sugiere que el liderazgo transformacional orientado a la seguridad está asociado con un clima de seguridad positivo y prácticas laborales seguras. [86]

Cultura organizacional [ editar ]

Artículo principal: Cultura organizacional

Si bien no existe una definición universal de cultura organizacional, un entendimiento colectivo comparte los siguientes supuestos: [87] : 2

... que están relacionados con la historia y la tradición, tienen cierta profundidad, son difíciles de comprender y explicar, y deben ser interpretados; que son colectivos y compartidos por miembros de grupos y principalmente de carácter ideacional, que tienen que ver con valores, entendimientos, creencias, conocimientos y otros intangibles; y que son holísticos y subjetivos en lugar de estrictamente racionales y analíticos.

Se ha demostrado que la cultura organizacional afecta importantes resultados organizacionales como el desempeño, la atracción, el reclutamiento, la retención, la satisfacción y el bienestar de los empleados. [ cita requerida ] Hay tres niveles de cultura organizacional: artefactos, valores compartidos y creencias y suposiciones básicas. [ cita requerida ]Los artefactos comprenden los componentes físicos de la organización que transmiten el significado cultural. Los valores compartidos son las preferencias de los individuos con respecto a ciertos aspectos de la cultura de la organización (por ejemplo, lealtad, servicio al cliente). Las creencias y suposiciones básicas incluyen las impresiones de las personas sobre la confiabilidad y el apoyo de una organización y, a menudo, están profundamente arraigadas en la cultura de la organización.

Además de una cultura general, las organizaciones también tienen subculturas. [88] Las subculturas pueden ser departamentales (por ejemplo, diferentes unidades de trabajo) o definidas por distinción geográfica. [88] Si bien no existe un "tipo" único de cultura organizacional, algunos investigadores han desarrollado modelos para describir diferentes culturas organizacionales.

Comportamiento grupal [ editar ]

Artículo principal: Comportamiento grupal

El comportamiento de grupo implica las interacciones entre individuos en un colectivo. Las opiniones , actitudes y adaptaciones de los individuos afectan el comportamiento del grupo, y el comportamiento del grupo a su vez afecta esas opiniones, etc. [89] Se piensa que las interacciones satisfacen alguna necesidad de satisfacción en un individuo que es parte del colectivo. [60] Un área específica de la investigación de IO en el comportamiento de grupo es la dinámica y la eficacia del equipo. [ cita requerida ]

Eficacia del equipo [ editar ]

Artículo principal: Eficacia del equipo

Las organizaciones a menudo organizan equipos porque los equipos pueden realizar una cantidad de trabajo mucho mayor en un período corto de tiempo de lo que puede lograr una persona. [60] La investigación de IO ha examinado el daño que causa la agresión en el lugar de trabajo al desempeño del equipo. [90]

Composición del equipo [ editar ]

La composición del equipo, o la configuración del conocimiento, las habilidades, las habilidades y otras características de los miembros del equipo, influye fundamentalmente en el trabajo en equipo. [91] La composición del equipo se puede considerar en la selección y gestión de equipos para aumentar la probabilidad de éxito del equipo. [92] Para lograr resultados de alta calidad, los equipos construidos con miembros que tienen niveles de habilidad más altos tienen más probabilidades de ser efectivos que los equipos construidos alrededor de miembros que tienen menos habilidades; También es probable que los equipos que incluyen miembros con una diversidad de habilidades muestren un mejor desempeño del equipo. [93] [94] Los miembros del equipo también deben ser compatibles en términos de rasgos de personalidad, valores y estilos de trabajo. [94] [95]Existe evidencia sustancial de que los rasgos y valores de la personalidad pueden moldear la naturaleza del trabajo en equipo e influir en el desempeño del equipo. [96] [97]

Diseño de tareas [ editar ]

Artículo principal: Diseño de trabajos

Una cuestión fundamental en el diseño de tareas de equipo es si una tarea es apropiada para un equipo. Es mejor dejar las tareas que requieren un trabajo predominantemente independiente a los individuos, y las tareas del equipo deben incluir aquellas tareas que consisten principalmente en trabajo interdependiente. [60] Cuando una tarea determinada es apropiada para un equipo, el diseño de la tarea puede jugar un papel clave en la eficacia del equipo. [98]

La teoría de las características del trabajo identifica las dimensiones centrales del trabajo que afectan la motivación, la satisfacción, el desempeño, etc. Estas dimensiones incluyen la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia de la tarea, la autonomía y la retroalimentación. [99] Las dimensiones se corresponden bien con el entorno del equipo. Los colaboradores individuales que realizan tareas de equipo que son desafiantes, interesantes y atractivas tienen más probabilidades de estar motivados para realizar un mayor esfuerzo y desempeñarse mejor que los miembros del equipo que están trabajando en tareas que carecen de esas características. [60]

Recursos organizativos [ editar ]

Los sistemas de apoyo organizativo afectan la eficacia del equipo [100] y proporcionan recursos para los equipos que operan en el entorno de varios equipos. Durante la constitución de nuevos equipos, primero se identifican los recursos habilitadores de la organización. Los ejemplos de recursos habilitadores incluyen instalaciones, equipos, información, capacitación y liderazgo. [60] Los recursos específicos del equipo (por ejemplo, recursos presupuestarios, recursos humanos) suelen estar disponibles. Los recursos humanos específicos del equipo representan a los contribuyentes individuales que se seleccionan para ser miembros del equipo. Los procesos dentro del equipo (por ejemplo, diseño de tareas, asignación de tareas) involucran estos recursos específicos del equipo. [ cita requerida ]

Los equipos también funcionan en entornos dinámicos de varios equipos. Los equipos a menudo deben responder a contingencias organizacionales cambiantes. [101] Las contingencias que afectan a los equipos incluyen limitaciones derivadas de condiciones en las que los recursos organizativos no se destinan exclusivamente a determinados equipos. Cuando los recursos son escasos, deben ser compartidos por varios equipos.

Recompensas de equipo [ editar ]

Los sistemas de recompensa organizacional impulsan el fortalecimiento y la mejora de los esfuerzos individuales de los miembros del equipo; tales esfuerzos contribuyen a alcanzar los objetivos del equipo. [102] En otras palabras, las recompensas que se otorgan a los miembros individuales del equipo deben depender del desempeño de todo el equipo. [100]

Se necesitan varios elementos de diseño para permitir que los sistemas de recompensa organizativos funcionen con éxito. Primero, para que una evaluación colectiva sea apropiada para los miembros individuales del equipo, las tareas del grupo deben ser altamente interdependientes. Si este no es el caso, la evaluación individual es más apropiada que la evaluación en equipo. [103] En segundo lugar, los sistemas de recompensa a nivel individual y los sistemas de recompensa a nivel de equipo deben ser compatibles. [104]Por ejemplo, sería injusto recompensar a todo el equipo por un trabajo bien hecho si solo un miembro del equipo hiciera la mayor parte del trabajo. Ese miembro del equipo probablemente vería los equipos y el trabajo en equipo de manera negativa, y no querría trabajar en un equipo en el futuro. En tercer lugar, se debe crear una cultura organizacional que apoye y recompense a los empleados que creen en el valor del trabajo en equipo y que mantienen una actitud positiva hacia las recompensas basadas en el equipo. [105]

Objetivos del equipo [ editar ]

Las metas motivan potencialmente a los miembros del equipo cuando las metas contienen tres elementos: dificultad, aceptación y especificidad. [106] En condiciones de gol difíciles, los equipos con miembros más comprometidos tienden a superar a los equipos con miembros menos comprometidos. [107] Cuando los miembros del equipo se comprometen con los objetivos del equipo, la eficacia del equipo es una función de la forma en que los miembros se apoyan entre sí. [108] Los objetivos de los miembros individuales del equipo y los objetivos del equipo interactúan. Deben coordinarse las metas individuales y de equipo. Las metas individuales deben ser consistentes con las metas del equipo para que un equipo sea efectivo. [109]

Satisfacción y compromiso laboral [ editar ]

Artículo principal: satisfacción laboral

A menudo se piensa que la satisfacción laboral refleja hasta qué punto a un trabajador le gusta su trabajo, o los aspectos individuales o las facetas de los trabajos. [110] Es uno de los temas más investigados en psicología IO. La satisfacción laboral tiene utilidad teórica y práctica para el campo. Se ha relacionado con resultados laborales importantes que incluyen variables de actitud (por ejemplo, participación en el trabajo, compromiso organizacional), ausentismo, intenciones de rotación, rotación real, desempeño laboral y tensión. [ cita requerida ] Un metaanálisis encontró que la satisfacción laboral está relacionada con la satisfacción con la vida, la felicidad, el afecto positivo y la ausencia de afecto negativo. [111]

Comportamiento productivo [ editar ]

El comportamiento productivo se define como el comportamiento de los empleados que contribuye positivamente a las metas y objetivos de una organización. [60] Cuando un empleado comienza un nuevo trabajo, hay un período de transición durante el cual es posible que no contribuya de manera significativa. Para ayudar con esta transición, un empleado generalmente requiere capacitación relacionada con el trabajo. En términos financieros, el comportamiento productivo representa el punto en el que una organización comienza a lograr algún retorno de la inversión que ha realizado en un nuevo empleado. [60] Los psicólogos de IO normalmente se centran más en el comportamiento productivo que en el desempeño en el trabajo o la tarea, incluidos los roles ydesempeño de rol adicional. El desempeño en el rol les dice a los gerentes qué tan bien un empleado realiza los aspectos requeridos del trabajo; El desempeño de funciones adicionales incluye comportamientos que no necesariamente son requeridos por el trabajo, pero que sin embargo contribuyen a la efectividad organizacional. Al tener en cuenta tanto el desempeño en el rol como en el extra rol, un psicólogo de IO puede evaluar la efectividad de los empleados (qué tan bien hacen lo que fueron contratados para hacer), la eficiencia (productos a insumos relativos) y la productividad (cuánto ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos). Tres formas de comportamiento productivo que los psicólogos de IO a menudo evalúan incluyen el desempeño en el trabajo, el comportamiento de ciudadanía organizacional (ver más abajo) y la innovación. [60]

Desempeño laboral [ editar ]

Artículo principal: Desempeño laboral

El desempeño laboral representa comportamientos que los empleados adoptan mientras están en el trabajo y que contribuyen a los objetivos de la organización. [112] Estos comportamientos son evaluados formalmente por una organización como parte de las responsabilidades de un empleado. [112] Para comprender y, en última instancia, predecir el desempeño laboral, es importante ser preciso al definir el término. El desempeño laboral se refiere a comportamientos que están bajo el control del empleado y no a los resultados (efectividad), los costos involucrados en lograr resultados (productividad), los resultados que se pueden lograr en un período de tiempo (eficiencia) o el valor de un la organización se ubica en un nivel dado de desempeño, efectividad, productividad o eficiencia (utilidad). [60]

Para modelar el desempeño laboral, los investigadores han intentado definir un conjunto de dimensiones que son comunes a todos los trabajos. El uso de un conjunto común de dimensiones proporciona una base coherente para evaluar el desempeño y permite comparar el desempeño entre trabajos. El desempeño se divide comúnmente en dos categorías principales: en el rol (aspectos técnicos de un trabajo) y en el rol adicional (habilidades no técnicas como habilidades de comunicación y ser un buen miembro del equipo). Si bien esta distinción en el comportamiento ha sido cuestionada [113] , tanto los empleados como la gerencia suelen hacerla. [114] Un modelo de desempeño de Campbell divide el desempeño en categorías dentro y fuera del rol. [112] [115]Campbell etiquetó la competencia en tareas específicas del trabajo y la competencia en tareas no específicas del trabajo como dimensiones en el rol, mientras que la comunicación escrita y oral, la demostración de esfuerzo, el mantenimiento de la disciplina personal, la facilitación del desempeño de compañeros y equipos, la supervisión y el liderazgo y la gestión y la administración se etiquetan como dimensiones extra-rol. [60] El modelo de desempeño laboral de Murphy también dividió el desempeño laboral en categorías de roles y extra roles. [116] Sin embargo, los comportamientos orientados a la tarea componían la categoría de rol y la categoría de rol adicional incluía comportamientos de orientación interpersonal, comportamientos de tiempo de inactividad y comportamientos destructivos y peligrosos. [60]Sin embargo, se ha cuestionado si la medición del desempeño laboral generalmente se realiza a través de pruebas de lápiz / papel, pruebas de habilidades laborales, pruebas prácticas en el sitio, pruebas prácticas fuera del sitio, simulaciones de alta fidelidad, simulaciones simbólicas , calificaciones de tareas y calificaciones globales. [117] Estas diversas herramientas se utilizan a menudo para evaluar el desempeño en tareas específicas y el desempeño general del trabajo. [60] Van Dyne y LePine desarrollaron un modelo de medición en el que se evaluó el desempeño laboral general utilizando las categorías de roles y extra roles de Campbell. [114] Aquí, el desempeño en el rol se reflejó en lo bien que "los empleados cumplieron con sus expectativas de desempeño y se desempeñaron bien en las tareas que componían el trabajo de los empleados". [118]Dimensiones con respecto a qué tan bien el empleado ayuda a otros con su trabajo en beneficio del grupo, si el empleado expresa nuevas ideas para proyectos o cambios en el procedimiento y si el empleado asiste a funciones que ayudan al grupo compuesto por la categoría de rol adicional.

Para evaluar el desempeño laboral, se deben establecer medidas confiables y válidas. Si bien hay muchas fuentes de error con las calificaciones de desempeño , el error se puede reducir mediante la capacitación de los evaluadores [119] y mediante el uso de escalas de calificación basadas en el comportamiento. Estas escalas se pueden utilizar para definir claramente los comportamientos que constituyen un desempeño deficiente, promedio y superior. [112] Otros factores que complican la medición del desempeño laboral incluyen la inestabilidad del desempeño laboral a lo largo del tiempo debido a fuerzas como los cambios en los criterios de desempeño, la estructura del trabajo en sí [116]y la restricción de la variación en el desempeño individual por las fuerzas organizacionales. Estos factores incluyen errores en las técnicas de medición del trabajo, aceptación y justificación de un desempeño deficiente y falta de importancia del desempeño individual.

Los determinantes del desempeño laboral consisten en factores que tienen que ver con el trabajador individual, así como factores ambientales en el lugar de trabajo. Según el modelo de Campbell de los determinantes del desempeño laboral, [112] [115] el desempeño laboral es el resultado de la interacción entre el conocimiento declarativo (conocimiento de hechos o cosas), el conocimiento procedimental (conocimiento de lo que se debe hacer y cómo hacerlo). it) y motivación (que refleja las elecciones de un empleado con respecto a si dedicar esfuerzo, el nivel de esfuerzo a gastar y si persistir con el nivel de esfuerzo elegido). [60]La interacción entre estos factores muestra que un empleado puede, por ejemplo, tener un bajo nivel de conocimiento declarativo, pero aún puede tener un alto nivel de desempeño si el empleado tiene altos niveles de conocimiento procedimental y motivación.

Independientemente del trabajo, tres determinantes se destacan como predictores del desempeño: (1) capacidad mental general (especialmente para trabajos de mayor complejidad); (2) experiencia laboral (aunque existe una ley de rendimientos decrecientes); y (3) el rasgo de la personalidad de la conciencia (personas confiables y orientadas al logro, que planifican bien). [60] Estos determinantes parecen influir en el desempeño en gran medida a través de la adquisición y el uso de conocimientos laborales y la motivación para desempeñarse bien. Además, un área de investigación en expansión sobre los determinantes del desempeño laboral incluye la inteligencia emocional. [120] [121]

Comportamiento de ciudadanía organizacional [ editar ]

Artículo principal: Comportamiento de ciudadanía organizacional

Los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) son otra forma de comportamiento en el lugar de trabajo en el que están involucrados los psicólogos de IO. Los OCB tienden a ser beneficiosos tanto para la organización como para otros trabajadores. Dennis Organ (1988) define OCB como "comportamiento individual que es discrecional, no reconocido directa o explícitamente por el sistema de recompensa formal, y que en conjunto promueve el funcionamiento efectivo de la organización". [122] Los comportamientos que califican como OCB pueden caer en una de las siguientes cinco categorías: altruismo, cortesía, espíritu deportivo, escrupulosidad y virtud cívica. [122] [123] [124] Los OCB también se han categorizado de otras formas, por ejemplo, por sus objetivos previstos (individuos, supervisores y la organización en su conjunto. [125]Otras formas alternativas de categorizar a los OCB incluyen los "OCB obligatorios", que se dedican a hacerlo debido a la persuasión coercitiva o la presión de los compañeros más que por buena voluntad. [126] La medida en que los OCB son voluntarios ha sido objeto de cierto debate. [126]

Otra investigación sugiere que algunos empleados realizan OCB para influir en cómo se los ve dentro de la organización. Si bien estos comportamientos no forman parte formalmente de la descripción del trabajo, realizarlos puede influir en las evaluaciones del desempeño. [60] Los investigadores han avanzado en la opinión de que los empleados participan en OCB como una forma de "gestión de impresiones", un término acuñado por Erving Goffman . [127]Goffman definió la gestión de impresiones como "la forma en que el individuo ... se presenta a sí mismo y su actividad a los demás, las formas en que guía y controla la impresión que se forman de él, y el tipo de cosas que puede y no puede hacer mientras Algunos investigadores han planteado la hipótesis de que las OCB no se realizan por buena voluntad, afecto positivo, etc., sino como una forma de ser notado por otros, incluidos los supervisores. [128]

Innovación [ editar ]

Artículo principal: Innovación

Por lo general, cuatro cualidades están relacionadas con el comportamiento creativo e innovador de las personas: [60]

  • Habilidades relevantes para la tarea (capacidad mental general y conocimientos específicos del trabajo). El conocimiento específico de la tarea y la asignatura se obtiene con mayor frecuencia a través de la educación superior; sin embargo, también puede obtenerse mediante la tutoría y la experiencia en un campo determinado. [60]
  • Habilidades relevantes para la creatividad (capacidad de concentrarse en un problema durante largos períodos de tiempo, abandonar búsquedas improductivas y dejar de lado temporalmente problemas obstinados). Jex y Britt se refieren a la capacidad de dejar de lado los problemas obstinados como olvido productivo. [60] Las habilidades relevantes para la creatividad también requieren que el colaborador individual evalúe un problema desde múltiples puntos de vista. Uno debe poder asumir la perspectiva de varios usuarios. Por ejemplo, un Gerente de Operaciones que analice un problema de informes y desarrolle una solución innovadora consideraría la perspectiva de un vendedor, asistente, finanzas, compensación y oficial de cumplimiento.
  • Motivación por la tarea (deseo interno de realizar la tarea y nivel de disfrute). [60]

A nivel organizacional, un estudio de Damanpour identificó cuatro características específicas que pueden predecir la innovación: [129] [60]

  1. Una población con altos niveles de conocimientos técnicos
  2. El nivel de especialización de la organización.
  3. El nivel que una organización se comunica externamente
  4. Diferenciación funcional.

Comportamiento laboral contraproducente [ editar ]

Artículo principal: Comportamiento laboral contraproducente

El comportamiento laboral contraproducente (CWB) se puede definir como el comportamiento de los empleados que va en contra de los objetivos de una organización. Estos comportamientos pueden ser intencionales o no intencionales y son el resultado de una amplia gama de causas y motivaciones subyacentes. Algunas CWB tienen motivaciones instrumentales (p. Ej., Robo). [65] Se ha propuesto que se puede utilizar una interacción persona por entorno para explicar una variedad de comportamientos contraproducentes. [65] Por ejemplo, un empleado que sabotea el trabajo de otro empleado puede hacerlo debido a una supervisión laxa (entorno) y una psicopatología subyacente (persona) que trabajan en conjunto para dar como resultado un comportamiento contraproducente. Existe evidencia de que una respuesta emocional (p. Ej., Ira) al estrés laboral (p. Ej., Trato injusto) puede motivar a los CWB. [sesenta y cinco]

Las formas de comportamiento contraproducente con el examen más empírico son el desempeño laboral ineficaz , el ausentismo , la rotación laboral y los accidentes . También se han investigado formas menos comunes pero potencialmente más perjudiciales de comportamiento contraproducente, incluida la violencia y el acoso sexual .

Liderazgo [ editar ]

Artículo principal: Liderazgo

En la psicología de IO, el liderazgo se puede definir como un proceso de influenciar a otros para que se pongan de acuerdo sobre un propósito compartido y trabajen hacia objetivos compartidos. [130] Debe hacerse una distinción entre liderazgo y gestión.. Los gerentes procesan las tareas administrativas y organizan los entornos de trabajo. Aunque es posible que se requiera que los líderes también asuman deberes gerenciales, los líderes generalmente se enfocan en inspirar seguidores y crear una cultura organizacional y valores compartidos. Los gerentes se ocupan de la complejidad, mientras que los líderes se ocupan de iniciar y adaptarse al cambio. Los gerentes asumen las tareas de planificación, presupuestación, organización, dotación de personal, control y resolución de problemas. Por el contrario, los líderes asumen las tareas de establecer una dirección o visión, alinear a las personas con objetivos compartidos, comunicar y motivar. [131]

Los enfoques para estudiar el liderazgo en psicología IO se pueden clasificar en tres categorías: enfoques centrados en el líder, enfoques centrados en contingencias y enfoques centrados en los seguidores. [ cita requerida ]

Enfoques centrados en el líder [ editar ]

Los enfoques centrados en el líder buscan a los líderes organizacionales para determinar las características de un liderazgo efectivo . De acuerdo con el enfoque de rasgos , los líderes más efectivos poseen ciertos rasgos de los que carecen los líderes menos efectivos. Más recientemente, este enfoque se está utilizando para predecir la aparición de líderes. Se han identificado los siguientes rasgos como los que predicen el surgimiento de un líder cuando no hay un líder formal: alta inteligencia, alta necesidad de dominio, alta automotivación y socialmente perceptivo. [132] Otro enfoque centrado en el líder es el enfoque conductual , que se centra en los comportamientos que distinguen a los líderes eficaces de los ineficaces. Hay dos categorías de comportamientos de liderazgo:consideración y estructura de iniciación . Los comportamientos asociados con la categoría de consideración incluyen mostrar a los subordinados que son valorados y que el líder se preocupa por ellos. Un ejemplo de comportamiento de consideración es mostrar compasión cuando surgen problemas dentro o fuera de la oficina. Los comportamientos asociados con la categoría de estructura iniciadora incluyen facilitar el desempeño de tareas de los grupos. Un ejemplo de un comportamiento de estructura inicial es reunirse uno a uno con los subordinados para explicar las expectativas y los objetivos. El enfoque final centrado en el líder es poder e influencia. Para ser más eficaz, un líder debe poder influir en los demás para que se comporten de forma acorde con la misión y los objetivos de la organización. La influencia que pueda tener un líder depende de su poder social: su potencial para influir en sus subordinados. Hay seis bases de poder: las cinco bases clásicas de French y Raven : poder coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y referente, más poder informativo. Un líder puede usar varias tácticas diferentes para influir en otros dentro de una organización. Estos incluyen: persuasión racional , llamamiento inspirador, consulta, congraciación , intercambio, atractivo personal, coalición, legitimación y presión. [133]

Enfoques centrados en contingencias [ editar ]

De los 3 enfoques de liderazgo, los enfoques centrados en contingencias han sido los más frecuentes durante los últimos 30 años. Las teorías centradas en la contingencia basan la eficacia de un líder en su capacidad para evaluar una situación y adaptar su comportamiento en consecuencia. [133] Estas teorías asumen que un líder eficaz puede "leer" con precisión una situación y emplear hábilmente un estilo de liderazgo que satisfaga las necesidades de las personas involucradas y la tarea en cuestión. Seguirá una breve introducción a las teorías más destacadas centradas en contingencias.

El modelo de contingencia de Fiedler sostiene que la efectividad de un líder depende de la interacción entre sus características y las características de la situación. La teoría de la trayectoria-meta afirma que el papel del líder es ayudar a sus subordinados a lograr sus metas. Para hacer esto de manera efectiva, los líderes deben seleccionar hábilmente entre cuatro estilos de liderazgo diferentes para cumplir con los factores situacionales. Los factores situacionales son producto de las características de los subordinados y las características del entorno. La teoría del intercambio líder-miembro(LMX) se centra en cómo se desarrollan las relaciones líder-subordinado. En términos generales, cuando un subordinado se desempeña bien o cuando hay intercambios positivos entre un líder y un subordinado, su relación se fortalece, el desempeño y la satisfacción laboral mejoran, y el subordinado se sentirá más comprometido con el líder y la organización en su conjunto. [134] El modelo de Vroom-Yetton-Jago se centra en la toma de decisiones con respecto a un conjunto de viabilidad [133] que se compone de los atributos situacionales.

Además de los enfoques centrados en las contingencias mencionados, se ha prestado un alto grado de interés a tres enfoques novedosos que han surgido recientemente. El primero es el liderazgo transformacional , que postula que hay ciertos rasgos de liderazgo que inspiran a los subordinados a desempeñarse más allá de sus capacidades. El segundo es el liderazgo transaccional, que se preocupa más por mantener a los subordinados en línea con los plazos y la política organizacional. Este tipo de líder cumple una función más gerencial y carece de las cualidades necesarias para inspirar a los subordinados e inducir un cambio significativo. Y el tercero es el liderazgo auténtico que se centra en la empatía y los valores o el carácter de un líder. Si el líder comprende a sus seguidores, puede inspirar a sus subordinados cultivando una conexión personal y llevándolos a compartir la visión y los objetivos del equipo. Aunque se ha realizado una cantidad limitada de investigación sobre estas teorías, seguramente recibirán atención continua a medida que el campo de la psicología IO madura.

Enfoques centrados en el seguidor [ editar ]

Los enfoques centrados en los seguidores analizan los procesos mediante los cuales los líderes motivan a los seguidores y dirigen equipos para lograr objetivos compartidos. Comprensiblemente, el área de la motivación del liderazgo se basa en gran medida en la abundante literatura de investigación en el dominio de la motivación en la psicología IO. Dado que los líderes son responsables de la capacidad de sus seguidores para lograr los objetivos de la organización, su capacidad para motivar a sus seguidores es un factor crítico de la eficacia del liderazgo. Del mismo modo, el área de liderazgo de equipos se basa en gran medida en la investigación en equiposy eficacia de equipo en psicología IO. Debido a que los empleados de la organización se estructuran con frecuencia en forma de equipos, los líderes deben ser conscientes de los posibles beneficios y dificultades de trabajar en equipo, cómo se desarrollan los equipos, cómo satisfacer las necesidades de los miembros del equipo y, en última instancia, cómo lograr la eficacia y el rendimiento del equipo. .

Un área emergente de la investigación de IO en el área del liderazgo de equipos es el liderazgo de equipos virtuales , donde las personas del equipo están distribuidas geográficamente en varias distancias y, a veces, incluso en países. Si bien los avances tecnológicos han permitido que el proceso de liderazgo se lleve a cabo en estos contextos virtuales, también presentan nuevos desafíos para los líderes, como la necesidad de usar la tecnología para construir relaciones con los seguidores e influir en los seguidores cuando se enfrentan a una cara limitada (o nula). Interacción cara a cara.

Desarrollo organizacional [ editar ]

Artículo principal: Desarrollo organizacional

Los psicólogos de IO también se preocupan por el cambio organizacional. Este esfuerzo, llamado desarrollo organizacional (DO). Las herramientas que se utilizan para promover el desarrollo de la organización incluyen la técnica de retroalimentación de encuestas. La técnica implica la evaluación periódica (con encuestas) de las actitudes y sentimientos de los empleados. Los resultados se transmiten a las partes interesadas de la organización, que pueden querer llevar a la organización en una dirección particular. Otra herramienta es la técnica de formación de equipos. Debido a que muchas, si no la mayoría de las tareas dentro de la organización las realizan pequeños grupos y / o equipos, la formación de equipos es importante para el éxito de la organización. Con el fin de mejorar la moral de un equipo y las habilidades para resolver problemas, los psicólogos de IO ayudan a los grupos a desarrollar su confianza en sí mismos, la cohesión del grupo y la efectividad en el trabajo. [135]

Relación con el comportamiento organizacional [ editar ]

La psicología de IO y el comportamiento organizacional han manifestado cierta superposición. [136] La superposición ha dado lugar a cierta confusión con respecto a las diferencias entre las dos disciplinas. [137] También existe mucha confusión sobre las diferencias entre la psicología de la OI y los recursos humanos , [138] o la gestión de recursos humanos [139]

Entrenamiento [ editar ]

El requisito mínimo para trabajar como psicólogo IO es una maestría. Normalmente, este grado requiere de dos a tres años de trabajo de posgrado para completar. De todos los títulos otorgados en psicología IO cada año, aproximadamente dos tercios son de nivel de maestría. [135] ( pág . 18 )

Se puede encontrar una lista completa de programas de maestría y doctorado de EE. UU. Y Canadá en el sitio web de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP). [140] La admisión en los programas de doctorado en psicología IO es muy competitiva; muchos programas aceptan solo una pequeña cantidad de solicitantes cada año.

Hay programas de posgrado en psicología IO fuera de los EE. UU. Y Canadá. El sitio web de SIOP [140] también proporciona una lista completa de programas de IO en muchos otros países.

En Australia, los psicólogos organizacionales deben estar acreditados por la Sociedad Australiana de Psicología (APS). Para convertirse en psicólogo organizacional, uno debe cumplir con los criterios para una licencia de psicólogo general: tres años estudiando una licenciatura en psicología, un 4to año con honores o un diploma de posgrado en psicología y dos años de práctica supervisada a tiempo completo más 80 horas de desarrollo profesional. . Hay otras vías disponibles, como un programa de capacitación supervisado de dos años después de los honores (es decir, vía 4 + 2), o un año de cursos de posgrado y prácticas seguidas por un programa de formación supervisada de un año (es decir, vía 5 + 1) . [141] [142] Después de esto, los psicólogos pueden optar por especializarse como psicólogos organizacionales.

Competencias [ editar ]

Hay muchos conjuntos diferentes de competencias para diferentes especializaciones dentro de la psicología IO y los psicólogos IO son científicos del comportamiento versátiles. Por ejemplo, un psicólogo de IO que se especialice en selección y reclutamiento debe tener experiencia en encontrar el mejor talento para la organización y lograr que todos se unan, aunque es posible que no necesite saber mucho sobre coaching ejecutivo. Algunos psicólogos IO se especializan en áreas específicas de consultoría, mientras que otros tienden a generalizar sus áreas de especialización. Hay habilidades y conocimientos básicos que un individuo necesita para ser un psicólogo IO eficaz, que incluyen ser un aprendiz independiente, habilidades interpersonales (por ejemplo, habilidades para escuchar) y habilidades generales de consulta (por ejemplo, habilidades y conocimientos en el área del problema). [143]

Perspectiva laboral [ editar ]

Según la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos , la psicología IO es la ocupación de más rápido crecimiento en los Estados Unidos, según las proyecciones entre 2012 y 2022. [144] En una encuesta salarial de 2006, [145]el salario medio de un doctorado en psicología IO era de 98.000 dólares; para un psicólogo IO de nivel de maestría era de $ 72,000. Los psicólogos PhD IO mejor pagados de la industria privada trabajaron en productos farmacéuticos y promediaron aproximadamente $ 151,000 por año; la mediana de los ingresos de los consultores autónomos fue de 150.000 dólares; los empleados en comercio minorista, energía y manufactura le siguieron de cerca, con un promedio de aproximadamente $ 133,000. Los ingresos más bajos se encontraron en puestos del gobierno estatal y local, con un promedio de aproximadamente $ 77,000. En 2005, los psicólogos de IO cuya responsabilidad principal es la enseñanza en colegios y universidades públicas y privadas, a menudo obtienen ingresos adicionales al consultar con el gobierno y la industria. [146]

Ética [ editar ]

Se espera que un psicólogo IO, ya sea académico, consultor o empleado, mantenga altos estándares éticos . [147] Los principios éticos de la APA se aplican a los psicólogos IO. Por ejemplo, éticamente, el psicólogo IO solo debe aceptar proyectos para los que está calificado. Con más organizaciones volviéndose globales, es importante que cuando un psicólogo IO trabaja fuera de su país de origen, el psicólogo esté al tanto de las reglas, regulaciones y culturas de las organizaciones y países en los que trabaja, al tiempo que se adhiere a las normas éticas. estándares establecidos en casa. [148]

Ver también [ editar ]

  • Psicología Aplicada
  • Asociación de Psicólogos Empresariales
  • Gestión de riesgos de comportamiento
  • Psicología Educacional
  • Ley de Empleo
  • Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional
  • Desarrollo de recursos humanos
  • Gestión de recursos humanos
  • Evaluación psicológica individual
  • Revolución industrial
  • Sociología industrial
  • Patea al gato
  • Besar, patear
  • Maquiavelismo en el lugar de trabajo
  • Mecanización
  • Narcisismo en el lugar de trabajo
  • Ciencias de la salud ocupacional
  • Estrés ocupacional
  • Seguridad y salud ocupacional
  • Psicología de la salud ocupacional
  • Comportamiento organizacional
  • Aprendizaje organizacional
  • Socialización organizacional
  • Esquema de psicología
  • Psicología del personal
  • Psicopatía en el lugar de trabajo
  • Calidad de vida laboral
  • Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional
  • Psicología de sistemas

Referencias [ editar ]

Notas al pie
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Enlaces externos [ editar ]

  • Sociedad Canadiense de Psicología Industrial y Organizacional
  • Sitio web de la División de Psicología Ocupacional (DOP) de la Sociedad Británica de Psicología
  • Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional de Sudáfrica
  • Asociación Europea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones
  • Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional