Inteligencia artificial en la contratación

La inteligencia artificial (IA) en la contratación implica el uso de tecnología para automatizar aspectos del proceso de contratación. Los avances en inteligencia artificial, como el advenimiento del aprendizaje automático y el crecimiento de big data, permiten que la inteligencia artificial se utilice para reclutar, evaluar y predecir el éxito de los solicitantes. ^[1] Los defensores de la inteligencia artificial en la contratación afirman que reduce el sesgo, ayuda a encontrar candidatos calificados y libera tiempo a los trabajadores de recursos humanos para otras tareas, mientras que a los oponentes les preocupa que la inteligencia artificial perpetúe las desigualdades en el lugar de trabajo y elimine empleos.

Fondo

La inteligencia artificial ha fascinado a los investigadores desde que se acuñó el término a mediados de la década de 1950. ^{[2] Los} investigadores han identificado cuatro formas principales de inteligencia que la IA debería poseer para reemplazar verdaderamente a los humanos en el lugar de trabajo: mecánica, analítica, intuitiva y empática. ^{[3] La} automatización sigue una progresión predecible en la que primero podrá reemplazar las tareas mecánicas, luego las tareas analíticas, luego las tareas intuitivas y finalmente las tareas basadas en la empatía. ^[3]Sin embargo, la automatización completa no es el único resultado potencial de los avances de la IA. En cambio, los humanos pueden trabajar junto a las máquinas, mejorando la efectividad de ambas. En el contexto de la contratación, esto significa que la IA ya ha reemplazado muchas tareas básicas de recursos humanos en el reclutamiento y la selección, al tiempo que libera tiempo para que los trabajadores de recursos humanos realicen otras tareas más creativas que aún no se pueden automatizar o que no tienen sentido fiscal para automatizar. . ^[4] También significa que el tipo de trabajos que las empresas están reclutando y la forma de contratación continuarán cambiando a medida que cambien los conjuntos de habilidades más valiosos. ^[5]

Los recursos humanos han sido identificados como una de las diez industrias más afectadas por la IA. ^[5] Es cada vez más común que las empresas utilicen IA para automatizar aspectos de su proceso de contratación. Las industrias de la hospitalidad, las finanzas y la tecnología en particular han incorporado la inteligencia artificial en sus procesos de contratación en gran medida. ^[6]

Los recursos humanos son fundamentalmente una industria basada en hacer predicciones. ^[7] Los especialistas en recursos humanos deben predecir qué personas serían candidatos de calidad para un trabajo, qué estrategias de marketing harían que esas personas se postularan, qué candidatos serían los mejores empleados, qué tipo de compensación los haría aceptar una oferta, qué es necesario para retener a un empleado, qué empleados deben ser promovidos, qué personal necesita una empresa, entre otros. ^{[7] La} IA es particularmente experta en la predicción porque puede analizar grandes cantidades de datos. Esto permite que la IA obtenga información que muchos humanos perderían y encontrar conexiones entre puntos de datos aparentemente no relacionados. Esto proporciona valor a una empresa y ha hecho que sea ventajoso utilizar la IA para automatizar o aumentar muchas tareas de recursos humanos.^[7]

Usos

Cribadores

Los evaluadores son pruebas que permiten a las empresas examinar un gran grupo de candidatos y extraer candidatos que tengan características deseables. Las empresas suelen filtrar mediante el uso de cuestionarios, pruebas de codificación, entrevistas y análisis de currículums. La inteligencia artificial ya juega un papel importante en el proceso de selección. Los currículums se pueden analizar mediante inteligencia artificial en busca de características deseables, como una cierta cantidad de experiencia laboral o un título relevante. Las entrevistas se pueden extender a los solicitantes cuyos currículums contengan estas características. ^[7]

Qué factores se utilizan para seleccionar a los solicitantes es una preocupación para los especialistas en ética y los activistas de derechos civiles. Un evaluador que favorece a personas que tienen características similares a las que ya están empleadas en una empresa puede perpetuar las desigualdades. Por ejemplo, si una empresa que es predominantemente blanca y masculina utiliza los datos de sus empleados para capacitar a su evaluador, puede crear accidentalmente un proceso de evaluación que favorezca a los solicitantes hombres blancos. La automatización de los filtros también tiene el potencial de reducir los sesgos. En múltiples estudios se han demostrado sesgos contra los solicitantes con nombres que suenan afroamericanos. ^[8] Un evaluador de IA tiene el potencial de limitar los prejuicios y errores humanos en el proceso de contratación, lo que permite que más candidatos de minorías tengan éxito. ^[9]

Reclutamiento

La contratación implica la identificación de candidatos potenciales y la comercialización de puestos. La inteligencia artificial se utiliza comúnmente en el proceso de contratación porque puede ayudar a aumentar la cantidad de solicitantes calificados para los puestos. Las empresas pueden utilizar la inteligencia artificial para orientar su marketing a los solicitantes que probablemente sean adecuados para un puesto. Esto a menudo implica el uso de herramientas publicitarias de sitios de redes sociales, que dependen de la inteligencia artificial. Facebook permite a los anunciantes orientar anuncios en función de la demografía, la ubicación, los intereses, el comportamiento y las conexiones. Facebook también permite a las empresas dirigirse a una audiencia "similar", es decir, la empresa proporciona a Facebook un conjunto de datos, normalmente los empleados actuales de la empresa, y Facebook dirigirá el anuncio a perfiles que sean similares a los perfiles de los datos. colocar. ^[10]Además, los sitios de trabajo como Indeed, Glassdoor y ZipRecruiter dirigen listados de trabajo a solicitantes que tienen ciertas características que los empleadores buscan. La publicidad dirigida tiene muchas ventajas para las empresas que intentan reclutar, como un uso más eficiente de los recursos, llegar a la audiencia deseada e impulsar a los solicitantes calificados. Esto ha ayudado a convertirlo en un pilar de la contratación moderna. ^[10]

Quién recibe un anuncio dirigido puede ser controvertido. En la contratación, las implicaciones de los anuncios dirigidos tienen que ver con quién puede informarse y luego postularse para un puesto. La mayoría de los algoritmos de anuncios dirigidos son información patentada . Algunas plataformas, como Facebook y Google, permiten a los usuarios ver por qué se les mostró un anuncio específico, pero los usuarios que no reciben el anuncio probablemente nunca sepan de su existencia y tampoco tienen forma de saber por qué no se les mostró el anuncio. ^[10]

Entrevistas

Los chatbots fueron una de las primeras aplicaciones de IA y se utilizan comúnmente en el proceso de contratación. Los entrevistados interactúan con los chatbots para responder a las preguntas de la entrevista. Luego, AI puede analizar sus respuestas, lo que proporciona a los posibles empleadores una gran cantidad de información. Los chatbots agilizan el proceso de entrevistas y reducen el trabajo de los trabajadores de recursos humanos. ^[11] Las entrevistas en video utilizan AII y se han vuelto frecuentes. HireVue, líder en el espacio, ha creado una tecnología que analiza las respuestas y los gestos de los entrevistados durante las entrevistas en video grabadas. Más de 12 millones de entrevistados han sido seleccionados por las más de 700 empresas que utilizan el servicio. ^[11]

Controversias

La inteligencia artificial en la contratación confiere muchos beneficios, pero también tiene algunos desafíos que han preocupado a los expertos. ^{[12] La} inteligencia artificial es tan buena como los datos que utiliza. Los sesgos pueden incorporarse inadvertidamente a los datos utilizados en la IA. ^[1]A menudo, las empresas utilizarán los datos de sus empleados para decidir qué personas contratar o contratar. Esto puede perpetuar los prejuicios y generar una fuerza laboral más homogénea. Facebook Ads fue un ejemplo de una plataforma que generó tanta controversia por permitir a los dueños de negocios especificar qué tipo de empleado están buscando. Por ejemplo, los anuncios de empleo para enfermería y enseñanza podrían establecerse de manera que solo las mujeres de un grupo de edad específico vean los anuncios. Desde entonces, Facebook Ads ha eliminado esta función de su plataforma, citando los problemas potenciales con la función para perpetuar los prejuicios y estereotipos contra las minorías.

También puede ser difícil cuantificar qué hace a un buen empleado. ^[1] Esto plantea un desafío para capacitar a la IA para predecir qué empleados serán los mejores. Las métricas de uso común, como las revisiones de desempeño, pueden ser subjetivas y se ha demostrado que favorecen a los empleados blancos sobre los negros y a los hombres sobre las mujeres. ^[8] Otro desafío es la cantidad limitada de datos disponibles. Los empleadores solo recopilan ciertos detalles sobre los candidatos durante las etapas iniciales del proceso de contratación. Esto requiere que AI tome decisiones sobre candidatos con información muy limitada para partir. Además, muchos empleadores no contratan empleados con frecuencia y, por lo tanto, tienen datos específicos de la empresa limitados para ejecutar. ^[1] Para combatir esto, muchas empresas utilizarán algoritmos y datos de otras empresas de su industria.^[1] La dependencia de AI de los datos personales del solicitante y de los empleados actuales plantea problemas de privacidad. Estos problemas afectan tanto a los solicitantes como a los empleados actuales, pero también pueden tener implicaciones para terceros que están vinculados a los solicitantes o empleados actuales a través de las redes sociales. Por ejemplo, un barrido de las redes sociales de alguien también mostrará a sus amigos y a las personas que ha etiquetado en fotos o publicaciones. ^[1]

La IA facilita a las empresas la búsqueda de las cuentas de redes sociales de los solicitantes. Un estudio realizado por la Universidad de Monash encontró que el 45% de los gerentes de contratación utilizan las redes sociales para obtener información sobre los solicitantes. El setenta por ciento de los encuestados dijeron que habían rechazado a un solicitante debido a cosas descubiertas en las redes sociales de su solicitante, pero solo el 17% de los gerentes de contratación vieron el uso de las redes sociales en el proceso de contratación como una violación de la privacidad de los solicitantes. El uso de las redes sociales en el proceso de contratación es atractivo para los gerentes de contratación porque les ofrece una visión menos curada de la vida de los solicitantes. La compensación de la privacidad es significativa. Los perfiles de las redes sociales a menudo revelan información sobre los solicitantes que los departamentos de recursos humanos no pueden exigir legalmente a los solicitantes que divulguen, como raza, estado de capacidad y orientación sexual. ^[13]

AI y el futuro de la contratación

La IA está cambiando la forma de trabajar. La inteligencia artificial junto con otros avances tecnológicos como las mejoras en robótica han puesto al 47% de los puestos de trabajo en riesgo de ser eliminados en un futuro próximo. ^[14] Algunos clasifican los cambios en el trabajo provocados por la IA como una cuarta revolución industrial, a la que llaman Industrial Revolution 4.0. ^[5] Según algunos académicos, sin embargo, se ha exagerado el impacto transformador de la IA en el trabajo. La teoría de "ningún cambio real" sostiene que ya se ha producido una revolución de las tecnologías de la información, pero que los beneficios de implementar nuevas tecnologías no superan los costos asociados con su adopción. Esta teoría afirma que el resultado de la revolución de las tecnologías de la información es, por tanto, mucho menos impactante de lo que se había previsto originalmente. ^[15]Otros académicos refutan esta teoría afirmando que la IA ya ha provocado una pérdida significativa de puestos de trabajo para la mano de obra no calificada y que eliminará los trabajos de habilidad media y alta en el futuro. Esta posición se basa en la idea de que la IA aún no es una tecnología de uso general y que no se ha producido por completo ninguna potencial cuarta revolución industrial. ^[15] Una tercera teoría sostiene que el efecto de la IA y otros avances tecnológicos es demasiado complicado para ser entendido todavía. Esta teoría se centra en la idea de que, si bien la IA probablemente eliminará puestos de trabajo a corto plazo, es probable que también aumente la demanda de otros puestos de trabajo. La pregunta entonces es si los nuevos puestos de trabajo serán accesibles para las personas y si surgirán cerca cuando se eliminen los puestos de trabajo. ^[15]

Aunque los robots pueden reemplazar a las personas para completar algunas tareas, todavía hay muchas tareas que los robots que dominan la inteligencia artificial no pueden realizar solos. Un estudio analizó 2.000 tareas laborales en 800 ocupaciones diferentes a nivel mundial y concluyó que la mitad (por un total de US $ 15 billones en salarios) podría automatizarse mediante la adaptación de tecnologías ya existentes. Menos del 5% de las ocupaciones podrían estar completamente automatizadas y el 60% tiene al menos un 30% de tareas automatizables. ^[dieciséis]En otras palabras, en la mayoría de los casos, la inteligencia artificial es una herramienta más que un sustituto del trabajo.A medida que la inteligencia artificial ingresa al campo del trabajo humano, las personas han descubierto gradualmente que la inteligencia artificial es incapaz de realizar tareas únicas, y la ventaja de los seres humanos es comprender la singularidad y utilizar las herramientas de forma racional. En este momento, nació el trabajo recíproco hombre-máquina. Brandão descubre que las personas pueden formar asociaciones orgánicas con las máquinas. “Los seres humanos permiten que las máquinas hagan lo que mejor saben hacer: realizar tareas repetitivas, analizar volúmenes importantes de datos y ocuparse de casos de rutina. Debido a la reciprocidad, las máquinas permiten a los humanos tener sus potencialidades "fortalecidas" para tareas como resolver información ambigua, ejercer el juicio de casos difíciles y contactar a clientes insatisfechos ”.^[17] Daugherty y Wilson han observado nuevos tipos exitosos de interacción humano-computadora en ocupaciones y tareas en varios campos. ^[18] En otras palabras, incluso en actividades y capacidades que se consideran más simples, las nuevas tecnologías no supondrán un peligro inminente para los trabajadores. En lo que respecta a General Electric, los compradores de este y su equipo siempre necesitarán trabajadores de mantenimiento. Los emprendedores necesitan que estos trabajadores trabajen bien con nuevos sistemas que puedan integrar sus habilidades con tecnologías avanzadas de formas novedosas.

La inteligencia artificial ha acelerado considerablemente el proceso de contratación, reduciendo drásticamente los costos. Por ejemplo, Unilever ha revisado más de 250.000 aplicaciones que utilizan inteligencia artificial y ha reducido su proceso de contratación de 4 meses a 4 semanas. Esto le ahorró a la empresa 50.000 horas de trabajo. ^[11] La mayor eficiencia que promete la IA ha acelerado su adopción por los departamentos de recursos humanos a nivel mundial. ^[11]

Referencias

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