SMART es un acrónimo mnemónico que proporciona criterios para orientar en el establecimiento de objetivos, por ejemplo, en la gestión de proyectos , la gestión del desempeño de los empleados y el desarrollo personal . Las letras S y M generalmente significan específico y medible . Posiblemente, la versión más común tiene las letras restantes que se refieren a alcanzables (o alcanzables ), relevantes y de duración determinada.. Sin embargo, el inventor del término tenía una versión ligeramente diferente y las letras han significado cosas diferentes para diferentes autores, como se describe a continuación. Algunos autores han añadido cartas adicionales.
El primer uso conocido del término aparece en la edición de noviembre de 1981 de Management Review de George T. Doran. [1] La principal ventaja de los objetivos SMART es que son más fáciles de entender y saber cuándo se han realizado. Criterios SMART son comúnmente asociados con Peter Drucker 's dirección por objetivos concepto. [2]
A menudo surgen los términos Metas SMART y Objetivos SMART . Aunque el acrónimo SMART generalmente permanece igual, los objetivos y metas pueden diferir. Las metas son el propósito distintivo que se espera de la asignación o proyecto. [3] Los objetivos, por otro lado, son los pasos determinados que dirigirán la realización completa de las metas del proyecto. [3]
Historia
La edición de noviembre de 1981 de Management Review contenía un artículo de George T. Doran titulado Hay una forma INTELIGENTE de redactar las metas y los objetivos de la dirección . [1] [4] Se analizó la importancia de los objetivos y la dificultad de establecerlos.
Idealmente hablando, cada objetivo corporativo, de departamento y de sección debería ser:
- Específico : apunte a un área específica para mejorar.
- Medible : cuantifique o al menos sugiera un indicador de progreso.
- Asignable : especifique quién lo hará.
- Realista : indique qué resultados se pueden lograr de manera realista, dados los recursos disponibles.
- Relacionado con el tiempo : especifique cuándo se pueden lograr los resultados.
Tenga en cuenta que estos criterios no dicen que todos los objetivos deben cuantificarse en todos los niveles de gestión. En determinadas situaciones, no es realista intentar la cuantificación, especialmente en los puestos de mandos intermedios del personal. Los gerentes y las corporaciones en ejercicio pueden perder el beneficio de un objetivo más abstracto para obtener una cuantificación. Es la combinación del objetivo y su plan de acción lo que es realmente importante. Por lo tanto, una gestión seria debe centrarse en estos gemelos y no solo en el objetivo.
Definiciones actuales
Cada letra en SMART se refiere a un criterio diferente para juzgar los objetivos. Existe alguna variación en el uso, pero los criterios generalmente aceptados son los siguientes:
Letra | Más común | Alternativa |
---|---|---|
S. | Específico [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] | (Estratégico y específico) [16] |
METRO. | Medible [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] | Motivar [17] |
UNA. | Alcanzable [5] [8] [9] [11] [13] [14] o alcanzable [12] [16] | Asignable [1] (definición original), Convenido, [7] [18] orientado a la acción, [6] ambicioso, [10] alineado con los objetivos institucionales, [19] (acordado, alcanzable y alcanzable) [15] |
R. | Relevante [5] [8] [11] [13] [20] | Realista, [7] [9] [10] [12] [14] [18] con recursos, [20] razonable, [6] (realista y con recursos), [15] basada en resultados [16] |
T. | De duración determinada [5] [8] [9] [10] [15] [16] o de duración determinada [13] | Seguimiento, [17] basado en el tiempo, [11] orientado al tiempo, tiempo / costo limitado, [7] oportuno, [6] sensible al tiempo, [12] marco de tiempo, [14] comprobable [21] |
La elección de determinadas combinaciones de estas etiquetas puede provocar duplicaciones, como la selección de "alcanzable" y "realista". También pueden causar una superposición significativa al combinar "apropiado" y "relevante". El término "acordado" se utiliza a menudo en situaciones de gestión en las que es deseable la participación de las partes interesadas (por ejemplo, situaciones de evaluación).
Criterios adicionales
Algunos autores han agregado cartas adicionales dando criterios adicionales. A continuación se dan algunos ejemplos.
- MÁS INTELIGENTE
- Evaluado y revisado [5]
- Evalúe constantemente y reconozca el dominio [6]
- Emocionante y grabado [22]
- Emocionante y alcance: una meta debe entusiasmar y motivar a un atleta y hacer que "alcance" estirando sus habilidades y empujándolo más allá de su zona de confort.
- SMARTTA
- Seguimiento y acordado [14]
- SMARRT
- Realista y relevante: "Realista" se refiere a algo que se puede hacer con los recursos disponibles. La "relevancia" garantiza que el objetivo esté en consonancia con el panorama y la visión más amplios. [23]
- SOY INTELIGENTE
- Una meta u objetivo social que demuestre "Impacto" [24]
Acrónimos alternativos
Otros acrónimos mnemotécnicos también dan criterios para orientar en el establecimiento de objetivos.
- BORRAR [25] [26]
- Colaborativo
- Limitado
- Emocional
- Apreciable
- Refinables
- PURO [26]
- Declarado positivamente
- Entendido
- Pertinente
- Ético
- CPQQRT [27] [28] [29]
- Contexto
- Propósito
- Cantidad
- Calidad
- Recursos
- Momento
Ver también
- Administración por objetivos
- Indicador de rendimiento
- Planificación estratégica
- PDCA
Referencias
- ↑ a b c d Doran, GT (1981). "Existe una forma INTELIGENTE de escribir las metas y los objetivos de la administración". Revisión de gestión . 70 (11): 35–36.
- ^ Bogue, Robert. "Utilizar metas SMART para lanzar la gestión por plan de objetivos" . TechRepublic . Consultado el 10 de febrero de 2018 .
- ^ a b Conexiones nativas de SAMHSA. "Establecimiento de metas y desarrollo de objetivos específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y de duración determinada" (PDF) . Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias .
- ^ a b Por qué no funcionan los objetivos SMART .
- ^ a b c d e f Yemm, Graham (2013). Guía esencial para liderar su equipo: cómo establecer metas, medir el desempeño y recompensar el talento . Educación de Pearson . págs. 37–39. ISBN 978-0273772446. Consultado el 5 de julio de 2013 .
- ^ a b c d e f Piskurich, George M. (2011). Diseño didáctico rápido: aprendizaje de identificación rápido y correcto . John Wiley e hijos . pag. 132. ISBN 978-1118046920. Consultado el 5 de julio de 2013 .
- ^ a b c d e Richman, Larry (2011). Mejorando sus habilidades de gestión de proyectos . División AMACOM de la American Management Association. pag. 65. ISBN 978-0814417294. Consultado el 11 de julio de 2013 .
- ^ a b c d e Frey, Bruno S .; Osterloh, Margit (2002). Gestión exitosa por motivación: equilibrio entre incentivos intrínsecos y extrínsecos . Springer . pag. 234. ISBN 978-3540424017. Consultado el 11 de julio de 2013 .
- ^ a b c d e Lawler, John; Bilson, Andy (2013). Gestión y liderazgo del trabajo social: gestionar la complejidad con creatividad . Routledge . págs. 84–85. ISBN 978-1135247058. Consultado el 14 de julio de 2013 .
- ^ a b c d e Poister, Theodore H. (2008). Medición del desempeño en organizaciones públicas y sin fines de lucro . John Wiley e hijos. pag. 63. ISBN 978-0470365175. Consultado el 14 de julio de 2013 .
- ^ a b c d e Ryals, Lynette; McDonald, Malcolm (2012). Planes de cuentas clave: la guía del profesional para una planificación rentable . Routledge. pag. 268. ISBN 978-1136390654. Consultado el 14 de julio de 2013 .
- ^ a b c d e Shahin, Arash; Mahbod, M. Ali (2004). "Priorización de los indicadores clave de rendimiento: una integración del proceso de jerarquía analítica y el establecimiento de objetivos". Revista Internacional de Productividad y Gestión del Desempeño . 56 (3): 226–240. doi : 10.1108 / 17410400710731437 .
- ^ a b c d e Siegert, Richard J; Taylor, William J (2004). "Aspectos teóricos del establecimiento de objetivos y motivación en rehabilitación". Discapacidad y rehabilitación . 26 (1): 1–8. doi : 10.1080 / 09638280410001644932 . PMID 14660192 .
- ^ a b c d e f Dwyer, Judith; Hopwood, Nicole (2010). Estrategias y habilidades gerenciales . McGraw-Hill . ISBN 9780070277670.
- ^ a b c d e "Objetivos INTELIGENTES" . Inversores en Personas . Archivado desde el original el 4 de marzo de 2016 . Consultado el 10 de septiembre de 2015 .
- ^ a b c d e O'Neil, Jan; Conzemius, Anne (2006). El poder de las metas SMART: usar las metas para mejorar el aprendizaje de los estudiantes . Prensa de árbol de solución . pag. 33. ISBN 978-1-932127-87-4.
- ^ a b Blanchard, Kenneth. Gerente de un minuto .
- ^ a b Mencionado como alternativa en Yemm, Graham (2013)
- ^ Mencionado como alternativa en Piskurich, George M. (2011)
- ^ a b Mencionado como alternativa en Lawler, John; Bilson, Andy (2013)
- ^ "Definición y Gestión de Requisitos SMART" . www.esterline.com . Consultado el 31 de mayo de 2017 .[ enlace muerto ]
- ^ Brian Mac. "Establecimiento de objetivos" . Entrenador deportivo Brian Mac . Archivado desde el original el 13 de julio de 2017 . Consultado el 25 de junio de 2018 .
- ^ Atkinson, Marilyn; Chois, Rae T. (2012). Coaching paso a paso . Exalon Publishing, LTD. ISBN 978-0978370459.
- ^ Brown, Quisha (2021). Modelo lógico de lente de equidad racial y teoría del cambio: una guía paso a paso para ayudar a las organizaciones a tener más confianza en su capacidad para demostrar resultados . Monee, IL: Publicado de forma independiente. pag. 28. ISBN 979-8572721270.
- ^ "Olvídese de los objetivos INTELIGENTES: intente objetivos CLAROS en su lugar" . 2015-01-03.
- ^ a b "Establecimiento de metas - ¿Son sus metas inteligentes, PURAS y CLARAS?" .
- ^ "Delegación exitosa: utilizando el poder de otras personas" (PDF) . Red de aprendizaje académico de Nueva Zelanda.
- ^ "Cómo pedir correctamente a un empleado que realice una tarea" . Linkedin. 2015-04-06.
- ^ "Cómo asignar tareas usando una herramienta simple - CPQQRT" . Hombre minero. 2010-09-30.