La gestión del desempeño ( PM ) es el proceso de asegurar que un conjunto de actividades y productos cumpla con los objetivos de una organización de una manera eficaz y eficiente. La gestión del desempeño puede centrarse en el desempeño de una organización , un departamento , un empleado o los procesos establecidos para administrar tareas particulares. [1]Los estándares de gestión del desempeño generalmente los organizan y difunden los altos directivos de una organización y los propietarios de las tareas, pueden incluir especificar las tareas y los resultados de un trabajo, proporcionar retroalimentación y capacitación oportunas, comparar el desempeño y los comportamientos reales del empleado con el desempeño y los comportamientos deseados, e instituir recompensas , etc. [2] Es necesario delinear el rol de cada individuo en la organización en términos de funciones y responsabilidades para asegurar que la gestión del desempeño sea exitosa. [3]
Solicitud
Los principios de gestión del desempeño se utilizan con mayor frecuencia en el lugar de trabajo y se pueden aplicar dondequiera que las personas interactúen con su entorno para producir los efectos deseados: escuelas, iglesias, reuniones comunitarias, equipos deportivos, entornos de salud, [4] agencias gubernamentales, eventos sociales e incluso políticos. ajustes.
La forma en que se aplica la gestión del desempeño es importante para aprovechar al máximo el grupo. Puede tener un impacto positivo en el desempeño de los empleados en el día a día. Para evitar un impacto negativo, debe aplicarse de manera que no fomente la competencia interna, sino el trabajo en equipo, la cooperación y la confianza. [5] Esto se hace a través de un proceso de implementación para aclarar el trabajo que debe realizarse, establecer metas y establecer un plan de desempeño, proporcionando con frecuencia capacitación, realizando una revisión formal y reconociendo y recompensando el desempeño superior.
Los gerentes utilizan la gestión del desempeño para alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de los equipos y empleados en un esfuerzo por aumentar la eficiencia, la productividad y la rentabilidad . [6] Las directrices de gestión del desempeño estipulan claramente las actividades y los resultados mediante los cuales se evalúa a los empleados y equipos durante la evaluación del desempeño . [7]
Para aplicar los principios de gestión del desempeño, primero se completa un análisis de compromiso para crear una declaración de misión para cada trabajo. La declaración de misión es una definición de trabajo en términos de propósito, clientes, producto y alcance. Este análisis se utiliza para determinar los objetivos clave continuos y los estándares de desempeño para cada puesto de trabajo.
Después del análisis de compromiso, se realiza el análisis del trabajo de un trabajo en particular en términos de la estructura de informes y la descripción del trabajo. Si no hay una descripción del puesto disponible, se completa un análisis de sistemas para crear una descripción del puesto. Este análisis se utiliza para determinar los objetivos críticos continuos y los estándares de desempeño para cada trabajo.
Werner Erhard , Michael C. Jensen y sus colegas desarrollaron un nuevo enfoque para mejorar el desempeño en las organizaciones. Su modelo se utiliza para enfatizar cómo las limitaciones impuestas por la propia cosmovisión pueden obstaculizar las habilidades cognitivas que de otro modo estarían disponibles. Su trabajo profundiza en la fuente de la interpretación, a la que no se puede acceder mediante un simple análisis lineal de causa y efecto. Afirman que el nivel de desempeño que las personas alcanzan se correlaciona con la forma en que se les ocurren las situaciones laborales y que el lenguaje (incluido lo que se dice y no se dice en las conversaciones) juega un papel importante en cómo las situaciones le ocurren al intérprete. Afirman que es más probable que se logren ganancias sustanciales en el desempeño si la gerencia comprende cómo los empleados perciben el mundo y luego fomenta e implementa cambios que tengan sentido para la visión del mundo de los empleados. [8]
Beneficios de la gestión del desempeño
La gestión del desempeño de los empleados o del sistema y la alineación de sus objetivos facilita la entrega efectiva de las metas estratégicas y operativas . Algunos proponentes argumentan que existe una correlación clara e inmediata entre el uso de programas o software de gestión del desempeño y la mejora de los resultados empresariales y organizativos. [ cita requerida ] En el sector público, los efectos de los sistemas de gestión del desempeño han diferido de positivos a negativos, lo que sugiere que las diferencias en las características de los sistemas de gestión del desempeño y los contextos en los que se implementan juegan un papel importante en el éxito o el fracaso de gestión del rendimiento. [9] [10]
Para la gestión del desempeño de los empleados, el uso de software integrado, en lugar de un sistema de registro basado en hojas de cálculo, puede generar un retorno de la inversión a través de una variedad de beneficios de ventas directos e indirectos, beneficios de eficiencia operativa y al desbloquear el potencial latente en cada día de trabajo de los empleados , el tiempo que pasan sin hacer su trabajo). Los beneficios pueden incluir:
- Ganancia financiera directa
- Incrementar las ventas
- Reducir costos en la organización
- Detener los desbordamientos del proyecto
- Alinea la organización directamente detrás de los objetivos del CEO.
- Disminuye el tiempo que lleva crear cambios estratégicos u operativos al comunicar los cambios a través de un nuevo conjunto de objetivos.
- Fuerza laboral motivada
- Optimiza los planes de incentivos para objetivos específicos para el logro excesivo, no solo para los negocios habituales.
- Mejora el compromiso de los empleados porque todos entienden cómo están contribuyendo directamente a los objetivos de alto nivel de la organización.
- Crear transparencia en la consecución de objetivos
- Gran confianza en el proceso de pago de bonificaciones
- Los programas de desarrollo profesional están mejor alineados directamente con el logro de los objetivos a nivel empresarial.
- Control de gestión mejorado
- Flexible, sensible a las necesidades de gestión
- Muestra relaciones de datos
- Ayuda a auditar / cumplir con los requisitos legislativos
- Simplifica la comunicación de la planificación de escenarios de objetivos estratégicos
- Proporciona bien documentado y comunicado proceso de documentación
Cómo puede fallar la gestión del desempeño
Los empleados que cuestionen cuán justo es el sistema de gestión del desempeño desacreditarán su efectividad. Un ejemplo de esto sería un alto nivel de competencia interna dentro del sistema de gestión del desempeño. Esto hará que aquellos que no sean recompensados estén descontentos con el proceso. Además, sin una implementación adecuada en la planificación del sistema de gestión del desempeño, los empleados pueden ver el proceso como algo que deben cumplir. Esto resultará en una representación menos proactiva y más inexacta del desempeño de un empleado. [11] Se espera que los gerentes se tomen en serio la gestión del desempeño y, sin una gestión eficaz, faltará la funcionalidad general del programa. Un plan bien administrado y bien construido puede ser beneficioso para las empresas y los empleados, pero el sistema no se perfecciona.
Desarrollo organizacional
En el desarrollo organizacional (DO), el desempeño se puede considerar como resultados reales frente a resultados deseados. Cualquier discrepancia, donde Actual es menor que Deseado, podría constituir la zona de mejora del desempeño. La gestión y la mejora del rendimiento se pueden considerar como un ciclo:
- Planificación del desempeño donde se establecen metas y objetivos
- Coaching de desempeño donde un gerente interviene para dar retroalimentación y ajustar el desempeño
- Evaluación del desempeño donde el desempeño individual se documenta formalmente y se entrega retroalimentación
Un problema de rendimiento es cualquier brecha entre los resultados deseados y los resultados reales. La mejora del rendimiento es cualquier esfuerzo dirigido a cerrar la brecha entre los resultados reales y los resultados deseados.
Otras definiciones de desarrollo organizacional son ligeramente diferentes. La Oficina de Gestión de Personal de los Estados Unidos (OPM) indica que la Gestión del Desempeño consiste en un sistema o proceso mediante el cual:
- Se planifica el trabajo y se establecen expectativas
- Se monitorea el desempeño del trabajo
- Se desarrolla y mejora la capacidad del personal para desempeñarse
- El desempeño se califica o mide y las calificaciones se resumen
- El mejor rendimiento es recompensado [12]
En empresas
La gestión del desempeño es el término utilizado para referirse a las actividades, herramientas, procesos y programas que las empresas crean o aplican para administrar el desempeño de los empleados, equipos, departamentos y otras unidades organizativas dentro de su influencia organizacional. Por el contrario, la evaluación del desempeño se refiere al acto de evaluar o evaluar el desempeño durante un período de desempeño dado para determinar qué tan bien se ha desempeñado un empleado, un proveedor o una unidad organizativa en relación con los objetivos o metas acordados, y esta es solo una de las muchas actividades importantes. dentro del concepto general de gestión del desempeño. Mucha gente equipara la gestión del desempeño con la evaluación del desempeño . Este es un error común.
En el lugar de trabajo, la gestión del desempeño es implementada por empleados con funciones de supervisión. Normalmente, el objetivo de la gestión del desempeño es permitir que los empleados individuales averigüen qué tan bien se han desempeñado en relación con los objetivos de desempeño o los indicadores clave de desempeño (KPI) durante un período de desempeño específico de sus supervisores y gerentes.
Un proceso de 360 grados en toda la organización que está integrado en su cultura puede ser una herramienta poderosa para comunicar e instituir el cambio, tocando rápidamente a todos los miembros de la organización cuando se introducen nuevos mercados, estrategias, valores y estructuras en el sistema [13].
Las organizaciones y empresas suelen gestionar el desempeño de los empleados durante un período formal de 12 meses (también conocido como el período de desempeño formal de la empresa).
Los resultados de los ejercicios de gestión del desempeño se utilizan en:
- Planificación del desarrollo de los empleados para seleccionar la intervención de desarrollo más apropiada y adecuada para mejorar el conocimiento, las habilidades y el comportamiento de los empleados.
- Base fáctica para compensación y recompensas (el aumento de sueldo y las bonificaciones son los más comunes)
- Base fáctica en consideración con otros factores de movilidad (Ejemplo: traslados y promociones)
Cada año, las empresas gastan millones en sus sistemas de gestión del rendimiento. Para que la gestión del desempeño tenga éxito, las empresas deben seguir adaptando su sistema para corregir sus deficiencias actuales. Algunos aspectos pueden resonar más con los empleados en comparación con otros (p. Ej., Establecimiento de metas o bonificaciones por desempeño). [14] Una gestión eficaz establecerá un sistema de gestión del rendimiento que sea distintivo y coherente. El objetivo es continuar alterando el sistema para lograr un mayor compromiso de los empleados y aumentar el desempeño de sus empleados en el trabajo. A su vez, las empresas esperan que esto se traduzca en una menor rotación y cree un mejor entorno laboral.
Ver también
- Análisis de sistemas de comportamiento
- Gestión del desempeño operativo
- Manejo del comportamiento organizacional
- PDCA
- Medición del desempeño
- Clasificación de pila
- Lenguaje de marcado de estrategia y, en particular, StratML Parte 2, Planes de rendimiento e informes
Referencias
- ^ Harris, Hilary; Brewster, Chris; Gorrión, Paul (2003). Gestión Internacional de Recursos Humanos . Publicaciones CIPD. ISBN 9780852929834.
- ^ "Gestión del desempeño" . Oficina de Gestión de Personal de EE. UU . Consultado el 28 de febrero de 2019 .
- ^ "Gestión del desempeño" . 2020-11-12.
- ^ Mettler T, Rohner P (2009). Gestión del desempeño en el cuidado de la salud: el pasado, el presente y el futuro (PDF) . Conferencia Internacional de Informática Empresarial. Viena. págs. 699–708.
- ^ Smith, Marisa; Bititci, Umit Sezer (4 de septiembre de 2017). "Interacción entre la medición del desempeño y la gestión, el compromiso de los empleados y el desempeño" . Revista Internacional de Gestión de Operaciones y Producción . 37 (9): 1207-1228. doi : 10.1108 / ijopm-06-2015-0313 . ISSN 0144-3577 .
- ^ Zaffron, Logan, Steve, David (febrero de 2009). Gestión del rendimiento: las tres leyes del rendimiento: reescribiendo el futuro de su organización y su vida (1ª ed.).
- ^ "Rendimiento" . Oficina de Gestión de Personal de EE. UU . Consultado el 28 de febrero de 2019 .
- ^ Madden, Bartley J. (septiembre de 2014). Reconstruyendo su cosmovisión . Aprender lo que funciona Inc. p. 99. ISBN 978-0988596931.
- ^ Nielsen, Poul A. 2014. "Gestión del rendimiento, autoridad de gestión y rendimiento del servicio público". Revista de Investigación y Teoría de la Administración Pública . 24 (2): 431–458.
- ^ Gerrish, Ed. 2015. "El impacto de la gestión del desempeño en el desempeño en las organizaciones públicas: un metaanálisis". Revista de la administración pública 76 (1): 48–66.
- ^ Pavo real, M., Stewart, EB y Belcourt, M. (2020). Gestión del desempeño de los empleados. En Comprensión de la gestión de recursos humanos: una perspectiva canadiense (págs. 211-239). Toronto: Educación de Nelson.
- ^ Un manual para medir el desempeño de los empleados, de la Oficina de Administración de Personal de EE. UU.
- ^ Bracken, D. Y Rose, D. " ¿Cuándo la retroalimentación de 360 grados crea un cambio de comportamiento? ¿Y cómo lo sabríamos cuando lo haga? Revista de Psicología y Negocios ”, 26 (2), 183-192
- ^ Kakkar, Shiva; Dash, Sanket; Vohra, Neharika; Saha, Surajit (23 de abril de 2020). "Involucrar a los empleados a través de una gestión eficaz del rendimiento: un examen empírico" . Benchmarking: una revista internacional . 27 (5): 1843–1860. doi : 10.1108 / bij-10-2019-0440 . ISSN 1463-5771 .
Otras lecturas
- Inteligencia empresarial y gestión del rendimiento: teoría, sistemas y aplicaciones industriales , P. Rausch, A. Sheta, A. Ayesh (Eds.), Springer Verlag Reino Unido, 2013, ISBN 978-1-4471-4865-4 .
- Gestión del rendimiento: integración de ejecución de estrategias, metodologías, riesgos y análisis . Gary Cokins, John Wiley & Sons, Inc. 2009. ISBN 978-0-470-44998-1
- Revista de gestión del comportamiento organizacional , Routledge Taylor & Francis Group. Publicado trimestralmente. 2009.
- Manual de desempeño organizacional , Thomas C. Mawhinney, William K. Redmon y Carl Merle Johnson. Routledge. 2001.
- Mejora del rendimiento: cómo gestionar el espacio en blanco en el organigrama , Geary A. Rummler y Alan P. Brache. Jossey-Bass; 2ª edición. 1995.
- Competencia humana: desempeño digno de ingeniería , Thomas F. Gilbert. Pfeiffer. 1996.
- El proceso de seguridad basado en valores: mejora de su cultura de seguridad con seguridad basada en el comportamiento , Terry E. McSween. John Wiley e hijos. 1995.
- Instrucción basada en el desempeño: vinculación de la capacitación con los resultados comerciales , Dale Brethower & Karolyn Smalley. Pfeiffer; Edición Har / Dis. 1998.
- Manual de análisis de comportamiento aplicado , John Austin y James E. Carr. Prensa contextual. 2000.
- Gestión de rendimiento , Alasdair AK White . Libros Piatkus, 1995