Estrés ocupacional

El estrés laboral es el estrés psicológico relacionado con el trabajo . El estrés laboral se refiere a una condición crónica. El estrés ocupacional se puede manejar entendiendo cuáles son las condiciones estresantes en el trabajo y tomando medidas para remediar esas condiciones. [1] El estrés ocupacional puede ocurrir cuando los trabajadores no se sienten apoyados por supervisores o compañeros de trabajo, sienten que tienen poco control sobre el trabajo que realizan o descubren que sus esfuerzos en el trabajo son inconmensurables con las recompensas del trabajo. [2] El estrés ocupacional es una preocupación tanto para los empleados como para los empleadores porque las condiciones laborales estresantes están relacionadas con el bienestar emocional, la salud física y el desempeño laboral de los empleados. [3]

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Un video sobre el estrés laboral (ver también: Parte 2 )

Varias disciplinas dentro de la psicología se ocupan del estrés ocupacional, incluida la psicología clínica , la psicología de la salud ocupacional , [4] los factores humanos y la ergonomía , y la psicología industrial y organizacional . [5] [6]

Varias teorías psicológicas [7] [8] [9] explican, al menos en parte, la aparición de estrés laboral. Las teorías incluyen el modelo de demanda-control-apoyo, el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa, el modelo de ajuste persona-entorno, el modelo de características del trabajo, el modelo de estrés por diátesis y el modelo de recursos de demandas de trabajo.

Modelo de demanda-control-soporte

El modelo de demanda-control-apoyo (DCS) , originalmente el modelo de demanda-control (DC), ha sido la teoría psicológica más influyente en la investigación del estrés ocupacional. [9] El modelo DC avanza en la idea de que la combinación de bajos niveles de libertad de decisión relacionada con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo) y altas cargas de trabajo psicológico es perjudicial para la salud de los trabajadores. Las altas cargas de trabajo y los bajos niveles de libertad de decisión, ya sea en combinación o individualmente, pueden generar tensión en el trabajo, el término que se usa a menudo en el campo de la psicología de la salud ocupacional para reflejar una salud mental o física más deficiente. [10] [11] El modelo DC se ha ampliado para incluir el aislamiento social relacionado con el trabajo o la falta de apoyo de compañeros de trabajo y supervisores para convertirse en el modelo DCS. La evidencia indica que la alta carga de trabajo, los bajos niveles de libertad de decisión y los bajos niveles de apoyo, ya sea en combinación o individualmente, conducen a una peor salud. [12] La combinación de alta carga de trabajo, bajos niveles de libertad de decisión y bajos niveles de apoyo también se ha denominado iso-tensión. [12]

Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa

El modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI) se centra en la relación entre los esfuerzos del trabajador y las recompensas relacionadas con el trabajo que recibe el empleado. El modelo ERI sugiere que el trabajo marcado por altos niveles de esfuerzo y bajas recompensas genera tensión (por ejemplo, síntomas psicológicos, problemas de salud física). Las recompensas del trabajo pueden ser tangibles como el pago o intangibles como el reconocimiento y el trato justo. Otra faceta del modelo es que el compromiso excesivo con el trabajo puede alimentar el desequilibrio. [13] [9]

Modelo de ajuste persona-entorno

El modelo de ajuste persona-entorno subraya la correspondencia entre una persona y su entorno de trabajo. La cercanía del partido influye en la salud del individuo. Para condiciones de trabajo saludables, es necesario que las actitudes, habilidades, habilidades y recursos de los empleados coincidan con las demandas de su trabajo. Cuanto mayor sea la brecha o el desajuste (subjetivo u objetivo) entre la persona y su entorno de trabajo, mayor será la tensión. [9] Las cepas pueden incluir problemas de salud física y mental. El desajuste también puede provocar una menor productividad y otros problemas laborales. [8] El modelo de ajuste P – E fue popular en la década de 1970 y principios de la de 1980; sin embargo, desde finales de la década de 1980 el interés en el modelo ha disminuido debido a las dificultades para representar matemáticamente las discrepancias P-E y los modelos estadísticos que relacionan el ajuste de la PE con la tensión han sido problemáticos. [14]

Modelo de características del puesto

El modelo de características del trabajo se centra en factores como la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia de la tarea, la autonomía y la retroalimentación. Estos factores laborales se consideran estados psicológicos como la sensación de significación y la adquisición de conocimientos. La teoría sostiene que las características laborales positivas o negativas dan lugar a una serie de resultados cognitivos y conductuales, como el grado de motivación, satisfacción y absentismo del trabajador. Hackman y Oldham (1980) desarrollaron la Encuesta de diagnóstico del trabajo para evaluar estas características del trabajo y ayudar a los líderes organizacionales a tomar decisiones con respecto al rediseño del trabajo. [8]

Modelo de diátesis-estrés

El modelo diátesis-estrés analiza la susceptibilidad del individuo a las experiencias vitales estresantes, es decir, la diátesis. [15] [16] Los individuos difieren en esa diátesis o vulnerabilidad. El modelo sugiere que la diátesis del individuo es parte del contexto en el que se encuentra con factores estresantes laborales en varios niveles de intensidad. [17] [18] Si el individuo tiene una tolerancia muy alta (es relativamente invulnerable), un factor de estrés intenso puede no conducir a un problema mental o físico. Sin embargo, si el factor estresante (p. Ej., Gran carga de trabajo, relación difícil con el compañero de trabajo) supera la diátesis del individuo, pueden surgir problemas de salud. [19]

Modelo de demandas-recursos laborales

En el modelo de demanda-recursos del trabajo, el modelo se deriva tanto de la teoría de la conservación de los recursos como del modelo DCS. Las demandas se refieren al tamaño de la carga de trabajo, como en el modelo DCS. Los recursos se refieren a los recursos físicos (p. Ej., Equipo), psicológicos (p. Ej., Las habilidades y conocimientos relacionados con el trabajo del titular), sociales (p. Ej., El apoyo de los supervisores) y los recursos organizacionales (p. Ej., Cuánta discreción relacionada con la tarea se le da al trabajador ) que están disponibles para realizar satisfactoriamente el trabajo. [20] Las cargas de trabajo elevadas y los bajos niveles de recursos están relacionados con la tensión laboral. [20]

  • El conflicto de roles implica que el trabajador se enfrente a demandas incompatibles. [21] [22] Los trabajadores se ven empujados en direcciones contradictorias al tratar de responder a esas demandas. [23]
  • La ambigüedad de rol se refiere a la falta de claridad informativa con respecto a los deberes que requiere el rol de un trabajador en una organización. [21] Al igual que el conflicto de roles, la ambigüedad de roles es una fuente de tensión.
  • El afrontamiento se refiere a los esfuerzos del individuo para prevenir la ocurrencia de un factor estresante o mitigar la angustia que probablemente causará el impacto del factor estresante. [24] La investigación sobre la capacidad de los empleados para hacer frente a los factores estresantes específicos del lugar de trabajo es equívoca; sobrellevar la situación en el lugar de trabajo puede incluso ser contraproducente. [25] [9] Pearlin y Schooler [26] avanzaron en el punto de vista de que debido a que los roles laborales, a diferencia de los roles organizados personalmente como padre y cónyuge, tienden a estarorganizados de manera impersonal , los roles laborales no son un contexto propicio para un afrontamiento exitoso. Pearlin y Schooler sugirieron que la impersonalidad de los lugares de trabajo puede incluso resultar en esfuerzos de afrontamiento ocupacional que empeoran las condiciones para el empleado.
  • El clima organizacional se refiere a la evaluación colectiva o consensuada de los empleados del entorno laboral organizacional. [27] El clima organizacional tiene en cuenta muchas dimensiones del entorno laboral (por ejemplo, clima de seguridad, clima de maltrato, clima de trabajo y familia). La comunicación, el estilo de gestión y el grado de participación de los trabajadores en la toma de decisiones son factores que contribuyen a uno u otro tipo de clima organizacional.

Las reacciones fisiológicas al estrés pueden tener consecuencias para la salud a lo largo del tiempo. Los investigadores han estado estudiando cómo el estrés afecta el sistema cardiovascular, así como cómo el estrés laboral puede provocar hipertensión y enfermedad de las arterias coronarias . Estas enfermedades, junto con otras enfermedades inducidas por el estrés, tienden a ser bastante comunes en los lugares de trabajo estadounidenses. [28] Hay una serie de reacciones fisiológicas al estrés que incluyen las siguientes: [29]

  • La sangre se deriva al cerebro y a los grandes grupos de músculos, y se aleja de las extremidades y la piel.
  • La actividad en un área cercana al tronco del encéfalo, conocida como sistema de activación reticular, aumenta, provocando un estado de alerta aguda y agudización de la audición y la visión.
  • La epinefrina se libera en la sangre.
  • El eje HPA está activado.
  • Hay una mayor actividad en el sistema nervioso simpático .
  • Los niveles de cortisol están elevados.
  • Los compuestos de glucosa y ácidos grasos que proporcionan energía se liberan en el torrente sanguíneo.
  • La acción de los sistemas inmunológico y digestivo se reduce temporalmente.

Los estudios han demostrado una asociación entre el estrés laboral y las "conductas de riesgo para la salud". Se ha demostrado que el estrés laboral está relacionado con un aumento del consumo de alcohol entre los hombres y un aumento del peso corporal. [30]

El estrés laboral representa más del 10% de las declaraciones de propiedades saludables relacionadas con el trabajo. [31] Muchos estudios sugieren que los trabajos psicológicamente exigentes que permiten a los empleados poco control sobre el proceso de trabajo aumentan el riesgo de enfermedad cardiovascular . [9] Las investigaciones indican que el estrés laboral aumenta el riesgo de desarrollar trastornos musculoesqueléticos de la espalda y de las extremidades superiores . [32] El estrés en el trabajo también puede aumentar el riesgo de contraer una infección y el riesgo de accidentes laborales. [33]

El estrés ocupacional puede provocar tres tipos de tensiones: conductuales (p. Ej., Ausentismo), físicas (p. Ej., Dolores de cabeza) y psicológicas (p. Ej., Estado de ánimo deprimido). [34] [35] El estrés laboral se ha relacionado con una amplia gama de afecciones, que incluyen trastornos psicológicos (p. Ej., Depresión , ansiedad , trastorno de estrés postraumático ), insatisfacción laboral , conductas desadaptativas (p. Ej., Abuso de sustancias ), enfermedades cardiovasculares , y trastornos musculoesqueléticos . [36] [37] [9]

Las condiciones laborales estresantes también pueden conducir a un desempeño laboral deficiente, un comportamiento laboral contraproducente , [38] mayor ausentismo y lesiones . [19] [36] Los niveles crónicamente altos de estrés laboral disminuyen la calidad de vida del trabajador y aumentan el costo de los beneficios de salud que brinda el empleador. Un estudio de camioneros de corta distancia encontró que los altos niveles de estrés laboral estaban relacionados con un mayor riesgo de lesiones ocupacionales. [39] La investigación realizada en Japón mostró un aumento de más del doble en el riesgo de accidente cerebrovascular entre los hombres con tensión laboral (combinación de alta demanda laboral y bajo control laboral). [40] Los japoneses usan el término karoshi para reflejar la muerte por exceso de trabajo.

Los altos niveles de estrés están asociados con aumentos sustanciales en la utilización de los servicios de salud. [17] Por ejemplo, los trabajadores que informan experimentar estrés en el trabajo también muestran una utilización excesiva de la atención médica. En un estudio de 1998 de 46.000 trabajadores, los costos de atención médica fueron casi un 50% más altos para los trabajadores que informaron niveles altos de estrés en comparación con los trabajadores de "bajo riesgo". El incremento se elevó a casi el 150%, un aumento de más de $ 1,700 por persona al año, para los trabajadores que informaron altos niveles de estrés y depresión. [41] Los costos de atención médica aumentan en un 200% en aquellos con depresión y alto estrés ocupacional. [33] Además, los períodos de discapacidad debido al estrés laboral tienden a ser mucho más largos que los períodos de discapacidad por otras lesiones y enfermedades ocupacionales. [42]

El estrés laboral tiene efectos negativos para las organizaciones y los empleadores. El estrés laboral contribuye a la rotación [43] y al absentismo. [44]

En los lugares de trabajo de hoy, cada individuo experimentará estrés relacionado con el trabajo y el nivel de estrés varía de persona a persona; pero es importante tener en cuenta que diferentes aspectos de la vida de una persona afectarán sus niveles de estrés a través del trabajo. Al comparar mujeres y hombres, existe un mayor riesgo de que las mujeres experimenten estrés, ansiedad y otras formas de estrés psicológico en respuesta a su vida laboral que para los hombres. Hay razones para esto, los razonamientos provienen de las expectativas sociales de las mujeres. Por ejemplo, las mujeres tienen más responsabilidades domésticas, el hecho de que las mujeres reciben menos paga por hacer un trabajo similar al de los hombres y que socialmente se espera que las mujeres digan "sí" a cualquier solicitud que se les haga. Estas expectativas sociales agregadas a un entorno laboral pueden crear un entorno psicológicamente estresante para las mujeres, sin ningún factor estresante adicional del trabajo. [45] Desmarais y Alksnis sugieren dos explicaciones para la mayor angustia psicológica de las mujeres. En primer lugar, los géneros pueden diferir en su conciencia de los sentimientos negativos, lo que hace que las mujeres sean más propensas a expresar y denunciar tensiones, mientras que los hombres más propensos a negar e inhibir tales sentimientos. En segundo lugar, las demandas de equilibrar el trabajo y la familia resultan en un mayor estrés general para las mujeres que conduce a una mayor tensión. [46]

La amenaza de estereotipo es un fenómeno que puede tener efectos en todos, depende en gran medida de la situación en la que se encuentre el individuo. Algunos de los mecanismos propuestos que están involucrados con la amenaza del estereotipo incluyen, entre otros: ansiedad, cognición negativa (donde se enfoca en el pensamiento estereotípico), disminución de la motivación, disminución de la expectativa de desempeño (donde se desempeña peor en algo porque la expectativa es que no podrás hacerlo bien de todos modos), disminución de la capacidad de la memoria de trabajo, etc. [47]

Las mujeres también son más vulnerables al acoso y la agresión sexual que los hombres. [48] Estos autores se refieren a la hipótesis muy real de la "doble carga". [49] Además, las mujeres, en promedio, ganan menos que sus contrapartes masculinas. [50]

Según un informe reciente de la Unión Europea (UE) [51], en la UE y los países afiliados, la brecha de competencias entre hombres y mujeres se ha reducido en los diez años anteriores a 2015. En la UE, en comparación con los hombres, las mujeres suelen gastar menos horas en el trabajo remunerado, pero en cambio pasan más horas en el trabajo no remunerado. [52]

Tanto las categorías generales como las categorías específicas de estrés ocupacional mencionadas en el siguiente párrafo se enmarcan en diferentes teorías psicológicas del estrés del trabajador, que incluyen el modelo de demanda-control-apoyo, el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa, el modelo de ajuste persona-entorno, las características del trabajo modelo, el modelo de diátesis de estrés y el modelo de recursos de demanda laboral. (Todos estos modelos se ampliaron anteriormente en esta página de Wikipedia).

Las causas del estrés ocupacional pueden ubicarse en una categoría amplia de lo que es el principal factor de estrés ocupacional y una categoría más específica de lo que causa el estrés ocupacional. La amplia categoría de estresores ocupacionales incluye algunos de los siguientes: malas prácticas de gestión, el contenido del trabajo y sus demandas, la falta de apoyo o autonomía y mucho más. Las causas más específicas del estrés ocupacional incluyen algunas de las siguientes: trabajar muchas horas, tener habilidades insuficientes para el trabajo, discriminación y acoso y mucho más. [53]

Condiciones generales de trabajo

Aunque no se puede ignorar la importancia de las diferencias individuales, la evidencia científica sugiere que ciertas condiciones de trabajo son estresantes para la mayoría de las personas. Esta evidencia aboga por un mayor énfasis en las condiciones laborales como fuente clave de estrés laboral y por el rediseño del trabajo como estrategia de prevención primaria. [17] En los diez años previos a 2015, [51] los trabajadores de la UE y los países afiliados han visto una mejora en la exposición al ruido, pero un empeoramiento en la exposición a sustancias químicas. Aproximadamente, un tercio de los trabajadores de la UE tienen plazos ajustados y deben trabajar con rapidez. Los del sector de la salud están expuestos a los niveles más altos de intensidad laboral. Para satisfacer las demandas laborales, algo más del 20% de los trabajadores de la UE deben trabajar durante su tiempo libre. Aproximadamente un tercio de los trabajadores de la UE en trabajos de nivel inferior tienen cierto margen de decisión. Por el contrario, alrededor del 80% de los gerentes tienen niveles significativos de latitud. [ cita requerida ]

Las condiciones generales de trabajo que inducen estrés ocupacional también pueden ser aspectos del entorno físico del trabajo. Por ejemplo, el nivel de ruido, la iluminación y la temperatura son todos componentes del entorno de trabajo. Si estos factores no son adecuados para un entorno de trabajo exitoso, uno puede experimentar cambios en el estado de ánimo y la excitación, lo que a su vez crea más dificultades para hacer bien el trabajo con éxito. [54]

Carga de trabajo

En un entorno ocupacional, lidiar con la carga de trabajo puede ser estresante y ser un factor de estrés para los empleados. Hay tres aspectos de la carga de trabajo que pueden resultar estresantes.

  • Carga de trabajo cuantitativa o sobrecarga : tener más trabajo que hacer del que se puede realizar cómodamente.
  • Carga de trabajo cualitativa : tener un trabajo que es demasiado difícil.
  • Carga insuficiente : tener un trabajo que no utiliza las habilidades y habilidades de un trabajador. [55]

La carga de trabajo como demanda laboral es un componente importante del modelo de estrés de control de la demanda. [10] Este modelo sugiere que los trabajos con altas demandas pueden ser estresantes, especialmente cuando el individuo tiene poco control sobre el trabajo. En otras palabras, el control sirve como amortiguador o factor protector cuando las demandas o la carga de trabajo son altas. Este modelo se expandió al modelo de demanda-control-apoyo que sugiere que la combinación de alto control y alto apoyo social en el trabajo amortigua los efectos de las altas demandas. [56]

Como demanda de trabajo, la carga de trabajo también es relevante para el modelo de estrés de demandas y recursos del trabajo que sugiere que los trabajos son estresantes cuando las demandas (por ejemplo, la carga de trabajo) exceden los recursos del individuo para hacerles frente. [20]

Largas horas

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. En 2018, aproximadamente 13,060,000 estadounidenses o el 8,7% de la fuerza laboral trabajó de 41 a 48 horas por semana. Aproximadamente 14,734,000 estadounidenses o el 9.8% de la fuerza laboral trabajaban de 49 a 59 horas por semana. Y aproximadamente 9,877,000 estadounidenses o el 6.7% de la fuerza laboral trabajó 60 o más horas por semana. [57] Un metanálisis en el que participaron más de 600.000 personas y 25 estudios indicó que, controlando los factores de confusión, trabajar muchas horas está relacionado con un riesgo pequeño pero significativamente mayor de enfermedad cardiovascular y un riesgo ligeramente mayor de accidente cerebrovascular. [58]

Estado

El estado de una persona en el lugar de trabajo está relacionado con el estrés ocupacional porque los trabajos asociados con un nivel socioeconómico más bajo (NSE) generalmente brindan a los trabajadores menos control y mayor inseguridad que los trabajos con un NSE más alto. [9] Los niveles más bajos de control laboral y una mayor inseguridad laboral están relacionados con una salud mental y física reducida.

Salario

Los tipos de trabajos que pagan a los trabajadores salarios más altos tienden a proporcionarles una mayor autonomía relacionada con el trabajo. Como se indicó anteriormente, la autonomía relacionada con el trabajo se asocia con una mejor salud. Un problema en la investigación sobre el estrés laboral es cómo "desconfundir" la relación entre las condiciones de trabajo estresantes, como los bajos niveles de autonomía, y el salario. [59] Debido a que los niveles más altos de ingresos compran recursos (por ejemplo, mejores seguros, alimentos de mayor calidad) que ayudan a mejorar o mantener la salud, los investigadores deben especificar mejor en qué medida las diferencias en las condiciones laborales y las diferencias salariales afectan la salud.

Acoso laboral

El acoso laboral implica el maltrato crónico de un trabajador por parte de uno o más trabajadores o gerentes. El acoso implica un desequilibrio de poder en el que el objetivo tiene menos poder en la unidad o la organización que el acosador o los acosadores. [60] El acoso no es un episodio aislado. Tampoco es un conflicto entre dos trabajadores que son iguales en términos de poder. Tiene que haber un desequilibrio de poder para que haya intimidación. Las tácticas de intimidación incluyen abuso verbal , abuso psicológico e incluso abuso físico . Los efectos adversos del acoso laboral incluyen depresión para el trabajador y pérdida de productividad para la organización. [61]

Narcisismo y psicopatía

Thomas sugiere que tiende a haber un mayor nivel de estrés con las personas que trabajan o interactúan con un narcisista , lo que a su vez aumenta el ausentismo y la rotación del personal . [62] Boddy encuentra la misma dinámica cuando hay un psicópata corporativo en la organización. [63]

Conflicto laboral

Se ha demostrado que el conflicto interpersonal entre las personas en el trabajo es uno de los factores de estrés más frecuentes para los empleados. [64] [65] El acoso en el lugar de trabajo puede desencadenar un conflicto. [66] El conflicto en el lugar de trabajo también se asocia con otros factores estresantes, como el conflicto de roles, la ambigüedad de roles y la gran carga de trabajo . El conflicto también se ha relacionado con tensiones como ansiedad , depresión , síntomas físicos y bajos niveles de satisfacción laboral . [66]

Acoso sexual

Una revisión de la literatura indica que el acoso sexual, que afecta principalmente a las mujeres, afecta negativamente el bienestar psicológico de los trabajadores. [67] Otros hallazgos sugieren que las mujeres que experimentan niveles más altos de acoso tienen más probabilidades de desempeñarse mal en el trabajo. [67]

El acoso sexual puede sucederle a cualquier persona de cualquier género y el acosador puede ser alguien de cualquier género, no es necesario que el acosador sea alguien del sexo opuesto. El acosador puede ser alguien con una posición más alta que tú, pero no siempre es así. Puede ser acosado por un compañero de trabajo, alguien de otro departamento o incluso por alguien que no sea un empleado. [68]

El acoso sexual incluye, pero no se limita a:

  • agresión sexual
    • contacto no consensual
    • violación
    • intento de violación
    • Obligar a la víctima a realizar actos sexuales con el atacante.
  • enviar fotos o mensajes sexualmente explícitos a otra persona
  • exponerse a otro
  • realizar actos sexuales sobre uno mismo
  • acoso verbal
    • incluye bromas que hacen referencia a actos sexuales
    • discutir relaciones sexuales, historias sexuales o fantasías sexuales [69]

Equilibrio trabajo-vida

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal se refiere al grado en que existe un equilibrio entre las demandas laborales y la vida personal fuera del trabajo. Los trabajadores enfrentan desafíos cada vez mayores para satisfacer las demandas del lugar de trabajo y cumplir con sus roles familiares, así como con otros roles fuera del trabajo. [70]

Grupo ocupacional

Los grupos ocupacionales de menor estatus tienen mayor riesgo de enfermedades relacionadas con el trabajo que los grupos ocupacionales más altos. Esto se debe en parte a las condiciones laborales y laborales adversas. Además, estas condiciones tienen mayores efectos sobre la mala salud de quienes se encuentran en posiciones socioeconómicas más bajas. [71]

Una combinación de cambio organizacional y manejo del estrés es a menudo el enfoque más útil para prevenir el estrés en el trabajo. [17] [36] Tanto las organizaciones como los empleados pueden emplear estrategias a nivel organizacional e individual. [36] Generalmente, las estrategias a nivel organizacional incluyen la modificación de los procedimientos de trabajo y los programas de asistencia al empleado (EAP). Un metaanálisis de estudios experimentales encontró que las intervenciones cognitivo-conductuales, en comparación con las intervenciones de relajación y organizativas, proporcionaron el mayor efecto con respecto a la mejora de los síntomas de angustia psicológica de los trabajadores. [72] Una revisión sistemática de las técnicas de reducción del estrés entre los trabajadores de la salud encontró que el entrenamiento cognitivo conductual redujo el agotamiento emocional y los sentimientos de falta de realización personal. [73]

Un factor de estrés laboral que debe abordarse es el problema del desequilibrio entre el trabajo y la vida fuera del trabajo. El Estudio sobre el trabajo, la familia y la salud [74] fue un estudio de intervención a gran escala, cuyo propósito era ayudar a asegurar que los empleados lograran una medida de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Las estrategias de intervención incluyeron capacitar a los supervisores para que se involucraran en conductas más favorables a la familia. Otro componente del estudio proporcionó a los empleados un mayor control sobre cuándo y dónde trabajar. La intervención condujo a una mejor vida en el hogar, una mejor calidad del sueño y un mejor cumplimiento de la seguridad, principalmente para los empleados peor pagados.

Muchas organizaciones gestionan los factores estresantes ocupacionales asociados con la salud y la seguridad de forma fragmentada; por ejemplo, un departamento puede albergar un programa de asistencia a los empleados y otro departamento maneja las exposiciones a químicos tóxicos. [75] La idea de Salud Total del Trabajador (TWH), que fue iniciada por NIOSH, proporciona una estrategia en la que los diferentes niveles de actividad de promoción de la salud del trabajador se integran programáticamente [76] Las intervenciones de tipo TWH integran programáticamente la protección de la salud (seguridad / salud ocupacional; p. ej., reducción de la exposición a aerosoles) y componentes de promoción de la salud (bienestar y / o bienestar; p. ej., programa para dejar de fumar). Una revisión [76] de 17 intervenciones de tipo TWH, es decir, intervenciones que integran componentes de seguridad / salud ocupacional a nivel organizacional y componentes de promoción de la salud de los empleados individuales, indicó que los programas integrados pueden mejorar la salud y seguridad de los trabajadores.

Los expertos de NIOSH [77] recomendaron varias formas prácticas de reducir el estrés ocupacional. Estos incluyen los siguientes:

  • Asegúrese de que la carga de trabajo esté en consonancia con las capacidades y los recursos de los trabajadores.
  • Diseñe trabajos que proporcionen significado, estimulación y oportunidades para que los trabajadores utilicen sus habilidades.
  • Defina claramente los roles y responsabilidades de los trabajadores.
  • Para reducir el estrés en el lugar de trabajo, los gerentes pueden monitorear la carga de trabajo entregada a los empleados. Además, mientras reciben capacitación, deben permitir que los empleados comprendan y se les notifique sobre la conciencia del estrés. [78]
  • Brindar a los trabajadores oportunidades para participar en las decisiones y acciones que afecten a sus trabajos.
  • Mejorar las comunicaciones: reducir la incertidumbre sobre el desarrollo profesional y las perspectivas laborales futuras.
  • Brindar oportunidades para la interacción social entre los trabajadores.
  • Establecer horarios de trabajo compatibles con las demandas y responsabilidades ajenas al puesto de trabajo.
  • Combatir la discriminación en el lugar de trabajo (por motivos de raza, género, origen nacional, religión o idioma).
  • Traer a un forastero objetivo, como un consultor, para sugerir un nuevo enfoque a los problemas persistentes. [79]
  • Introducir un estilo de liderazgo participativo para involucrar a la mayor cantidad de personas posible para resolver problemas que producen estrés. [79]
  • Fomentar el equilibrio entre el trabajo y la vida a través de beneficios y políticas favorables a la familia.

Una compañía de seguros realizó varios estudios sobre los efectos de los programas de prevención del estrés en entornos hospitalarios. Las actividades del programa incluyeron (1) educación de los empleados y la gerencia sobre el estrés laboral, (2) cambios en las políticas y procedimientos del hospital para reducir las fuentes organizacionales de estrés, y (3) el establecimiento de programas de asistencia a los empleados. En un estudio, la frecuencia de errores de medicación disminuyó en un 50% después de que se implementaron actividades de prevención en un hospital de 700 camas. En un segundo estudio, hubo una reducción del 70% en las demandas por negligencia en 22 hospitales que implementaron actividades de prevención del estrés. Por el contrario, no hubo reducción en las reclamaciones en un grupo combinado de 22 hospitales que no implementaron actividades de prevención del estrés. [80]

Existe evidencia de que el teletrabajo podría reducir el estrés laboral. [81] Una de las razones por las que el teletrabajo obtiene altas calificaciones es que brinda a los empleados más control sobre cómo completan su trabajo. Los teletrabajadores informaron más satisfacción laboral y menos deseo de encontrar un nuevo trabajo. Los empleados que trabajaban desde casa también tenían menos estrés, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y una calificación de desempeño más alta por parte de sus gerentes.

Signos y síntomas de estrés laboral y laboral excesivo

Los signos y síntomas de estrés laboral y laboral excesivo incluyen: [82]

  • Ansiedad
  • Estado de ánimo deprimido
  • Irritabilidad
  • Apatía, pérdida de interés en el trabajo.
  • Problemas para dormir
  • Fatiga
  • Dificultad para concentrarse
  • Tension muscular
  • Dolores de cabeza
  • Problemas estomacales
  • Retiro social
  • Pérdida del deseo sexual
  • Consumo excesivo de alcohol o drogas.

Ocupaciones

Los psicólogos industriales y organizacionales tienen un amplio conjunto de habilidades para abordar el estrés ocupacional y la seguridad en el lugar de trabajo, debido a su experiencia en desarrollo organizacional , diseño de puestos , seguridad ocupacional , capacitación y evaluación de empleados, según el profesor de psicología industrial y organizacional Paul E. Spector. [83] Diagnostican, tratan e investigan el estrés ocupacional. [84] Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, la psicología de la salud ocupacional (OHP) ha hecho del estrés ocupacional un foco de investigación importante. [4] Los psicólogos de la salud ocupacional buscan reducir el estrés ocupacional trabajando con personas y cambiando el lugar de trabajo para hacerlo menos estresante. [85]

El CDC señala que "muchos psicólogos han argumentado que las necesidades campo de la psicología a tomar un papel más activo en la investigación y la práctica para prevenir el estrés laboral, enfermedades y lesiones", que es lo que el relativamente nuevo campo de la psicología de la salud ocupacional es "todo sobre . " [4] [86] Según Spector, otras subdisciplinas dentro de la psicología habían estado relativamente ausentes de la investigación sobre el estrés ocupacional. [87] [84] El modelo de salud ocupacional de 1986 del profesor de psicología organizacional Sir Cary Cooper sugiere que para el desarrollo de programas que beneficien el bienestar de los trabajadores, se necesita la colaboración entre psicólogos ocupacionales y psicólogos clínicos , y quizás otros profesionales. [88] Los psicólogos clínicos y los psicólogos de la salud tienen un historial de proporcionar experiencia en salud, salud mental y estrés. [83] Otro campo tangencial es la psicología de consejería, donde además de la experiencia para realizar evaluaciones, abordar problemas de desarrollo normal e implementar intervenciones terapéuticas, los psicólogos de consejería también tienen experiencia en desarrollo profesional y psicología vocacional. [83]

El estrés laboral identificado como una de las principales causas de pérdidas económicas

Se ha descubierto que el estrés laboral es una de las causas más importantes de días de trabajo perdidos en el Reino Unido [89] [90] y, por lo tanto, la reducción del estrés laboral ha sido un objetivo gubernamental de larga data y un objetivo estratégico de Salud y Seguridad. Ejecutivo (HSE). [91]  

Los estándares de gestión de HSE

El HSE es responsable de la inspección de los lugares de trabajo y de entablar acciones judiciales cuando se infrinjan las reglamentaciones. En 2004, HSE publicó los Estándares de Gestión como una guía para que los empleadores los ayuden a comprender y controlar las causas del estrés ocupacional. Los Estándares de Gestión identifican seis áreas del comportamiento de la dirección que han sido identificadas como posibles causas del estrés ocupacional de los empleados: demandas, control, apoyo, relaciones, rol y cambio. Los gerentes que no cumplen con los estándares son peligros potenciales para la salud de los empleados que administran. Así, un empleador que produce un ambiente de trabajo en el que hay altas exigencias, poca consulta previa antes de la introducción del cambio, bajos niveles de control de los trabajadores, poco apoyo y falta de manejo de las relaciones interpersonales, estará sometiendo a los empleados a riesgos que se sabe que son asociados con mayores niveles de estrés ocupacional, como ocurre con el modelo de Apoyo al Control de la Demanda.

El estrés laboral y la ley

Requisito legal para que los empleadores controlen las causas del estrés laboral en el lugar de trabajo

En el Reino Unido, la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974 , enmendada por el Reglamento de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo de 1999, establece un requisito legal para gestionar esos riesgos . [92] Este último reglamento dirige la producción de evaluaciones de riesgos para peligros conocidos. , incluidos los que se sabe que causan estrés ocupacional. [93] El incumplimiento de estas normas y la elaboración de evaluaciones de riesgo de estrés ocupacional, al igual que con otros peligros, es un delito penal, sujeto a multas y / o pena privativa de libertad. Por lo tanto, los empleadores tienen la responsabilidad, antes de que se produzcan lesiones por estrés ocupacional, de producir evaluaciones escritas de los peligros que los mismos gerentes podrían representar para sus empleados a través de sus acciones incontroladas. Un ejemplo de tal acción incontrolada, que no tomaría en cuenta los peligros conocidos, sería introducir cambios en el lugar de trabajo sin consultar primero a los empleados que se verán afectados por tales cambios; esto también se conoce como el método de manejo de hongos . Una evaluación de riesgos de las prácticas de gestión, antes de que se sepa que se ha causado una lesión, conduciría a la medida de control de una política que ordenó a los gerentes consultar con los empleados antes de introducir cambios en el entorno de trabajo.

Acción de ejecución por parte del HSE

Según lo revelado por una Solicitud de Libertad de Información, el HSE tomó medidas contra el West Dorset NHS General Hospital Trust en 2003 luego de un informe de que la gerencia no estaba manejando reclamos de intimidación y acoso. [94] Esto siguió a que el Trust le dijo a un empleado, que estaba enfermo debido al estrés del acoso escolar, que no podían garantizar que no le volverían a pasar las mismas cosas. El resultado de la queja del empleado al HSE fue la emisión de un Aviso de mejora por parte del HSE. Esto informó al Fideicomiso que estaban contraviniendo las disposiciones legales de la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974, Sección 2 y Regulación 3 de la Gestión de Regulaciones de Salud y Seguridad de 1999 porque: ' No ha realizado una evaluación adecuada y suficiente de la riesgos para la salud y la seguridad de sus empleados por la exposición a factores estresantes relacionados con el trabajo '. En esta etapa, los Estándares de gestión de HSE estaban en forma de borrador, pero se aplicaron sus principios.

Estrategia de HSE para reducir los niveles de estrés laboral

La estrategia de HSE publicada se compromete a reducir los niveles de estrés laboral en el Reino Unido. El método para lograrlo incluye " mantener y mejorar el perfil de ejecución de las enfermedades relacionadas con el trabajo para resaltar las consecuencias del incumplimiento y hacer que los responsables rindan cuentas ". [95] Sin embargo, hasta enero de 2021, el HSE no ha emitido más Avisos de mejora y no ha procesado a ningún empleador por no controlar los peligros que se sabe que causan estrés ocupacional. [96] La base de datos de HSE de notificaciones de ejecución [97] incluye enjuiciamientos de empleadores por no evaluar los riesgos físicos, pero ninguno por no evaluar las malas prácticas de gestión [98] que se sabe que son la causa principal del estrés ocupacional.

Organizaciones que abogan por acciones contra el estrés laboral

La red Trabajo-estrés [99] tiene como objetivos fundamentales:

  • Campaña para una mejor protección de los trabajadores contra el estrés inducido por el trabajo mediante una mejor legislación en materia de salud y seguridad y una aplicación más estricta.
  • Educación y sensibilización
  • Vínculos con otras organizaciones que buscan eliminar la intimidación, el acoso y el estrés relacionado con el trabajo
  • Ayudar a grupos que abordan el estrés en el lugar de trabajo.

Ver también

  • Carga cognitiva
  • Psicología industrial y organizacional
  • Patea al gato
  • Besar, patear
  • Psicología de la salud ocupacional
  • Seguridad y salud ocupacional
  • Apoyo organizacional percibido
  • Violación del contrato psicológico percibida
  • Psiconeuroinmunología
  • Manejo del estrés
  • Estrés (psicológico)
  • Burnout ocupacional

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