La tutoría es la influencia, orientación o dirección que brinda un mentor. [1] En un entorno organizacional, un mentor influye en el crecimiento personal y profesional de un aprendiz. La mayoría de las tutorías tradicionales implican que los empleados senior sean mentores de los empleados más jóvenes, pero los mentores no necesariamente tienen que ser más senior que las personas a las que asesoran. Lo que importa es que los mentores tengan experiencia de la que otros puedan aprender. [2]
La interacción con un experto también puede ser necesaria para adquirir competencia con las herramientas culturales. [3] La experiencia de la tutoría y la estructura de la relación afectan la "cantidad de apoyo psicosocial, orientación profesional, modelos de roles y comunicación que se produce en las relaciones de tutoría en las que participan los protegidos y los mentores". [4]
La persona que recibe la tutoría puede denominarse protegido (hombre), protegido (mujer), aprendiz , aprendiz o, en la década de 2000, aprendiz. La tutoría es un proceso que siempre involucra comunicación y se basa en las relaciones, pero su definición precisa es difícil de alcanzar, [5] con más de 50 definiciones actualmente en uso, [6] tales como:
La tutoría es un proceso de transmisión informal de conocimientos, capital social y el apoyo psicosocial que el receptor percibe como relevante para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional; La tutoría implica una comunicación informal, generalmente cara a cara y durante un período prolongado de tiempo, entre una persona que se percibe que tiene un mayor conocimiento, sabiduría o experiencia relevante (el mentor) y una persona que se percibe que tiene menos (el protegido). [7]
La tutoría en Europa ha existido desde la antigüedad griega . El origen de la palabra viene de Mentor , hijo de Alcimus en Homer 's Odyssey . [8] [9] Desde la década de 1970 se ha extendido en los Estados Unidos principalmente en contextos de capacitación, [10] asociado con importantes vínculos históricos con el movimiento que promueve la equidad en el lugar de trabajo para las mujeres y las minorías [11] y se ha descrito como "una innovación en la gestión estadounidense ". [12]
Historia
Las raíces de la práctica se pierden en la antigüedad. La palabra se inspiró en el personaje Mentor en Homer 's Odyssey . Aunque el mentor de la historia es retratado como un anciano algo ineficaz, la diosa Atenea asume su apariencia para guiar al joven Telémaco en su momento de dificultad.
Los sistemas de tutoría históricamente significativos incluyen la tradición gurú-discípulo practicada en el hinduismo y el budismo , [14] Ancianos , el sistema de discipulado practicado por el judaísmo rabínico y la iglesia cristiana [15] y el aprendizaje bajo el sistema de gremio medieval . [dieciséis]
En los Estados Unidos, los defensores de la equidad en el lugar de trabajo en la segunda mitad del siglo XX popularizaron el término "mentor" y el concepto de mentoría profesional como parte de un léxico de capital social más amplio que también incluye términos como techo de cristal , techo de bambú, [17 ] creación de redes , modelo a seguir y guardián , que sirve para identificar y abordar los problemas que impiden el éxito profesional de los grupos no dominantes. La literatura empresarial dominante ha adoptado los términos y conceptos y los ha promovido como caminos hacia el éxito para todos los escaladores profesionales. Estos términos no estaban en el vocabulario estadounidense general hasta mediados de la década de 1990. [11]
Organismos y cualificaciones profesionales
El Consejo Europeo de Mentoría y Coaching (EMCC) es el organismo líder mundial en términos de creación y mantenimiento de una gama de marcos, reglas y procesos estándar de la industria para la tutoría y los campos relacionados de supervisión y coaching. [18] [19] [20]
Técnicas
Como el enfoque de la tutoría es desarrollar a la persona en su totalidad, las técnicas utilizadas son amplias y requieren sabiduría para ser utilizadas adecuadamente. [21] Un estudio de 1995 sobre las técnicas de tutoría más comúnmente utilizadas en los negocios encontró que las cinco técnicas más comúnmente utilizadas entre los mentores eran: [22]
- Acompañamiento : el mentor participa en el proceso de aprendizaje junto con el alumno y lo apoya.
- Siembra : el mentor da inicialmente un consejo poco claro o inaceptable al alumno que tiene valor en una situación determinada.
- Catalizador : el mentor elige sumergir al alumno en el cambio para provocar una forma diferente de pensar, un cambio de identidad o un reordenamiento de valores.
- Mostrar : el mentor enseña al alumno demostrando una habilidad o actividad.
- Cosecha : el mentor evalúa y define la utilidad y el valor de las habilidades del alumno.
Los mentores pueden utilizar diferentes técnicas de acuerdo con la situación y la mentalidad del aprendiz. Las técnicas utilizadas en las organizaciones modernas se pueden encontrar en los sistemas educativos antiguos, desde la técnica socrática de la cosecha hasta el acompañamiento utilizado en el aprendizaje de los constructores de catedrales itinerantes durante la Edad Media. [22] Los autores de Leadership Jim Kouzes y Barry Z. Posner aconsejan a los mentores que busquen "momentos de aprendizaje" para "expandir o realizar las potencialidades de las personas en las organizaciones que lideran" y subrayan que la credibilidad personal es esencial para una mentoría de calidad. como habilidad. [23]
Existen diferentes tipos de mentores, como:
- Múltiples mentores : una nueva tendencia es que un alumno tenga múltiples mentores. Tener más de un mentor puede ampliar el conocimiento del alumno, ya que diferentes mentores pueden tener diferentes fortalezas. [24]
- Mentor de profesión o oficio : es alguien que actualmente se encuentra en el oficio o profesión en el que está ingresando el alumno. Conocen las tendencias, los cambios importantes y las nuevas prácticas que los recién llegados deben conocer para mantenerse en la cima de su carrera. Un mentor como esto sería alguien que el estudiante puede discutir ideas con y también proporciona al alumno la oportunidad de red con otros individuos en la profesión.
- Mentor de la industria : es alguien que no solo se enfoca en la profesión y puede brindar información sobre la industria en su conjunto, como investigación, desarrollo o cambios clave.
- Mentor de organización : la política en las organizaciones cambia constantemente. Es importante conocer los valores, las estrategias y los productos que se encuentran dentro de la organización y cuándo cambian. Un mentor de organización puede dar claridad cuando sea necesario, por ejemplo, sobre misiones y estrategias.
- Mentor del proceso de trabajo : este mentor puede eliminar el trabajo innecesario, explicar los "entresijos" de los proyectos y las tareas del día a día, y eliminar cosas innecesarias en la jornada laboral del alumno. Este mentor puede ayudar a terminar las tareas de manera rápida y eficiente.
- Mentor de tecnología : la tecnología ha mejorado rápidamente y se ha vuelto más parte de las transacciones diarias dentro de las empresas. Un mentor de tecnología puede ayudar con fallas técnicas, asesorar sobre sistemas que pueden funcionar mejor que los que el alumno está usando actualmente y entrenarlos en el uso de nueva tecnología.
Tipos
Mentoría formal
Las relaciones formales de mentores son establecidas por una unidad administrativa u oficina en una empresa u organización, que solicita y recluta a personas calificadas que estén dispuestas a ser mentores, proporciona capacitación a los mentores y ayuda a emparejar a los mentores con una persona que necesite ser mentores. Si bien los sistemas formales de tutoría contienen numerosos elementos estructurales y de orientación, por lo general permiten que el mentor y el aprendiz tengan un papel activo en la elección de con quién quieren trabajar. Los programas formales de tutoría que simplemente asignan mentores a los aprendices sin permitir la participación de estas personas no han funcionado bien. Aunque un mentor y un aprendiz puedan parecer perfectamente emparejados "en el papel", en la práctica, pueden tener diferentes estilos de trabajo o aprendizaje. Como tal, dar al mentor y al aprendiz la oportunidad de ayudar a seleccionar con quién quieren trabajar es un enfoque ampliamente utilizado. Por ejemplo, los programas de tutoría para jóvenes asignan a los niños o jóvenes en riesgo que carecen de modelos a seguir y patrocinadores a mentores que actúan como modelos a seguir y patrocinadores. [25]
En los negocios, la tutoría formal es una de las muchas estrategias de gestión del talento que se utilizan para preparar a los empleados clave, los graduados recién contratados, los empleados de alto potencial y los futuros líderes. El emparejamiento de mentores y aprendices a menudo lo realiza un coordinador de tutoría con la ayuda de un registro de base de datos computarizado, que generalmente sugiere coincidencias en función del tipo de experiencia y calificaciones que se buscan.
Hay programas formales de tutoría que están orientados a valores, mientras que la tutoría social y otros tipos se enfocan específicamente en el desarrollo profesional. Algunos programas de tutoría brindan apoyo social y vocacional. En los programas formales de tutoría bien diseñados, existen metas, horarios, capacitación (para mentores y protegidos) y evaluación del programa.
Mentoría informal
La tutoría informal ocurre sin el uso de reclutamiento estructurado, capacitación de mentores y servicios de emparejamiento. Puede desarrollarse de forma natural entre socios, como situaciones de redes de negocios en las que una persona con más experiencia se encuentra con un nuevo empleado y los dos construyen una relación. Aparte de estos tipos, la tutoría adopta una estructura diádica en ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y medicina (STEMM). [26]
Modelos
Hay muchos tipos de relaciones de mentoría, desde relaciones escolares o comunitarias hasta relaciones de mentoría electrónica. Estas relaciones de mentoría varían y pueden verse influenciadas por el tipo de relación de mentoría. [27] Hay varios modelos que se han utilizado para describir y examinar las subrelaciones que pueden surgir: por ejemplo, Cindy Buell describe cómo se pueden desarrollar las relaciones de mentoría:
- Modelo de clonación : el mentor enseña al alumno como si fuera un clon del mentor.
- Modelo de crianza : el mentor asume un papel de padre para crear un entorno abierto y de apoyo donde el alumno puede aprender y probar cosas por sí mismo.
- Modelo de amistad : el mentor actúa más como un compañero "en lugar de estar involucrado en una relación jerárquica".
- Modelo de aprendizaje : el mentor y el alumno tienen predominantemente una relación profesional. [28]
Otros tipos
- Mentoría de pares : relaciones que involucran a personas en posiciones similares. Una persona puede tener más conocimientos en un aspecto u otro, y pueden ayudarse mutuamente a progresar en su trabajo. En la mayoría de los casos, las relaciones con los compañeros brindan mucho apoyo, empatía y consejos porque las situaciones son bastante similares.
- Mentoría situacional : Relaciones a corto plazo en las que una persona asesora para un propósito específico. Esta podría ser una empresa que traiga un experto en redes sociales o seguridad en Internet. Este experto puede orientar a los empleados para que tengan más conocimientos sobre un tema o habilidad específicos. [ cita requerida ]
- Mentoría de supervisión : esta relación involucra a un mentor con una posición más alta que el aprendiz. El mentor puede responder muchas preguntas y aconsejar el mejor curso de acción. [29]
- Círculos de mentoría : Los participantes de todos los niveles de la organización proponen y poseen [ aclaración necesaria ] un tema antes de reunirse en grupos para discutir el tema, lo que los motiva a crecer y adquirir más conocimientos. La tutoría flash es ideal para situaciones como la observación del trabajo y la tutoría inversa.
- Mentoría flash : una forma de mentoría a corto plazo que se centra en reuniones individuales en lugar de una relación de mentoría tradicional a largo plazo. [30]
Beneficios
Un metaanálisis de 112 estudios de investigación individuales encontró que la tutoría tiene importantes beneficios conductuales, de actitud, relacionados con la salud, relacionales, motivacionales y profesionales. [31] Para un alumno, estos beneficios dependen de las diferentes funciones que realiza el mentor. Originalmente, el concepto de funciones de mentoría se desarrolló a partir de la investigación cualitativa en un contexto organizacional con funciones que pertenecen a dos factores principales: apoyo psicosocial (por ejemplo , modelo a seguir , amistad, apoyo emocional, estímulo) y apoyo relacionado con la carrera (por ejemplo, brindar consejos, discutir metas ). [32] Un enfoque cuantitativo temprano encontró que el modelado de roles era un tercer factor distinto. [33] En la tutoría para el éxito universitario , se identificó además una cuarta función relacionada con la transferencia de conocimientos, [34] que también se descubrió en el contexto de la tutoría de la creatividad . [35]
También existen muchos beneficios para que un empleador desarrolle un programa de tutoría para empleados nuevos y actuales:
- Desarrollo de carrera : establecer un programa de tutoría de desarrollo de carrera para empleados permite a una organización ayudar a los empleados junior a aprender las habilidades y comportamientos de los empleados senior que los empleados junior necesitan para avanzar a puestos de mayor responsabilidad. Este tipo de programa de tutoría puede ayudar a alinear los objetivos de la organización con los objetivos profesionales personales de los empleados de progresar dentro de la organización. Brinda a los empleados la capacidad de avanzar profesionalmente y aprender más sobre su trabajo. Esta colaboración también les da a los empleados una sensación de compromiso con la organización, lo que puede conducir a mejores tasas de retención y una mayor satisfacción de los empleados. [ cita requerida ]
- Mentoría de alto potencial : Los empleados más talentosos en las organizaciones tienden a ser difíciles de retener, ya que generalmente buscan mayores desafíos y responsabilidades y es probable que se vayan a una organización diferente si no sienten que se les está dando la oportunidad de desarrollarse. La creación de un programa de tutoría para empleados con alto potencial que les brinde orientación personalizada de los líderes senior puede ayudar a involucrar a los empleados, brindarles la oportunidad de desarrollarse y aumentar la probabilidad de permanecer en la organización. [ cita requerida ]
- Mentoría de diversidad : una de las principales formas de innovar es incorporar nuevas ideas de empleados de alto nivel y líderes de grupos subrepresentados (por ejemplo, mujeres, minorías étnicas, etc.). En muchos países occidentales, las mujeres y las minorías étnicas están significativamente subrepresentadas en puestos ejecutivos y juntas directivas. Sin embargo, en algunas ocupaciones tradicionalmente segregadas por género, como la educación y la enfermería , las mujeres pueden ser el género dominante en la fuerza laboral. Los mentores de grupos subrepresentados pueden capacitar a los empleados de grupos similares para aumentar su confianza para aceptar tareas de mayor responsabilidad y prepararse para roles de liderazgo. El desarrollo de empleados de diversos grupos puede brindar a la organización acceso a nuevas ideas, enfoques de resolución de problemas y perspectivas. Estas relaciones tienden a conducir al éxito dentro de la organización y a una mayor satisfacción laboral. [36] La mayoría de los mentores tienen la oportunidad de aprender y sentir empatía por la cultura y las experiencias del aprendizaje de las minorías, pero la relación de tutoría puede verse obstaculizada si no están dispuestos a adaptar sus puntos de vista culturales. [37] Los miembros de la cultura mayoritaria se perciben como más competentes, mientras que los miembros de la cultura minoritaria reciben menos crédito por la misma cantidad de trabajo; por lo tanto, un mentor mayoritario, en virtud de su estatus, puede ayudar a un alumno minoritario a recibir el reconocimiento y el avance laboral que se merecen. [36] Los mentores de minorías a menudo se sienten presionados a trabajar más duro que otros mentores para demostrar su valía dentro de una organización. Sin embargo, cuando se combina con alumnos mayoritarios, su valor percibido aumenta automáticamente debido únicamente al estado mayoritario de sus compañeros. Los mentores de minorías tienden a impartir beneficios emocionales a sus alumnos. En un estudio de 1958, Margaret Cussler mostró que por cada ejecutiva que entrevistó y que no era dueña de su propia empresa, "algo, o alguien, la empujaba hacia arriba mientras otras se detenían en un peldaño más bajo". Cussler concluyó que la relación entre el "patrocinador y el protegido" (el vocabulario de "mentoría" aún no era de uso común) era la "fórmula mágica" para el éxito. [38] A fines de la década de 1970, numerosas publicaciones habían establecido la centralidad de la tutoría para el éxito empresarial para todos y, en particular, para las mujeres que intentaban ingresar al mundo empresarial dominado por los hombres. Estas publicaciones destacaron los muchos beneficios que proporciona la tutoría, que incluyen información privilegiada, educación, orientación, apoyo moral, inspiración, patrocinio, protección, promoción, la capacidad de "eludir la jerarquía", la proyección del "poder reflejado" del superior, el acceso a oportunidades que de otro modo serían invisibles y a la tutela en la política empresarial. [11] La literatura también mostró el valor de estos beneficios: por ejemplo, una encuesta de Harvard Business Review de 1.250 altos ejecutivos publicada en 1979 mostró que la mayoría de los empleados que habían recibido tutoría o patrocinio y que aquellos que recibieron tal asistencia reportaron ingresos más altos, mejor educación, caminos más rápidos hacia el logro y más satisfacción laboral que aquellos que no lo hicieron. [39] La literatura enfatizó particularmente la necesidad de la tutoría para el éxito de las mujeres empresarias: [11] aunque las mujeres constituían menos del uno por ciento de los ejecutivos en la encuesta de Harvard Business Review , todas estas mujeres informaron haber sido asesoradas. [39] En las décadas siguientes, a medida que la tutoría se convirtió en un fenómeno ampliamente valorado en los Estados Unidos, las mujeres y las minorías en particular continuaron desarrollando relaciones de tutoría conscientemente mientras buscaban el avance profesional. [11]
- Mentoría inversa : si bien la tutoría generalmente involucra a un empleado o líder con más experiencia, generalmente mayor, que brinda orientación a un empleado más joven, también se puede utilizar el enfoque opuesto. Con el auge de las innovaciones digitales, las aplicaciones de Internet y las redes sociales en la década de 2000, los empleados nuevos y más jóvenes pueden estar más familiarizados con estas tecnologías que los empleados de alto nivel en las organizaciones. Las generaciones más jóvenes pueden ayudar a las generaciones mayores a expandirse y crecer con las tendencias actuales. [40] [36]
- Mentoría de transferencia de conocimientos : los empleados deben tener un cierto conjunto de habilidades para realizar las tareas en cuestión. La tutoría puede enseñar a los empleados a organizarse. También puede darles acceso a un experto que puede proporcionar comentarios y responder preguntas. [41]
Investigación y práctica contemporáneas en los EE. UU.
En parte como respuesta a un estudio de Daniel Levinson , [42] la investigación en la década de 1970 llevó a algunas mujeres y afroamericanos a cuestionar si el modelo clásico de "hombre blanco" estaba disponible o era habitual para las personas recién llegadas a las organizaciones tradicionalmente de hombres blancos. En 1978, Edgar Schein describió múltiples roles para mentores exitosos. [43] Identificó siete tipos de roles de mentoría en su libro Career Dynamics: Matching individual and organization needs (1978). Dijo que algunos de estos roles requieren que el docente sea, por ejemplo, "abridor de puertas, protector, padrino y líder". [ cita requerida ]
Los marcos de capacidad alientan a los gerentes a orientar al personal. Aunque un gerente puede orientar a su propio personal, es más probable que orienten al personal de otras partes de su organización, al personal de programas especiales (como programas de posgrado y de liderazgo), al personal de otras organizaciones o miembros de asociaciones profesionales.
La tutoría cubre una variedad de roles. Articular estos roles es útil no solo para comprender qué papel desempeña un empleado, sino también para redactar solicitudes de empleo.
Dos de los estudiantes de Schein, Davis y Garrison, estudiaron a líderes exitosos que diferían en origen étnico y género. Su investigación presentó evidencia de los roles de: animador, entrenador, confidente, consejero, desarrollador de talento, "griot" (historiador oral de la organización o profesión), guardián, gurú, inspiración, maestro, "abridor de puertas", mecenas, modelo a seguir, pionero, "fuente seminal", "líder exitoso" y maestro. [44] Describieron múltiples prácticas de mentoría a las que desde entonces se les ha dado el nombre de "mentoría en mosaico" para distinguir este tipo de mentoría del enfoque de mentor único.
La tutoría Mosaic se basa en el concepto de que casi todo el mundo puede realizar bien una u otra función para otra persona, y también puede aprender de otra persona a lo largo de una de estas líneas. El modelo se considera útil para las personas que son "no tradicionales" en un entorno tradicional, como las personas no blancas y las mujeres en una organización masculina tradicionalmente blanca. La idea ha sido bien recibida en la literatura sobre educación médica. [45]
Programas corporativos
Los programas de mentores corporativos pueden ser formales o informales y sirven a una variedad de objetivos específicos, incluida la aclimatación de nuevos empleados, el desarrollo de habilidades, la retención de empleados y la mejora de la diversidad.
Programas formales
Los programas formales de tutoría ofrecen a los empleados la oportunidad de participar en un programa de tutoría organizado. Los participantes se unen como mentores, aprendices o ambos completando un perfil de tutoría. Los perfiles de tutoría se completan como formularios escritos en papel o en computadora o se completan a través de un formulario en línea como parte de un sistema de tutoría en línea. Los estudiantes son asignados a un mentor por un administrador del programa o un comité de mentores, o pueden auto-seleccionar un mentor dependiendo del formato del programa.
La tutoría informal se lleva a cabo en organizaciones que desarrollan una cultura de tutoría pero que no cuentan con una tutoría formal. Estas empresas pueden proporcionar algunas herramientas y recursos y alentar a los gerentes a aceptar solicitudes de tutoría de miembros más jóvenes de la organización. [46]
Un estudio de 1.162 empleados encontró que "la satisfacción con una relación de mentoría tenía un impacto más fuerte en las actitudes que la presencia de un mentor, ya sea que la relación fuera formal o informal, o el diseño de un programa de mentoría formal". [47] Incluso cuando se establece una relación de mentoría, la relación real es más importante que la presencia de una relación.
Las empresas de Fortune 500 también están implementando programas formales de tutoría a nivel mundial. Cardinal Health ha tenido una iniciativa de mentoría formal en toda la empresa desde 2011. [ cita requerida ] La iniciativa abarca nueve programas de mentoría formales, algunos para toda la empresa y otros limitados a funciones y segmentos comerciales específicos. Los objetivos varían según el programa, algunos se centran en los empleados que enfrentan desafíos específicos o hitos profesionales y otros permiten un aprendizaje y desarrollo más abiertos. [48]
Programas para nuevas contrataciones
Los programas de tutoría para nuevos empleados se establecen para ayudar a los nuevos empleados a adaptarse más rápidamente a la organización. En los programas de tutoría para recién contratados, los recién llegados a la organización (aprendices) se emparejan con personas más experimentadas (mentores) para obtener información, buenos ejemplos y consejos a medida que avanzan. Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans afirman que los nuevos empleados que están emparejados con un mentor tienen el doble de probabilidades de permanecer en su trabajo que aquellos que no reciben tutoría. [49]
Estas relaciones de mentoría promueven el crecimiento profesional y benefician tanto al mentor como al alumno: por ejemplo, el mentor puede mostrar liderazgo enseñando; la organización recibe a un empleado que está moldeado por la cultura y operación de la organización porque ha estado bajo la tutoría de un miembro experimentado; y el alumno puede trabajar en red, integrarse más fácilmente en la organización y adquirir experiencia y asesoramiento. [50] Donnalyn Pompper y Jonathan Adams dicen que "unirse a la red de un mentor y desarrollar la propia es fundamental para el avance", lo que probablemente explica por qué los mentores tienden a tener un buen desempeño en sus organizaciones. [50]
En el entorno organizacional, la tutoría generalmente "requiere un conocimiento desigual", [7] pero el proceso de tutoría puede diferir. Bullis describe el proceso de tutoría en forma de modelos de fase. Inicialmente, el "aprendiz demuestra ser digno del tiempo y la energía del mentor". Luego ocurre la cultivación que incluye el "entrenamiento ... se desarrolla un fuerte vínculo interpersonal entre mentor y aprendiz". A continuación, en la fase de separación, "el mentoreado experimenta más autonomía". En última instancia, hay más igualdad en la relación, denominada por Bullis como Redefinición. [51]
Programas de alto potencial
Los programas de tutoría de alto potencial se utilizan para preparar a los empleados prometedores que se considera que tienen el potencial de ascender a puestos de liderazgo o ejecutivos. El empleado (alumno) se empareja con un líder de alto nivel (o líderes) para una serie de carreras - el entrenamiento interacciones. Estos programas tienden a ser más pequeños que los programas generales de tutoría y los estudiantes que cumplen con una lista de criterios pueden ser seleccionados para participar. Otro método de tutoría de alto potencial es colocar al empleado en una serie de trabajos en áreas dispares de una organización (por ejemplo, recursos humanos, ventas, gestión de operaciones, etc.) durante períodos cortos de tiempo, para que puedan aprender en una práctica. de manera práctica, sobre la estructura, la cultura y los métodos de la organización.
Enfoques coincidentes
- Emparejamiento por comité
Los alumnos son emparejados con mentores por un comité de tutoría designado que generalmente está formado por miembros senior del grupo de capacitación, aprendizaje y desarrollo y / o los departamentos de recursos humanos El comité de emparejamiento revisa los perfiles de los mentores y las metas de coaching buscadas por los estudiantes y hace coincidencias basadas en áreas de desarrollo, fortalezas del mentor, experiencia general, conjunto de habilidades, ubicación y objetivos.
- Emparejamiento a través de la tecnología de autoajuste
La tecnología de tutoría, generalmente basada en software de computadora, se puede utilizar para facilitar las coincidencias, lo que permite a los alumnos buscar y seleccionar un mentor en función de su propio desarrollo, necesidades de entrenamiento e intereses. Esta metodología impulsada por el alumno aumenta la velocidad de las coincidencias y reduce la cantidad de tiempo administrativo necesario para administrar el programa. [52] La calidad de las coincidencias aumenta con los programas de autoevaluación porque las tutorías tienden a ser más exitosas cuando el alumno participa en la selección de su mentor. [53] Existe una variedad de programas de tecnología de tutoría en línea disponibles que se pueden utilizar para facilitar este proceso de emparejamiento impulsado por el aprendiz.
- Redes de velocidad
En las redes de velocidad , los mentores y los alumnos se presentan entre sí en sesiones cortas, lo que permite que cada persona conozca posibles coincidencias en un período de tiempo muy corto. La creación de redes de velocidad ocurre como un evento único para que las personas "conozcan a mentores potenciales para ver si es adecuado para un compromiso a más largo plazo". [54]
- Mentoría de subordinados directos
La tutoría a los subordinados directos puede considerarse una forma de liderazgo transformacional, específicamente la de consideración individualizada. [55]
En educación
La tutoría en la educación implica una relación entre dos personas en la que el mentor desempeña un papel de apoyo y asesoramiento para el alumno, el aprendiz. Esta relación promueve "el desarrollo y crecimiento de las habilidades y conocimientos de estos últimos a través de la experiencia de los primeros". [56] En muchas escuelas secundarias y postsecundarias, se ofrecen programas de tutoría para apoyar a los estudiantes en la finalización del programa, el fomento de la confianza y la transición a la educación superior o la fuerza laboral. También hay programas de mentores entre pares diseñados específicamente para atraer a las poblaciones subrepresentadas a la ciencia y la ingeniería. [57]
Resiliencia
Un enfoque específico de la tutoría de jóvenes que aborda los problemas que hacen que los estudiantes tengan un rendimiento bajo en educación y al mismo tiempo los prepara para enfrentar circunstancias difíciles que pueden afectar sus vidas en el futuro y alterar su éxito es el fomento de la resiliencia . Se ha descubierto que la resiliencia es un método útil cuando se trabaja con estudiantes de niveles socioeconómicos bajos que a menudo enfrentan crisis o desafíos y sufren traumas específicos. [58] La educación, el desempeño de los estudiantes y los logros en la escuela se ven directamente afectados por estos desafíos, por lo que ciertas situaciones psicológicas y ambientales negativas que los estudiantes de estratos socioeconómicos más bajos enfrentan de manera desproporcionada proporcionan un marco para explicar la brecha de rendimiento. La resiliencia no brinda una solución a las luchas y el trauma que experimentan estos estudiantes, sino que se enfoca en brindarles las herramientas para adaptarse a estas situaciones y responder a ellas de manera que eviten resultados negativos y les permita fortalecerse y aprender de la experiencia. .
Factores protectores y factores de riesgo
Los factores de protección "modifican o transforman las respuestas a los eventos adversos para que [los estudiantes] eviten resultados negativos" y fomentan el desarrollo de la resiliencia. [59] Su desarrollo permite a los estudiantes aplicarlos a los desafíos y participar en ellos de manera positiva sin afectar negativamente su educación, vida personal o éxitos. Ejemplos de estos factores protectores identificados por Reis, Colbert y Hebert en su estudio de tres años de estudiantes económicamente desfavorecidos y étnicamente diversos incluyen "adultos solidarios, amistades con otros estudiantes exitosos, la oportunidad de tomar clases de honores y avanzadas, participación en múltiples actividades extracurriculares tanto después de la escuela como durante el verano, el desarrollo de una fuerte creencia en uno mismo y formas de afrontar los aspectos negativos de su entorno escolar, urbano y familiar ". [60] Por otro lado, los factores de riesgo impiden la capacidad del estudiante para participar positivamente en sus desafíos y, en muchos casos, impiden que estos estudiantes alcancen el mismo nivel que los estudiantes que no enfrentan las mismas situaciones, y pueden incluir tragedias familiares, habiendo un hermano mayor que se involucró en drogas y / o alcohol, inestabilidad familiar, dolor personal y fracaso académico. "Así como los factores de riesgo y los factores estresantes de la niñez pueden coexistir dentro de una población en particular o dentro de un período de desarrollo en particular, también es probable que los factores protectores ocurran juntos hasta cierto punto". [61]
Asesoramiento y orientación
Los estudiantes de bajo rendimiento que provienen de entornos llenos de factores de riesgo a menudo tienen poco apoyo, por lo que el papel de los educadores puede ser beneficioso para los estudiantes si se extiende más allá de las estructuras básicas dentro del aula. En estos entornos, los estudiantes a menudo están expuestos a interacciones coercitivas, por lo que los intercambios positivos, personales y armoniosos entre el estudiante y una figura de apoyo pueden ayudar a desarrollar cualidades de adaptación. [62] Los maestros que ven a los estudiantes como talentosos y se preocupan por ellos como individuos al establecer una relación genuina, crean sus roles adicionales como mentores y defensores, un sistema de apoyo familiar adicional que puede servir como un factor protector adicional. [63] Un adulto comprensivo puede ayudar a reducir el impacto negativo de ciertos eventos y factores de riesgo al mismo tiempo que fortalece los factores positivos que los ayudan a afrontar la situación de manera eficaz. Algunos de los componentes que facilitan el desarrollo de la resiliencia cuando se combinan con una sólida relación entre adultos y estudiantes incluyen programas extracurriculares, clases más desafiantes, programas de apoyo entre pares, programas de verano y programas para superdotados. [60] Al conocer mejor a los estudiantes, especialmente su vida familiar y circunstancias individuales, los maestros y consejeros pueden brindar apoyo específico a cada estudiante al mirar más allá de sus antecedentes desfavorecidos, reconocer sus habilidades, nutrir sus fortalezas y mantener altas expectativas. [63]
Entrenadores de instrucción
Los entrenadores de instrucción son antiguos maestros o directores que han demostrado eficacia en su trabajo de enseñanza o liderazgo y pasan por una capacitación adicional para aprender más sobre las habilidades técnicas necesarias para ser un entrenador eficaz. [64] En su libro El arte del coaching , Elena Aguilar recomienda que un entrenador "debe haber sido un maestro eficaz durante al menos cinco años". [64] Aunque se requieren habilidades que fueron efectivas en el aula, el entrenador también debe tener confianza para trabajar con adultos y aportar habilidades sólidas de escucha, comunicación y análisis de datos al puesto de entrenador. [64] En última instancia, un entrenador de instrucción es un ex maestro que tuvo éxito en el aula y es respetado en el campo, y el respeto se traslada a esta nueva posición. [sesenta y cinco]
Ocupaciones
Los entrenadores trabajan individualmente con los maestros o en un entorno de grupo pequeño con los maestros para desarrollar el rendimiento de los estudiantes en el aula según los datos recopilados y discutidos con los maestros o entrenadores. [65] Según Melinda Mangin y KaiLonnie Dunsmore, los modelos de coaching instruccional pueden incluir "coaching cognitivo, supervisión clínica, coaching y tutoría entre compañeros, coaching de alfabetización formal, coaching informal o un modelo mixto". [66] "Otros investigadores han descrito categorías de coaching como orientado a datos, orientado al estudiante, gerencial y entrenadores que trabajan con profesores individuales o con grupos de profesores". [67] [68] En última instancia, los roles de coaching están diseñados para aumentar la capacidad de los docentes e impulsar la mejora de los docentes a través de oportunidades de aprendizaje. [68] El coaching educativo está integrado en el trabajo de un maestro; en otras palabras, el entrenador trabaja con el maestro durante todo el año escolar y se reúne durante el día escolar con el maestro en relación con las lecciones actuales, la planificación y las observaciones y los datos recopilados. Las discusiones entre el entrenador de instrucción y el maestro se basan en el respeto mutuo y una relación de confianza a través de la confidencialidad. [65] En general, el entrenamiento instructivo está destinado a servir como desarrollo profesional para el maestro. [sesenta y cinco]
La principal responsabilidad de un entrenador es cambiar la práctica de un maestro y desarrollar su conocimiento sobre "nuevos materiales, programas e iniciativas de instrucción". [68] Este desarrollo profesional puede provenir de discusiones, lecciones modelo y estrategias de instrucción. [69] Las observaciones de los maestros son una de las formas más poderosas en que los entrenadores pueden poner datos para el cambio frente a los maestros. Los entrenadores que hacen observaciones y recopilan datos para informar a los maestros ayudan a facilitar la mejora de los maestros. [69]
Eficacia
Según un estudio de investigación de tres años realizado por el Instituto de Pensilvania para el Entrenamiento Instruccional, hubo un aumento en el éxito de los estudiantes cuando se utilizó el entrenamiento educativo en el aula. Esto no se puede considerar únicamente como "entrenamiento instruccional" aislado de otros factores. [70] El modelo de coaching "enfatiza el uso simultáneo de cuatro estrategias: participación individual del maestro; prácticas de alfabetización basadas en evidencia aplicadas en todo el plan de estudios; análisis de datos; y reflexión sobre la práctica". [70] Los profesores han compartido que:
- El noventa y uno por ciento de los maestros entrenados regularmente afirmaron que los entrenadores los ayudaron a comprender y usar nuevas estrategias de enseñanza.
- Setenta y nueve por ciento de los maestros entrenados regularmente dijeron que su entrenador jugó un papel importante en la mejora de la instrucción y práctica en el aula.
Los maestros que fueron entrenados individualmente con regularidad informaron que:
- Hicieron cambios significativos en su práctica de instrucción.
- Sus estudiantes participaron más en el aula y se entusiasmaron con el aprendizaje.
- La asistencia aumentó dramáticamente en sus clases. [sesenta y cinco]
Además de esto, "se cree que el modelo de desarrollo profesional más efectivo implica actividades de seguimiento, generalmente en forma de apoyo a largo plazo, coaching en las aulas de los maestros o interacción continua con colegas". [71] En la mayoría de los casos, el coaching educativo puede brindar este apoyo y cumplir con esta definición de desarrollo profesional efectivo.
Soporte administrativo
Aguilar afirma que también debe haber apoyo de la administración en torno al entrenamiento instructivo para alinear el trabajo del entrenador y el maestro con la misión o visión de la escuela. [64] Jim Knight se enfoca en que la asociación con el director sea el núcleo del entrenamiento exitoso y explica que el director y el entrenador de instrucción deben estar alineados en sus metas para el entrenamiento. [69] Si tienen diferentes resultados deseados para la enseñanza, entonces el maestro recibirá mensajes contradictorios y se verá atrapado entre la mejora y el estancamiento. [64] Aguilar sugiere que los entrenadores pregunten continuamente sobre los objetivos de la escuela, así como los pasos a seguir para llevar al entrenamiento diario para alcanzarlos. [64]
Estrategias basadas en datos
La creencia de Knight en el uso de datos es fundamental para la mejora de los maestros durante las sesiones de entrenamiento. Comparte cómo dar opiniones y decirle a un maestro cómo mejorar detiene el aprendizaje del maestro; en cambio, crea una barrera entre el entrenador y el maestro y hace que el maestro espere ser instruido durante todo el proceso. [69]
Construyendo una relación
La relación y la confianza entre el coach y el coachee son un componente crítico del coaching. [64] [69] Un entrenador que tiene conocimiento de contenido específico y respeto en el campo de la enseñanza de un maestro puede ayudar a generar confianza. Otra forma de generar esta confianza es mediante la confidencialidad. Además de la construcción de relaciones, es importante dejar que el coachee se sienta cómodo hablando con su entrenador sobre cualquier tema. [64] Iniciar una conversación de coaching sobre cómo le está yendo a un coachee también es importante para la construcción de relaciones.
Contenido y conocimiento pedagógico
Según Nelson y Sassi, "el conocimiento del proceso pedagógico y el conocimiento del contenido deben fusionarse" tanto en la comprensión de la enseñanza como en la observación de la enseñanza. [72] Por ejemplo, un entrenador de instrucción que trabaja con un profesor de matemáticas debe saber que "los esfuerzos actuales de reforma de la educación matemática se basan en la noción de que las ideas de una materia y las formas en que los estudiantes y los profesores trabajan con las ideas son importantes". [72] [73] Se requiere un conocimiento pedagógico profundo y un conocimiento específico del contenido profundo para que el maestro tenga confianza en el entrenador y para que el entrenador pueda intervenir y asumir el papel del maestro.
El conocimiento que los entrenadores necesitan para ser efectivos incluye el contenido y el conocimiento pedagógico. Aguilar usa la escalera de inferencia para permitir a los entrenadores evaluar sus propios pensamientos y, en última instancia, usar esta escalera para ayudar a los directores y maestros a evaluar sus propias creencias antes de saltar a las suposiciones. Los enfoques de la enseñanza, la gestión del aula y el conocimiento del contenido pueden cambiar. [64]
Mentoría combinada
La tutoría combinada es la implementación de la tecnología de la información (TI) en el programa de tutoría tradicional, y tiene como objetivo brindar la oportunidad a los servicios de desarrollo y asesoramiento profesional para que adopten la tutoría en sus prácticas estándar. [56] En comparación con una forma estricta de tutoría electrónica en la que la comunicación entre el mentor y el alumno se realiza de forma electrónica, y el modelo tradicional de tutoría cara a cara, se ha descubierto que la tutoría combinada aumenta la satisfacción del estudiante (que está intrínsecamente ligada a efectividad) combinando sesiones de tutoría grupal en línea con reuniones individuales cara a cara con un mentor. [56] Al incorporar la tecnología de la información con el método tradicional de tutoría, los estudiantes pueden beneficiarse de las tecnologías de la tutoría electrónica mientras reciben asesoramiento directo y personal del método tradicional.
Mentoría empresarial
La tutoría empresarial difiere del aprendizaje : un mentor empresarial proporciona orientación al propietario de una empresa o emprendedor sobre el negocio del empresario, [74] mientras que un aprendiz aprende un oficio trabajando en el trabajo con el "empleador".
Una revisión de la literatura de 2012 realizada por EPS-PEAKS investigó la tutoría empresarial, principalmente centrada en la región de Medio Oriente y África del Norte . [75] La revisión encontró pruebas sólidas que sugieren que la tutoría empresarial puede tener beneficios reales para los empresarios, pero destaca algunos factores clave que deben tenerse en cuenta al diseñar programas de tutoría, como la necesidad de equilibrar los enfoques formales e informales y de emparejar adecuadamente a los mentores. y alumnos.
Ver también
- Big Brothers Big Sisters of America
- Entrenamiento
- eMentors
- Padre complejo
- Fundación Maybach
- MENTOR
- Nuevo Centro de Maestros
- Mentoría de pares
- Redes de velocidad
- Mentoría de jóvenes
- Mentoría en el lugar de trabajo
Referencias
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enlaces externos
- Mentoría en Curlie
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