La teoría organizacional consta de muchos enfoques para el análisis organizacional . Las organizaciones se definen como unidades sociales que comprenden personas que se gestionan de tal manera que les permitan satisfacer las necesidades organizativas, perseguir objetivos colectivos y adaptarse a un entorno organizativo cambiante. A principios del siglo XX, las teorías de las organizaciones inicialmente adoptaron una perspectiva racional, pero desde entonces se han vuelto más diversas.
En un sistema de organización racional, hay dos partes importantes: la especificidad de los objetivos y la formalización. La división del trabajo es la especialización de los roles laborales individuales, asociada con el aumento de la producción y el comercio. El teórico de la modernización Frank Dobbin afirma que "las instituciones modernas tienen un propósito transparente y que estamos en medio de una progresión evolutiva hacia formas más eficientes". La concepción de la burocracia de Max Weber se caracteriza por la presencia de posiciones impersonales que se ganan y no se heredan, toma de decisiones gobernada por reglas , profesionalismo , cadena de mando., responsabilidad definida y autoridad limitada. La teoría de la contingencia sostiene que una organización debe intentar maximizar el desempeño minimizando los efectos de las diversas restricciones internas y ambientales.
Como señaló Dwight Waldo en una revisión del trabajo de campo en 1978, "la teoría de la organización se caracteriza por la moda, la heterogeneidad , las afirmaciones y las contrademandas"; [1] Desde entonces se ha desarrollado una diferenciación aún mayor en la teoría y la práctica. La teoría de la organización no puede describirse como una progresión ordenada de ideas, o un cuerpo unificado de conocimiento en el que cada desarrollo se basa cuidadosamente en el anterior y lo amplía. Más bien, los desarrollos en la teoría y las prescripciones para la práctica muestran desacuerdo sobre los propósitos y usos de una teoría de la organización, los temas a los que debe abordar (como el estilo de supervisión y la cultura organizacional), y los conceptos y variables que deben entrar en tal sentido. una teoría.
Fondo
Surgimiento de organizaciones
En 1820, alrededor del 20% de la población de Estados Unidos depende de un salario ingreso . Ese porcentaje aumentó al 90% en 1950. [2] Generalmente, en 1950, los agricultores y artesanos eran las únicas personas que no dependían de trabajar para otra persona. Antes de ese momento, la mayoría de las personas podían sobrevivir cazando y cultivando sus propios alimentos, haciendo sus propios suministros y manteniéndose casi completamente autosuficientes. [2] A medida que el transporte se hizo más eficiente y se desarrollaron las tecnologías, la autosuficiencia se convirtió en una opción económicamente pobre. [3] Al igual que en las fábricas textiles de Lowell , se desarrollaron varias máquinas y procesos para cada paso del proceso de producción, lo que hace que la producción en masa sea una alternativa más barata y rápida a la producción individual. Además, a medida que la población crecía y el transporte mejoraba, el sistema anterior a la organización luchó por satisfacer las necesidades del mercado. [3] Estas condiciones crearon una población dependiente de los salarios que buscaba trabajo en organizaciones en crecimiento, lo que condujo a un alejamiento de la producción individual y familiar.
Además de un cambio hacia la dependencia salarial, las externalidades de la industrialización también crearon una oportunidad perfecta para el surgimiento de organizaciones. Varios efectos negativos como la contaminación, los accidentes laborales , las ciudades abarrotadas y el desempleo se convirtieron en preocupaciones cada vez mayores. En lugar de que grupos pequeños, como familias e iglesias, pudieran controlar estos problemas como lo habían hecho en el pasado, se necesitaban nuevas organizaciones y sistemas. [2] Estas organizaciones eran menos personales, más distantes y más centralizadas, pero lo que les faltaba en la localidad lo compensaban con eficiencia. [2]
Junto con la dependencia salarial y las externalidades, el crecimiento de la industria también jugó un papel importante en el desarrollo de las organizaciones. Los mercados que estaban creciendo rápidamente necesitaban trabajadores con urgencia, por lo que se desarrolló la necesidad de estructuras organizativas para guiar y apoyar a esos nuevos trabajadores. [4] Algunas de las primeras fábricas de Nueva Inglaterra inicialmente dependieron de las hijas de los granjeros; más tarde, a medida que cambiaba la economía, empezaron a ganar trabajadores de las antiguas clases agrícolas y, finalmente, de inmigrantes europeos. Muchos europeos abandonaron sus hogares por las promesas de la industria estadounidense, y alrededor del 60% de esos inmigrantes se quedaron en el país. Se convirtieron en una clase permanente de trabajadores en la economía, lo que permitió a las fábricas aumentar la producción y producir más de lo que tenían antes. [2] Con este gran crecimiento surgió la necesidad de organizaciones y liderazgo que antes no se necesitaban en pequeñas empresas y firmas.
En general, el contexto histórico y social en el que surgieron las organizaciones en Estados Unidos permitió no solo el desarrollo de las organizaciones, sino también su difusión y crecimiento. La dependencia salarial, las externalidades y el crecimiento de las industrias influyeron en el cambio de la producción y la regulación individuales, familiares y de pequeños grupos a las grandes organizaciones y estructuras.
Aunque el declive de las pequeñas empresas no parece explicar la forma en que el desarrollo de las organizaciones conduce a un mayor rendimiento económico agregado, ejemplifica la naturaleza competitiva del capitalismo . A medida que las organizaciones se desarrollan, devoran organizaciones más pequeñas que no pueden mantenerse al día y permiten la evolución de técnicas innovadoras de gestión y producción, que luego pueden ser utilizadas por otras empresas más grandes . El desarrollo de las organizaciones exige trabajadores más altamente calificados a medida que continúan creciendo. También construye medidas cautelares sobre tecnología de punta. [ cita requerida ] Aumenta la necesidad de especialización y explicaciones del funcionalismo en varias organizaciones y sus respectivas sociedades. A través de muchos avances en la interacción de las burocracias capitalistas , el desarrollo de las organizaciones ha llevado a las empresas contemporáneas a prosperar en la sociedad moderna [se necesita aclaración ] . [ cita requerida ]
Desarrollos en teoría
A medida que las personas implementaron organizaciones a lo largo del tiempo, muchos investigadores han experimentado qué teoría organizacional se adapta mejor a ellos. Las teorías de las organizaciones incluyen la burocracia, la racionalización (gestión científica) y la división del trabajo. Cada teoría ofrece distintas ventajas y desventajas cuando se implementa.
La perspectiva clásica surge de la Revolución Industrial en el sector privado y la necesidad de una mejor Administración Pública en el sector público. Ambos esfuerzos se centran en las teorías de la eficiencia. Las obras clásicas se han sazonado y se han elaborado en profundidad. [5] Hay al menos dos subtemas bajo la perspectiva clásica: la gestión científica y la teoría de la burocracia. [6]
Varios sociólogos y psicólogos hicieron importantes contribuciones al estudio de la perspectiva neoclásica, que también se conoce como la escuela de pensamiento de las relaciones humanas. El movimiento de relaciones humanas era un movimiento que tenía como principal preocupación concentrarse en temas como la moral y el liderazgo. Esta perspectiva comenzó en la década de 1920 con los estudios Hawthorne , que enfatizaron "los aspectos afectivos y socio-psicológicos del comportamiento humano en las organizaciones". [7] El estudio, que tuvo lugar en la "planta Hawthorne de la Western Electric Company entre 1927 y 1932", convertiría a Elton Mayo y sus colegas en los contribuyentes más importantes a la perspectiva neoclásica. [8]
Hubo una ola de atención académica a la teoría organizacional en la década de 1950, que desde algunos puntos de vista sostuvo que el campo aún estaba en su infancia. Un simposio de 1959 celebrado por la Fundación para la Investigación del Comportamiento Humano en Ann Arbor, Michigan , se publicó como Teoría de la Organización Moderna . Entre un grupo de eminentes teóricos organizacionales activos durante esta década se encontraban E. Wight Bakke , Chris Argyris , James G. March , Rensis Likert , Jacob Marschak , Anatol Rapoport y William Foote Whyte . [9]
Burocracia weberiana
El estudioso más estrechamente asociado con una teoría de la burocracia es Max Weber . En Economía y sociedad , su libro fundamental publicado en 1922, Weber describe sus características. Según Weber, una burocracia, idealmente , se caracteriza por la presencia de puestos que se ganan y no se heredan. Las reglas gobiernan la toma de decisiones. Aquellos en posiciones de autoridad demuestran profesionalismo. Hay una cadena de mando y una responsabilidad definida por el puesto. La autoridad está limitada.
Weber comienza su análisis de la burocracia introduciendo el concepto de áreas jurisdiccionales : instituciones gobernadas por un conjunto específico de reglas o leyes. [10] En un área jurisdiccional, las actividades regulares se asignan como deberes oficiales. La autoridad para asignar deberes se rige por un conjunto de reglas. Los deberes son cumplidos continuamente por personas calificadas. Estos elementos conforman una agencia burocrática en el caso del Estado y las empresas burocráticas del sector privado.
Hay varias características adicionales que componen una burocracia weberiana: [10]
- Es posible encontrar la utilización de la subordinación jerárquica en todas las estructuras burocráticas. Esto significa que las oficinas de nivel superior supervisan las oficinas de nivel inferior.
- En las burocracias, las posesiones personales se mantienen separadas del dinero de la agencia o de la empresa.
- Las personas que trabajan dentro de una burocracia suelen estar formadas en el campo de especialización correspondiente.
- Se espera que los funcionarios burocráticos contribuyan con toda su capacidad de trabajo a la organización.
- Los puestos dentro de una organización burocrática deben seguir un conjunto específico de reglas generales.
Weber argumentó que en una burocracia, asumir un puesto u oficina significa asumir las funciones específicas necesarias para el buen funcionamiento de la organización. Esta concepción es distinta de las relaciones laborales históricas en las que un trabajador sirvió a un gobernante específico, no a una institución. [10]
La naturaleza jerárquica de las burocracias permite a los empleados demostrar el estatus social alcanzado. [10] Cuando se elige a un funcionario en lugar de ser designado, esa persona deja de ser una figura puramente burocrática. Deriva su poder "de abajo" en lugar de "de arriba". Cuando un oficial de alto rango selecciona a los oficiales, es más probable que sean elegidos por razones relacionadas con el beneficio del superior que con la competencia del nuevo empleado. Cuando se necesitan empleados altamente calificados para la burocracia y la opinión pública determina la toma de decisiones, es más probable que se seleccionen funcionarios competentes. [10]
Según Weber, si la "permanencia vitalicia" está garantizada legalmente, un cargo se percibe como menos prestigioso que un puesto que puede ser reemplazado en cualquier momento. Si se desarrolla la "permanencia de por vida" o el "derecho al cargo", disminuirán las oportunidades profesionales para los nuevos empleados ambiciosos y la eficiencia técnica general quedará menos garantizada. [10] En una burocracia, los salarios se proporcionan a los funcionarios. La cantidad se determina sobre la base del rango y ayuda a indicar la conveniencia de un puesto. Los puestos burocráticos también existen como parte de trayectorias profesionales estables que recompensan a los titulares de cargos por su antigüedad. [10]
Weber sostiene que el desarrollo de una economía monetaria es "la condición previa normal para la supervivencia sin cambios, si no el establecimiento, de administraciones puramente burocráticas". [10] Dado que la burocracia requiere ingresos sostenidos de impuestos o ganancias privadas para mantenerse, una economía monetaria es la forma más racional de asegurar su existencia continua.
Weber postula que los funcionarios en una burocracia tienen un derecho de propiedad sobre su cargo y los intentos de explotación por un medio superior son el abandono de los principios burocráticos. Expresa que proporcionar un incentivo de estatus a los oficiales inferiores les ayuda a mantener el respeto por sí mismos y participar plenamente en los marcos jerárquicos. [10] Michel Crozier reexaminó la teoría de Weber en 1964 y determinó que la burocracia tiene fallas porque la jerarquía hace que los oficiales se involucren en luchas de poder egoístas que dañan la eficiencia de la organización. [11]
El ideal de burocracia de Weber
Weber identificó los siguientes componentes de la burocracia como esenciales: [12]
- La jurisdicción oficial en todas las áreas está ordenada por reglas o leyes ya implementadas.
- Hay una jerarquía de oficinas; un sistema de super- y subordinación en el que las oficinas superiores supervisan a las inferiores.
- La gestión de la oficina moderna se basa en reglas escritas, que se conservan en su forma original.
- La gestión de oficinas requiere formación y especialización.
- Cuando se desarrolla / establece la oficina, se requiere la plena capacidad de trabajo de las personas.
- Las reglas son estables y se pueden aprender. El conocimiento de estas reglas puede verse como experiencia dentro de la burocracia (estas permiten la gestión de la sociedad).
Cuando se implementa una burocracia, puede proporcionar rendición de cuentas, responsabilidad, control y coherencia. La contratación de empleados será un sistema impersonal e igualitario. [12] Aunque la perspectiva clásica fomenta la eficiencia, a menudo [ cuantificar ] se critica por ignorar las necesidades humanas. Además, rara vez se tiene en cuenta el error humano o la variabilidad del desempeño laboral (ya que cada trabajador es diferente).
En el caso del desastre del transbordador espacial Challenger , los administradores de la NASA pasaron por alto la posibilidad de un error humano. [13] (Ver también: Accidente de Three Mile Island .) [14]
Eficiencia y argumentos teleológicos
Max Weber creía que una burocracia ideal consta de seis características específicas: jerarquía de mando, impersonalidad, reglas escritas de conducta, avance basado en el logro, división especializada del trabajo y eficiencia. [15] Esta característica última de la burocracia weberiana , que afirma que las burocracias son muy eficientes, es controvertida y de ninguna manera aceptada por todos los sociólogos. Ciertamente, hay consecuencias tanto positivas como negativas para la burocracia, y fuertes argumentos a favor tanto de la eficiencia como de la ineficacia de las burocracias.
Si bien el trabajo de Max Weber se publicó a fines del siglo XIX y principios del siglo XX, antes de su muerte en 1920, su trabajo todavía se hace referencia hoy en día en el campo de la sociología. La teoría de la burocracia de Weber afirma que es extremadamente eficiente, e incluso llega a afirmar que la burocracia es la forma de organización más eficiente. [16] Weber afirmó que las burocracias son necesarias para garantizar el funcionamiento continuo de la sociedad, que se ha vuelto drásticamente más moderna y compleja en el siglo pasado. [17] Además, afirmó que sin la organización estructurada de la burocracia, nuestra compleja sociedad estaría mucho peor, porque la sociedad actuaría de una manera ineficiente y derrochadora. [17] Vio a las burocracias como organizaciones impulsadas hacia ciertos objetivos, que podían llevar a cabo de manera eficiente. Además, dentro de una organización que opera bajo estándares burocráticos, los miembros estarán mejor debido a la estricta regulación y la estructura detallada. La burocracia no solo dificulta mucho la realización de favores personales arbitrarios e injustos, sino que también significa que los ascensos y contrataciones generalmente se harán completamente por mérito. [17]
Weber definitivamente vio a las burocracias como organizaciones eficientes impulsadas por objetivos, pero uno no debe llegar a la conclusión rápida e incorrecta de que no vio caídas en la burocracia. Reconoció que existen limitaciones dentro del sistema burocrático. En primer lugar, se dio cuenta de que las burocracias estaban gobernadas por muy pocas personas con grandes cantidades de poder no regulado. [18] Esto tiende a conducir a una situación de oligarquía, en la que un número limitado de funcionarios se convierte en el poder político y económico. [19] Además, Weber consideró que una mayor burocratización era un "destino ineludible", porque supuestamente es superior y más eficiente que otras formas de organización. [20] El análisis de Weber de las burocracias lo llevó a creer que son inherentemente limitantes a la libertad humana individual y temía que las personas comenzaran a estar demasiado controladas por las burocracias. [17] Su razón fundamental proviene del conocimiento de que los métodos estrictos de administración y las formas legítimas de autoridad asociadas con la burocracia actúan para eliminar la libertad humana.
Independientemente de si las burocracias deben considerarse positivamente eficientes o demasiado eficientes en la medida en que se vuelven negativas, la burocracia weberiana tiende a ofrecer un argumento teleológico . Una teoría, en este caso la burocracia, se considera teleológica si implica apuntar a objetivos específicos. Weber afirmó que las burocracias son organizaciones orientadas a objetivos, que utilizan su eficiencia y principios racionales para alcanzar sus objetivos. [21] Un análisis teleológico de las empresas lleva a la inclusión de todas las partes interesadas involucradas en la toma de decisiones. [22] La visión teleológica de la burocracia weberiana postula que todos los actores de una organización tienen varios fines u objetivos, y tratan de encontrar la forma más eficiente de lograr estos objetivos. [17]
Crítica
Las teorías de Weber tenían el propósito de sentar las bases para que las siguieran otras organizaciones, y las características son tan ideales que puede ser imposible que una organización real tenga éxito. Quería proponer un conjunto de pautas que favorecieran tanto la eficiencia como, lo que es más importante, las condiciones que convertirían a los trabajadores en la máxima prioridad. Era común que los teóricos anteriores distorsionaran los puntos de vista de Weber, y hoy en día, la gente todavía comete los mismos errores que cometió cuando los puntos de vista de Weber entraron en juego por primera vez. Siempre ha sido criticado por las ramas de sus ideas que no funcionan en la realidad, pero el objetivo de su teoría no era crear una organización, sino crear un modelo ideal para que lo siguieran otras organizaciones.
Un gran error que la gente ha tenido en el pasado es una cuestión de moralidad de Weber debido a la simplificación excesiva de sus características de pura burocracia. "Existe un riesgo peligroso de simplificación excesiva al hacer que Weber parezca frío y desalmado hasta tal punto que un campo de exterminio nazi administrado de manera eficiente podría parecer admirable". [23] En realidad, Weber creía que al usar la lógica humana en su sistema, las organizaciones podrían lograr la mejora de la condición humana en varios lugares de trabajo. La complejidad en una organización produce el mayor éxito, por lo tanto, simplificarla conduce a las ilusiones de autoridad excesiva y poder jerárquico intenso que son inexactas de las creencias de Weber.
Otra crítica a la teoría de Weber es el argumento de la eficiencia. La mayor eficiencia, en teoría, se puede lograr a través del trabajo puro sin tener en cuenta a los trabajadores (por ejemplo, largas horas con poca paga), por lo que la simplificación excesiva puede ser peligrosa. Si tuviéramos que tomar una característica centrada en la eficiencia, parecería que Weber está promoviendo condiciones de trabajo poco saludables, cuando en realidad quería todo lo contrario. Tomando todas las características juntas producirá la organización ideal, pero dado que una burocracia pura es casi imposible de obtener, la eficiencia pasa a segundo plano en sus creencias. Aunque sus teorías incluyen características de una organización altamente eficiente, estas características solo están destinadas a establecer un modelo a seguir por otras organizaciones, y si todas las demás condiciones no son perfectas, la organización no es pura.
Dicho esto, las características de la teoría de Weber tienen que ser perfectas para que una burocracia funcione en su máximo potencial. "Piense en el concepto como una cómoda o escritorio con cajones, que parece llamarlo, exigiendo que todo encaje en su lugar". [23] Si un objeto en el cajón no encaja correctamente, todo el cajón se desordena, que es exactamente el caso en la teoría de Weber; si no se cumple una característica, el resto no puede trabajar al unísono, lo que deja a la organización funcionando por debajo de su máximo potencial.
Una característica que pretendía mejorar las condiciones del lugar de trabajo era su regla de que "la organización sigue el principio jerárquico: los subordinados siguen órdenes o superiores, pero tienen derecho a apelar (en contraste con la estructura más difusa de la autoridad tradicional)". [24] En otras palabras, todos en una empresa o en cualquier tipo de entorno laboral tienen la oportunidad y el derecho de estar en desacuerdo o de hablar si están descontentos con algo en lugar de no expresar su opinión por temor a perder su trabajo. La comunicación abierta es una parte muy importante de la burocracia ideal de Weber y se practica en la actualidad. Debido a la comunicación, puede que no sea la más eficiente, pero Weber argumentaría que la mejora de las condiciones humanas es más importante que la eficiencia.
Es difícil criticar las teorías de Weber estrictamente por el hecho de que son teorías; son casi imposibles de realizar en la vida real y, por lo tanto, difíciles de verificar. Son simplemente un conjunto de pautas que conforman la burocracia, que hoy en día muchos creen que es la mejor manera de dirigir las organizaciones en todos los aspectos. [23] [24] [25]
Perspectiva del sistema racional
Un sistema de organización racional tiene dos partes importantes: (1) especificidad de metas y (2) formalización. La especificación de objetivos proporciona pautas para tareas específicas que deben completarse junto con una forma regulada de asignación de recursos. La formalización es una forma de estandarizar el comportamiento organizacional. Como resultado, habrá expectativas estables, que crean el sistema organizativo racional. [26]
Gestión científica : Frederick Winslow Taylor analizó cómo maximizar la cantidad de producción con la menor cantidad de entrada. Este fue el intento de Taylor de racionalizar al trabajador individual mediante:
- dividir el trabajo entre gerentes y trabajadores
- proporcionar un sistema de incentivos (basado en el desempeño)
- trabajadores con formación científica
- desarrollar una ciencia para las responsabilidades de cada individuo
- asegurarse de que el trabajo se haga a tiempo y de manera eficiente
Los problemas surgieron de la gestión científica. Una es que la estandarización lleva a los trabajadores a rebelarse contra los mundanos. Otro puede ver que los trabajadores rechazan el sistema de incentivos porque se les exige que trabajen constantemente a su nivel óptimo, una expectativa que puede ser poco realista.
Gestión científica
Frederick Winslow Taylor introdujo la teoría de la gestión científica para fomentar la eficiencia y la productividad de la producción. [27] Taylor sostiene que las ineficiencias podrían controlarse gestionando la producción como ciencia. Taylor define la gestión científica como "preocupada por saber exactamente lo que quieres que hagan los hombres y luego ver que lo hacen de la mejor y más barata forma". [28] Según Taylor, la gestión científica afecta tanto a los trabajadores como a los empleadores, y hace hincapié en el control de la fuerza laboral por parte de la dirección.
Taylor identifica cuatro principios inherentes a la teoría de la gestión científica: [28]
- La creación de un método científico de medición que reemplaza el método de " regla empírica "
- Énfasis en la formación de los trabajadores por parte de la dirección.
- Cooperación entre el gerente y los trabajadores para garantizar que se cumplan los principios antes mencionados.
- División equitativa del trabajo entre gerentes y trabajadores
División del trabajo
La división del trabajo es la separación de tareas para que las personas puedan especializarse. Adam Smith vinculó la división del trabajo con una mayor eficiencia y producción. [29] Según Smith, la división del trabajo es eficiente por tres razones: (a) especialización ocupacional, (b) ahorros por no cambiar tareas y (c) máquinas que aumentan el trabajo humano. La especialización ocupacional conduce a una mayor productividad y habilidades distintas. Además, Smith argumentó que la habilidad de los trabajadores debe combinarse con la tecnología que emplean.
Aunque la división del trabajo a menudo se considera inevitable en un capitalismo, surgen varios problemas. Estos problemas incluyen alienación , falta de creatividad, monotonía y falta de movilidad. [30] El propio Adam Smith previó estos problemas y describió el letargo mental que la división del trabajo podría crear en los trabajadores. [29] La creatividad sufrirá naturalmente debido a la atmósfera monótona que crea la división del trabajo; La realización repetida de rutinas puede no ser adecuada para todos. Además, la división del trabajo da lugar a empleados que no están familiarizados con otras partes del trabajo. No pueden ayudar a los empleados de diferentes partes del sistema.
Teoría de la modernización
La modernización "comenzó cuando la población rural de una nación comenzó a trasladarse del campo a las ciudades". [31] : 3 Se ocupa del cese de los métodos tradicionales para buscar métodos de organización más contemporáneos y eficaces. La urbanización es una característica inevitable de la sociedad porque la formación de industrias y fábricas induce la maximización de los beneficios . Es justo suponer que junto con el aumento de la población, como resultado de la urbanización posterior, está la demanda de una fuerza laboral inteligente y educada. [32] [31] : 3 [se necesita una cita para verificar ] Después de la década de 1950, la cultura occidental utilizó los medios de comunicación para comunicar su buena fortuna, atribuida a la modernización. La cobertura promovió la "movilidad psíquica" entre la clase social y aumentó las aspiraciones de muchos aspirantes en los países económicos en desarrollo. [32] [31] : 4 [se necesita una cita para verificar ] Según esta teoría, cualquier país podría modernizarse utilizando la civilización occidental como modelo.
Aunque esta teoría de la modernización parecía enorgullecerse solo de los beneficios, los países de Oriente Medio vieron este movimiento desde una perspectiva diferente. Los países de Oriente Medio creían que la cobertura mediática de la modernización implicaba que las sociedades más "tradicionales" no "se habían elevado a un nivel más alto de desarrollo tecnológico". [32] [31] : 6 En consecuencia, creían que un movimiento que beneficia a quienes tienen los recursos monetarios para modernizar el desarrollo tecnológico discriminaría a las minorías y las masas pobres. [32] [31] : 6 Por lo tanto, se mostraron reacios a modernizarse debido a la brecha económica que crearía entre ricos y pobres. [ cita requerida ]
El crecimiento de la modernización tuvo lugar a partir de la década de 1950. [ cita requerida ] Durante la década siguiente, la gente analizó la difusión de las innovaciones tecnológicas dentro de la sociedad occidental y la comunicación que la ayudó a dispersarse globalmente. [33] Esta primera "ola", como se conoció, tuvo algunas ramificaciones significativas. En primer lugar, el desarrollo económico se vio favorecido por la difusión de nuevas técnicas tecnológicas. En segundo lugar, la modernización apoyó una sociedad más educada (como se mencionó anteriormente) y, por lo tanto, una fuerza laboral más calificada. [33] La segunda ola, que tuvo lugar entre los años 1960 y 1970, fue etiquetada [¿ por quién? ] como anti-modernización , porque vio el empuje de las innovaciones de la sociedad occidental hacia los países en desarrollo como un ejercicio de dominio. [33] Refutó el concepto de depender en gran medida de los medios de comunicación para el mejoramiento de la sociedad. [ cita requerida ] La última ola de la teoría de la modernización, que tuvo lugar en la década de 1990, describe la impersonalidad. [34] : 737 A medida que el uso de periódicos, televisión y radio se vuelve más frecuente, disminuye la necesidad de contacto directo, un concepto del que se enorgullecían las organizaciones tradicionales. Por lo tanto, las interacciones organizacionales se vuelven más distantes. [33]
Según Frank Dobbin, la cosmovisión moderna es la idea de que "las instituciones modernas tienen un propósito transparente y que estamos en medio de una progresión evolutiva hacia formas más eficientes". [32] : 138 Este concepto personifica el objetivo de las empresas, burocracias y organizaciones modernas de maximizar la eficiencia. La clave para lograr este objetivo es a través de descubrimientos e innovaciones científicas. [32] : 139 Dobbin analiza el papel obsoleto de la cultura en las organizaciones. Los "nuevos institucionalistas" exploraron la importancia de la cultura en la organización moderna. [32] : 117 Sin embargo, la cosmovisión racionalista contradice el uso de valores culturales en las organizaciones, afirmando que "existen leyes económicas trascendentales, que las estructuras organizativas existentes deben ser funcionales bajo los parámetros de esas leyes, [y] que el medio ambiente eliminará las organizaciones que adoptan soluciones no eficientes ". [32] : 138 Estas leyes gobiernan las organizaciones modernas y las guían en la dirección que maximizará las ganancias de manera eficiente. Así, la modernidad de las organizaciones es generar el máximo beneficio, mediante el uso de los medios de comunicación, las innovaciones tecnológicas y las innovaciones sociales con el fin de asignar eficazmente los recursos para el mejoramiento de la economía global .
Estudio Hawthorne
La perspectiva neoclásica comenzó con los estudios de Hawthorne en la década de 1920. Este enfoque hizo hincapié en "los aspectos afectivos y socio-psicológicos del comportamiento humano en las organizaciones". [7]
El estudio de Hawthorne sugirió que los empleados tienen necesidades sociales y psicológicas junto con necesidades económicas para estar motivados para completar las tareas asignadas. Esta teoría de la gestión fue producto de la fuerte oposición contra "la teoría científica y del proceso de gestión universal de Taylor y Fayol ". [8] Esta teoría fue una respuesta a la forma en que se trataba a los empleados en las empresas y cómo se les privaba de sus necesidades y ambiciones.
En noviembre de 1924, un equipo de investigadores-profesores de la reconocida Harvard Business School comenzó a investigar los aspectos humanos del trabajo y las condiciones laborales en la planta Hawthorne de Western Electric Company, Chicago. La empresa producía campanas y otros equipos eléctricos para la industria telefónica. Entre los profesores destacados del equipo de investigación se encontraban el psicólogo Elton Mayo , los sociólogos Roethlisberger y Whilehead y el representante de la empresa William Dickson. El equipo realizó cuatro estudios experimentales y de comportamiento separados durante un período de siete años. Éstas eran:
- "Experimentos de iluminación (1924-27) para averiguar el efecto de la iluminación en la productividad del trabajador".
- "Experimento de la sala de pruebas de montaje de relés (1927-28) para averiguar el efecto de los cambios en el número de horas de trabajo y las condiciones de trabajo relacionadas en la productividad del trabajador".
- "Experimento de entrevistar a los trabajadores: en 1928, varios investigadores se dirigieron directamente a los trabajadores, dejaron de lado las variables del experimento anterior y hablaron sobre lo que, en su opinión, era importante para ellos. Alrededor de 20.000 trabajadores fueron entrevistados durante un período de dos Las entrevistas permitieron a los investigadores descubrir un mundo rico e intrigante que antes no se había descubierto ni examinado en los estudios Hawthorne realizados anteriormente. El descubrimiento de la organización informal y su relación con la organización formal fue el hito de los experimentos de entrevistas a trabajadores. El experimento condujo a una comprensión más rica de la dinámica social e interpersonal de las personas en el trabajo ".
- "Experimentos de sala de cableado bancario (1931-1932) para averiguar el sistema social de una organización".
Resultados
Los estudios de Hawthorne ayudaron a concluir que "un elemento humano / social operaba en el lugar de trabajo y que los aumentos de productividad eran tanto una consecuencia de la dinámica de grupo como de las demandas de gestión y factores físicos". [8] Los estudios de Hawthorne también concluyeron que aunque los motivos económicos eran importantes, los factores sociales son igualmente importantes para definir la productividad del trabajador.
El efecto Hawthorne fue la mejora de la productividad entre los empleados, caracterizado por:
- Las interrelaciones satisfactorias entre los compañeros de trabajo
- Clasificación del personal como seres sociales y propone que el sentido de pertenencia al lugar de trabajo es importante para incrementar los niveles de productividad en la población activa.
- Una gestión eficaz que comprendió la forma en que las personas interactuaban y se comportaban dentro del grupo.
- La dirección intenta mejorar las habilidades interpersonales a través de motivaciones, liderazgo, comunicación y asesoramiento.
- Fomento de los gerentes para que adquieran un conocimiento mínimo de las ciencias del comportamiento para poder comprender y mejorar las interacciones entre los empleados.
Crítica
Los críticos creían que Mayo le dio mucha importancia al aspecto social del estudio en lugar de abordar las necesidades de una organización. Además, creían que el estudio se aprovecha de los empleados porque influye en sus emociones al hacer que parezca que están satisfechos y contentos, sin embargo, es simplemente una herramienta que se está utilizando para avanzar aún más en la productividad de la organización. [8]
Organizaciones polifónicas
El académico más asociado con la investigación sobre organizaciones polifónicas es de: Niels Åkerstrøm Andersen . Niels Andersen cree que las organizaciones modernas se han disparado más allá de sus límites organizativos originales. [35] Durante muchos años, las empresas privadas se han entendido automáticamente como parte de la economía de la misma manera que los partidos políticos se consideran parte de la política y los museos se consideran parte del arte. Hoy en día, los conceptos están vinculados entre sí, según Niels Andersen, a esto se le llama movimiento organizacional polifónico. Esta afirmación fue hecha por primera vez en 1963 por Richard M. Cyert y James G. March en el libro " Una teoría del comportamiento de la empresa ". Dijeron que las organizaciones rara vez operan con un solo valor. Según Cyert y March, las organizaciones a menudo operan con más valores en su comportamiento diario. Niels Andersen elabora esta afirmación en muchas de sus publicaciones .
Teoría de la organización polifónica
La investigación de Niels Andersen sobre la organización polifónica surge de su comprensión de la sociedad como funcionalmente diferenciada. La sociedad está dividida en innumerables sistemas sociales; sistemas de comunicación con valores propios y código conmutativo. Niels Andersen se inspira en el sociólogo alemán Niklas Luhmann y su teoría sobre los sistemas sociales. El elemento central de la teoría de Luhmann gira en torno al problema de la contingencia del significado. En otras palabras, la teoría del sistema se convierte en una teoría de la comunicación y de cómo se crea el significado dentro de los diferentes sistemas sociales.
Niels Anders utiliza los elementos de la teoría del sistema de Luhmann para describir la diferenciación de la sociedad y conectarla con la evolución de la organización moderna. Según Andersen, la sociedad se diferencia funcionalmente en una amplia gama de sistemas con su propio código binario . Los códigos binarios establecen algunas distinciones entre un valor positivo y negativo y dividen el mundo en dos mitades. La comprensión del mundo se realiza a lo largo de un lado del código binario. Andersen dice que un sistema organizacional siempre se comunica y crea significado a través de un sistema de funciones (código binario). En otras palabras, una organización solo puede comunicarse a través de un lado de un código binario a la vez.
A lo largo de la historia, las organizaciones siempre han utilizado varios códigos en su comunicación, pero siempre han tenido una codificación primaria. Andersen llama a este tipo de organización una organización homofónica. [35] La organización homofónica ya no se ejerce en la sociedad actual. Según Andersen, hoy tenemos organizaciones polifónicas. Las organizaciones polifónicas han surgido como resultado de la forma en que los sistemas de funciones se han disparado más allá de sus formas organizativas.
Una organización polifónica es una organización que está conectada a varios sistemas de funciones sin un sistema de función primaria predefinido (múltiples codificaciones binarias). En otras palabras, la organización polifónica es una organización que se describe a sí misma a través de muchos códigos.
Andersen aborda cómo puede ser difícil para las empresas planificar su comunicación y acción porque tienen que mediar entre muchos códigos al mismo tiempo. Ya no existe una jerarquía de códigos prevista y, por lo tanto, no hay conexión entre las organizaciones y la comunicación específica. Esto también puede crear desafíos de gestión para las empresas porque tienen que tener en cuenta más factores en comparación con antes. La visión de Andersen sobre las organizaciones polifónicas proporciona una nueva forma de examinar críticamente la organización moderna y sus decisiones de comunicación.
Teoria de la contingencia
La teoría de la contingencia ve el diseño de la organización como "un problema de optimización restringido", lo que significa que una organización debe tratar de maximizar el desempeño minimizando los efectos de las diferentes restricciones internas y ambientales. [36] La teoría de la contingencia afirma que no existe la mejor manera de organizar una corporación, dirigir una empresa o tomar decisiones. Un estilo organizacional, de liderazgo o de toma de decisiones que sea efectivo en algunas situaciones, puede no tener éxito en otras situaciones. El estilo óptimo de organización, liderazgo o toma de decisiones depende de varias restricciones (factores) internas y externas.
Factores
Algunos ejemplos de tales restricciones (factores) incluyen:
- El tamaño de la organización.
- Cómo se adapta la firma a su entorno
- Diferencias entre actividades de recursos y operaciones
1. Contingencia para la organización
En la teoría de la contingencia sobre la organización, establece que no existe una manera universal o única de administrar una organización. En segundo lugar, el diseño organizacional y sus subsistemas deben "encajar" con el entorno y, por último, las organizaciones eficaces no solo deben tener un "encaje" adecuado con el entorno, sino también entre sus subsistemas.
2. Teoría de contingencia del liderazgo
En la teoría de contingencia del liderazgo, el éxito del líder es una función de varios factores en forma de subordinados, tareas y / o variables de grupo. Las siguientes teorías enfatizan el uso de diferentes estilos de liderazgo adecuados a las necesidades creadas por diferentes situaciones organizacionales. Algunas de estas teorías son:
- La teoría de la contingencia : La teoría del modelo de contingencia, desarrollada por Fred Fiedler , explica que el desempeño grupal es el resultado de la interacción entre el estilo del líder y las características del entorno en el que trabaja.
- La teoría de la situación de Hersey-Blanchard : esta teoría es una extensión de la Cuadrícula de gestión de Blake y Mouton y la teoría del estilo de gestión en 3D de Reddin. Este modelo amplió la noción de dimensiones de relación y tarea a la dimensión de liderazgo y disposición.
3. Teoría de la contingencia de la toma de decisiones
La eficacia de un procedimiento de decisión depende de varios aspectos de la situación:
- La importancia de la calidad y aceptación de la decisión.
- La cantidad de información relevante que posee el líder y los subordinados.
- La cantidad de desacuerdo entre los subordinados con respecto a sus alternativas. [37]
Crítica
Se ha argumentado que la teoría de la contingencia implica que un cambio de líder es el único método para corregir los problemas que enfrentan los estilos de liderazgo en ciertas estructuras organizacionales. Además, el propio modelo de contingencia ha sido cuestionado en su credibilidad. [38]
Ver también
- Cultura organizacional
- Estudios organizacionales
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enlaces externos
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