La legislación laboral japonesa es el sistema de legislación laboral que opera en Japón .
Contrato y derechos
El alcance de la legislación laboral japonesa está definido por el Código Civil japonés . El artículo 622 define los contratos de trabajo, el artículo 632 define un contrato de trabajo y el artículo 643 define un contrato por mandato. Las partes son libres de decidir la naturaleza funcional de su contrato, pero los derechos laborales se aplican independientemente de la etiqueta en el contrato. Los tribunales utilizan una prueba de subordinación para determinar si alguien es un empleado o trabaja por cuenta propia.
Contrato de empleo
Según el Código Civil, un contrato en el que una persona presta servicios para otra con compensación puede interpretarse como cualquiera de los siguientes:
- un contrato de trabajo (雇用 契約, koyō keiyaku ) donde el objeto es la finalización del trabajo bajo la dirección de la parte empleadora.
- un acuerdo de contratista independiente (請 負 契約, ukeoi keiyaku ) donde el objeto es la realización de una tarea específica.
- un acuerdo de mandato (委任 契約, inin keiyaku ) donde, similar al poder en los países de derecho anglosajón , una parte realiza tareas designadas en nombre de la otra parte. Estas tareas suelen ser actos jurídicos, pero pueden ser actos no jurídicos, en cuyo caso el acuerdo se denomina cuasi-mandato (準 委任, jun-inin ) .
Los acuerdos laborales están regulados por el Código Civil y por la Ley de Normas Laborales de 1947 (労 働 基準 法, Rōdō-kijun-hō ) . (La referencia de JETRO a continuación cubre este tema). A continuación se presentan algunas pautas generales. [1] Algunos elementos se aplican solo a empresas con diez o más empleados.
Las condiciones de empleo deben estar claramente establecidas en el contrato de trabajo o en reglas complementarias que se proporcionan al empleado.
Pagar
Japón tiene leyes de salario mínimo : el monto real se basa en el costo de vida local y, por lo tanto, varía de una región a otra (consulte los enlaces a continuación).
Por lo general, el pago debe proporcionarse en su totalidad, en efectivo, y pagarse directamente al empleado en o antes de un día específico del mes (según el contrato).
Los pagos en efectivo generalmente se realizan mediante transferencia electrónica de fondos . El período de pago máximo es de un mes, que es el período de pago estándar en todo Japón, aunque las bonificaciones y otros pagos complementarios, como el subsidio de viaje diario, se pueden pagar a intervalos más prolongados.
Los salarios en las empresas japonesas se basan en la antigüedad y se ajustan a las necesidades de los empleados, por ejemplo, si tienen una familia e hijos. Las empresas también reembolsan generalmente el transporte público.
Tiempo de trabajo
Desde 1987, Japón ha adoptado el principio de una semana de 40 horas. Si las personas trabajan más de ocho horas al día, 40 horas a la semana, o en días festivos (y un día de "fin de semana" a la semana), o hasta altas horas de la noche (de 10 a 5 de la mañana), tienen derecho al pago de horas extraordinarias . Según el artículo 37 de la Ley de Normas Laborales de 1947 , esto es el 25% de la paga, o el 35% en vacaciones. Desde 2010, se aplica una tasa del 50% de pago de horas extraordinarias para las personas que trabajan más de 60 horas a la semana. Sin embargo, aunque la ley exige el pago de horas extraordinarias, antes de 1990 se sabía que las empresas japonesas llevaban a los empleados a los tribunales por las solicitudes de los empleados de horas extraordinarias u otra compensación legítima. [2] Además, los convenios colectivos pueden extender la semana laboral normal.
Si un empleado trabaja de seis a ocho horas al día, tiene derecho a un descanso de 45 minutos. Si un empleado trabaja ocho horas al día, tiene derecho a un descanso de una hora.
La Ley de Normas Laborales de 1947 otorga el derecho a vacaciones anuales pagadas en función de la antigüedad del empleado. Desde 1988, los empleados tienen derecho a diez días de vacaciones anuales después de los primeros 6 meses de servicio del empleado. [3] La cantidad mínima de vacaciones anuales aumenta cada año a partir de entonces siguiendo un horario fijo (según el contrato), generalmente hasta veinte días hábiles al año. Un empleado tiene derecho a un feriado por semana a menos que reciba cuatro o más feriados dentro de cada período de cuatro semanas.
La ley también prevé varias formas de licencia sin goce de sueldo, incluida la licencia por maternidad , la licencia por cuidado de niños, la licencia por cuidados familiares y la licencia por lactancia.
Ley de reforma del estilo de trabajo
La "Ley de Reforma del Estilo de Trabajo" [4] fue aprobada el 29 de junio de 2018 por el gobierno de Abe . [5] Los proyectos de ley de reforma también se denominan "La revolución en la forma en que [la gente] trabaja" (働 き 改革) [6] y entran en vigor en abril de 2019 (las fechas varían según la enmienda y el tamaño del empleador [7] ), con infracción sujeta a multas. [7] El propósito declarado incluye restringir las horas extraordinarias , mejorar el trato de los trabajadores no regulares (como los temporales y a tiempo parcial) y, de manera más general, aumentar la productividad de la economía japonesa . [6]
El proyecto de ley consta de tres pilares principales: 1) un límite de horas extraordinarias de 100 horas al mes, 2) "salario igual por trabajo igual" para mejorar el trato de los empleados no regulares, [8] y 3) una exención para los empleados "de alto nivel "Profesionales del límite de horas extraordinarias a que se refiere el primer pilar. [9]
El elemento de horas extraordinarias introduce un límite legal de horas extraordinarias en un panorama actual con horas extraordinarias ilimitadas. [7] El límite de 100 horas (y 720 horas / año) es el límite permitido para los meses más ocupados, con el límite superior general establecido en 45 horas por mes (360 horas / año). [9] El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social define el umbral de karōshi como más de 80 horas extraordinarias al mes. [6] El límite es efectivo en abril de 2019 para las grandes empresas y en abril de 2020 para las pequeñas y medianas empresas. [4]
El "salario igual por el mismo trabajo" implica el mismo salario para los trabajadores no regulares que realizan el mismo ámbito de trabajo. [7] Dicho de otra manera, igualdad de trato para los trabajadores, sin discriminación en la situación laboral. [7] Se ha planteado la cuestión de la falta de especificidad de esta parte de la ley, [9] y se espera que la administración proporcione más especificaciones. [7] Esta enmienda entra en vigor en abril de 2020 para las grandes empresas y en abril de 2021 para las pequeñas y medianas empresas. [9]
Los profesionales de "alto nivel" que califican para la exención del límite de horas extraordinarias son aquellos cuyo trabajo requiere conocimientos muy específicos (como comerciantes financieros, consultores y desarrolladores de productos; las profesiones aún no se han especificado [7] ) y obtienen ingresos anuales mayores que JPY 10,75 millones ($ 97,500). [8] Se añadió una disposición que permite a los profesionales de "alto nivel" renunciar al estado de exención si así lo desean, tras las críticas de la oposición de que esta exención podría exacerbar aún más la cultura del exceso de trabajo. [8] Esta enmienda entra en vigor en abril de 2019. [9]
La reacción pública ha sido en general positiva hacia las enmiendas sobre horas extraordinarias e igualdad de remuneración, aunque dividida sobre la enmienda de exención [8], que ha sido especialmente controvertida. [6] [10] Los que están a favor defienden su impulso hacia la productividad, [11] mientras que la oposición argumenta que la falta de pago por horas extras podría poner a los trabajadores en mayor riesgo; el político Yukio Edano llega a llamarlo "La muerte que permite el exceso de trabajo". (Karoshi) Legislación (過 労 死 容 認 法案) ". [6]
Karōshi y las reformas de la política laboral en Japón recibieron atención urgente luego del suicidio de Matsuri Takahashi, de 24 años, el día de Navidad de 2015. [12] Takahashi era empleado de Dentsu , la principal agencia de publicidad de Japón, [13] y trabajó más de 100 horas extra en los meses previos a su muerte [14] ; su muerte fue calificada como karōshi . [12]
Participación
Según el artículo 28 de la Constitución japonesa, toda persona tiene derecho a sindicalizarse y a negociar colectivamente. Según el artículo 7 (2) de la Ley de Sindicatos de 1949, la negativa de un empleador a negociar de buena fe con un sindicato, sin una buena razón, es una práctica laboral injusta . [15] El deber de negociar de buena fe se extiende a las cuestiones de gestión que afectan a las condiciones de empleo.
En virtud del artículo 18 de la Ley de sindicatos de 1949, una orden ministerial puede ampliar las disposiciones de un convenio colectivo si tanto los empleadores como un sindicato lo solicitan a un área o sector definido. Sin embargo, en la práctica esto se usa muy poco. En virtud del artículo 7 (1) de la Ley de sindicatos de 1949, se permite un acuerdo comercial cerrado con los sindicatos mayoritarios.
Japón, a diferencia de la mayoría de los países de la OCDE , no tiene derecho de los trabajadores a votar por los miembros de la junta directiva de una empresa. No existe un derecho legal para elegir un comité de trabajo con derechos vinculantes, aunque las empresas utilizan ampliamente los comités consultivos de empleados. Si no existe un sindicato mayoritario reconocido, los comités de empleados pueden realizar convenios con el mismo efecto que los convenios colectivos. En virtud del artículo 38 4) de la Ley de Sindicatos de 1949, el uso de comités de salud y seguridad es discrecional.
El artículo 28 de la Constitución japonesa contiene el derecho básico de huelga o acción colectiva en defensa de los intereses de los trabajadores. Sin embargo, no existe protección para las huelgas no oficiales sin el respaldo de un sindicato, las huelgas políticas [16] y la acción secundaria ha sido suprimida desde 1975 la jurisprudencia. [17] Se permiten cierres patronales "defensivos" destinados a restablecer el "equilibrio" entre los partidos colectivos. [18] También existe el requisito de notificar al empleador con 10 días de anticipación antes de una huelga en los servicios "esenciales" en virtud de la Ley de Ajuste de las Relaciones Laborales, artículo 37 (1). Una huelga que infrinja una obligación de paz no es en sí misma ilegal y no es motivo de despido. [19] No se permite la destitución por participar en una huelga legal, pero no hay restricciones para la contratación de reemplazos durante una huelga.
Igualdad
Discriminación
El artículo 4 de la Ley de Normas Laborales de 1947 prohíbe la discriminación salarial basada en el género : "Un empleador no deberá aplicar un trato discriminatorio a una mujer en comparación con un hombre con respecto a los salarios por el hecho de que el trabajador sea mujer".
La legislación posterior también ha prohibido las formas de trato desigual que se utilizaban anteriormente para eludir esta estipulación. Por ejemplo, las mujeres deben tener la misma contratación, capacitación laboral, oportunidades de ascenso y planes de jubilación que los hombres. A pesar de la ley, se informa que la disparidad salarial y de ascenso entre hombres y mujeres es una de las más altas de los denominados países avanzados.
El artículo 3 de la Ley de normas laborales de 1947 prohíbe la discriminación étnica, nacional y religiosa por parte de los empleadores en lo que respecta a las condiciones de trabajo: "Un empleador no deberá someterse a un trato discriminatorio con respecto a los salarios, las horas de trabajo u otras condiciones de trabajo por razón de la nacionalidad, credo o condición social de cualquier trabajador ... "
El artículo 7 de la Ley de sindicatos de 1949 prohíbe la discriminación contra las personas que se afilian o intentan afiliarse a un sindicato, o que participan en actividades sindicales. [20]
Trabajadores atípicos
Desde 2008, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a un trato igual al de los trabajadores a tiempo completo si tienen contratos de duración indefinida. Si los trabajadores a tiempo parcial tienen un contrato de duración determinada , no existe el derecho a la igualdad de trato. La jurisprudencia ha establecido que las diferentes indemnizaciones por despido entre trabajadores regulares y otros son potencialmente justificables. Los contratos de duración determinada no están restringidos y no existe el derecho a la igualdad de trato con los trabajadores permanentes. El artículo 14 de la Ley de Normas Laborales de 1947 establece que la duración máxima de un contrato de plazo fijo es de tres años, pero no hay límite para las renovaciones o cualquier motivo requerido. La jurisprudencia sugiere que las renovaciones son posibles. Sin embargo, desde 2013, un contrato de duración determinada se convertiría en un contrato permanente después de cinco años si el empleado presenta una solicitud, a menos que la renovación pueda considerarse socialmente aceptable.
Hasta la Ley de Despacho de Trabajadores de 1986, el trabajo por agencia estaba estrictamente controlado y limitado a varios sectores. Las reglas se liberalizaron en 1996 y 1999 y luego se eliminaron las restricciones en 2004. Los trabajadores cedidos por agencias no tienen derecho a un trato igual al personal contratado directamente.
Seguridad en el empleo
Un contrato de trabajo de duración determinada generalmente se limita a un año (existen algunas excepciones). En el caso del personal titular, no se especifica el plazo (pero, por supuesto, se suele indicar la edad de jubilación). Si un contrato es un contrato de un año completo y se ha renovado al menos una vez, a menudo se negocia una compensación (normalmente el pago de un mes por cada año trabajado).
En virtud del artículo 20 de la Ley de normas laborales de 1947 , un empleador generalmente debe dar 30 días de anticipación antes del despido o pagar en lugar de preaviso. Un empleado puede renunciar en cualquier momento (generalmente se requiere un aviso con dos semanas de anticipación). [21]
Un empleador solo debe despedir a un empleado por motivos racionales, razonables y socialmente aceptables. No existe un período de calificación para este derecho. El principal criterio para un despido justo es que se siga un procedimiento justo, ya que la jurisprudencia de 1970. Las razones justas para el despido se definen en la Ley de Contratos Laborales de 2008. Sin embargo, el reintegro es raro y la indemnización es el remedio normal en virtud del Código Civil japonés , artículos 546 y 709.
La salida está específicamente prohibida durante:
- Baja por maternidad de una empleada y durante los 30 días posteriores.
- Hospitalización de un empleado después de una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo y durante los 30 días posteriores.
Un empleado que planea impugnar el despido debe decirlo, exigir que se proporcione el motivo por escrito y no debe aceptar el pago de treinta días en lugar de notificación, ya que esto puede interpretarse como una aceptación del despido.
No existen derechos legales a un pago por despido, y no existe una regla sobre la prioridad en el despido basada en la antigüedad.
La Ley de Seguro de Empleo de 1974 otorga beneficios a los trabajadores que han perdido su empleo.
Ver también
- Libertad religiosa en Japón
- Ley de Japón: legislación laboral
- Derecho de familia en Japón
- Demanda de despido de JNR (1987)
- Caso de discriminación de género de Prada (2012)
- Ley de igualdad de oportunidades en el empleo (Japón)
General:
- Derechos humanos en Japón
- Entorno de trabajo japonés
- Seguro laboral (Japón)
- Mercado laboral de Japón
- Sindicatos laborales en Japón
- Haken (empleo)
- Práctica laboral injusta (Japón)
Internacional:
- Legislación laboral del Reino Unido
- Derecho laboral alemán
- Derecho laboral europeo
- Legislación laboral de EE. UU.
Notas
- ^ "Manual de trabajadores extranjeros" (PDF) . Centro de Consulta Laboral del Gobierno Metropolitano de Tokio. 2008.
- ^ Karel van Wolferen . (1990) El enigma del poder japonés , Nueva York: Vintage Books
- ^ Antes de 1988, existía el derecho a seis días.
- ^ a b Collins, Proskauer Rose LLP-Erika C .; Ornstein, Daniel; Martinez, Tony S. "La reforma laboral de Japón limita las horas extraordinarias en un intento por frenar a Karoshi | Lexology" . www.lexology.com . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ "FACTURAS RELACIONADAS CON LA REFORMA DE ESTILO DE TRABAJO" (PDF) . www.bakermckenzie.co.jp . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ a b c d e Adelstein, Jake. "Lo que necesita saber sobre las controvertidas leyes de reforma laboral propuestas por Japón" . Forbes . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ a b c d e f g "Japón promulga la ley de reforma del estilo de trabajo" . Derecho Laboral y Litigios . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ a b c d "Cinco cosas que debe saber sobre la ley de reforma laboral de Japón" . Revista asiática Nikkei . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ a b c d e "Legislación de reforma del estilo de trabajo en Japón" (PDF) . www.pwc.com . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ "La madre de la víctima de Dentsu 'karoshi' se siente traicionada por las facturas laborales de Abe: el Asahi Shimbun" . El Asahi Shimbun . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ "Declaración de Yoshimitsu Kobayashi, presidente de Keizai Doyukai sobre la promulgación de la ley de reforma del estilo de trabajo | KEIZAI DOYUKAI" . KEIZAI DOYUKAI . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ a b McCurry, Justin (6 de octubre de 2017). "Firma japonesa multada suma simbólica después de que la mujer murió por exceso de trabajo" . The Guardian . ISSN 0261-3077 . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ "El caso de Dentsu 'karoshi' va a juicio" . The Japan Times . 2017-07-14 . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ McCurry, Justin (5 de octubre de 2017). "Mujer japonesa 'muere de exceso de trabajo' después de registrar 159 horas de horas extra en un mes" . The Guardian . ISSN 0261-3077 . Consultado el 12 de diciembre de 2018 .
- ^ Véase el caso del Tribunal de Distrito de Tokio de Carl Zeiss Co., 1989
- ^ Ver el caso del astillero Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki, 1994
- ^ Caso de Kineshima Coal Mining Company, 1975
- ^ Caso de Marushima Water Gate, 1975; y el caso de Aigawa Freshly-Mixed Concrete, 2006).
- ^ Caso de Konan Bus 1968.
- ^ Instituto Japonés de Política Laboral y Formación Sindical Ley Archivado 2011-06-12 en la Wayback Machine Recuperado el 4 de julio 2012
- ^ "Perfil de la legislación laboral nacional: Japón" . www.ilo.org . 2011-06-17 . Consultado el 1 de junio de 2020 .
Referencias
- Z Adams, L Bishop y S Deakin , Índice de regulación laboral de CBR (conjunto de datos de 117 países) (Cambridge: Center for Business Research 2016)
enlaces externos
- Directrices sobre contratos de empleo y legislación laboral del centro de consulta de Iidabashi y su Manual para trabajadores extranjeros 2008 2011
- Pautas de condiciones laborales y salario mínimo por hora en todo el país (en japonés)
- Guía del sindicato de docentes universitarios sobre derechos laborales
- Leyes y reglamentos sobre la creación de empresas en Japón: Gestión de recursos humanos (JETRO)
- Ley laboral (en inglés): incluye la ley de Despacho de trabajadores
- Ley de normas laborales (en inglés) ; versión oficial bilingüe