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Un conflicto es un choque de intereses. La base del conflicto puede variar, pero siempre forma parte de la sociedad. La base del conflicto puede ser personal, racial , de clase , de casta , política e internacional. El conflicto en grupos a menudo sigue un curso específico. La interacción rutinaria del grupo se ve interrumpida primero por un conflicto inicial , a menudo causado por diferencias de opinión , desacuerdos entre los miembros o escasez de recursos . En este punto, el grupo ya no está unido y puede dividirse en coaliciones. Este período de escalada de conflictos en algunos casos da paso a una etapa de resolución de conflictos., después de lo cual el grupo puede eventualmente volver a la interacción grupal de rutina .

Definiciones [ editar ]

El conflicto rara vez se considera constructivo; sin embargo, en determinados contextos (como la competición deportiva), los niveles moderados de conflicto pueden considerarse mutuamente beneficiosos, ya que facilitan la comprensión, la tolerancia, el aprendizaje y la eficacia. [1]

M. Afzalur, profesor de la Western Kentucky University, [2] señala que no existe una definición única de conflicto universalmente aceptada. [3] Señala que un tema de controversia es si el conflicto es una situación o un tipo de comportamiento . [4]

Citando una revisión de las definiciones de conflictos organizacionales en 1990 por Robert A. Baron , [5] Afzalur señala que todas las definiciones de conflicto incluyen intereses opuestos conocidos y el proceso de tratar de detener el punto de vista o puntos de vista opuestos. Sobre esta base, la definición de conflicto propuesta por Afzalur es "un proceso interactivo manifestado en incompatibilidad, desacuerdo o disonancia dentro o entre entidades sociales ". Afzalur también señala que un conflicto puede limitarse a un individuo, que está en conflicto consigo mismo (el conflicto intrapersonal). Afzalur enumera algunas manifestaciones de comportamiento conflictivo, comenzando con el desacuerdo seguido de abuso verbal e interferencia. [2]

Otra definición de conflicto es propuesta por Michael Nicholson , profesor de Relaciones Internas en la Universidad de Sussex, [6] lo define como una actividad que tiene lugar cuando los seres conscientes (individuos o grupos) desean llevar a cabo actos mutuamente inconsistentes con respecto a sus deseos. necesidades u obligaciones. [7] El conflicto es una escalada de un desacuerdo , que es su prerrequisito común, y se caracteriza por la existencia de un comportamiento conflictivo, en el que los seres están activamente tratando de dañarse unos a otros. [7] podemos

Papel de la emoción en las relaciones intergrupales [ editar ]

Un actor clave en las relaciones y los conflictos entre grupos es el sentimiento colectivo que el propio grupo de una persona (dentro del grupo) siente hacia otro grupo (fuera del grupo). Estas emociones intergrupales suelen ser negativas y varían en intensidad desde sentimientos de incomodidad al interactuar con un miembro de cierto otro grupo hasta el odio total hacia otro grupo y sus miembros. Por ejemplo, en la investigación organizacional de Fischer en la Universidad de Oxford , el conflicto entre grupos fue tan "acalorado" que se volvió mutuamente destructivo e intratable, lo que resultó en un colapso organizacional. [8] [9]

Las emociones dirigidas fuera del grupo se pueden expresar tanto verbal como no verbalmente, y de acuerdo con el modelo de contenido estereotípico , están dictadas por dos dimensiones: la calidez percibida (¿Qué tan amable y sincero es el otro grupo?) Y la competencia del otro grupo. (¿Qué tan hábil es el otro grupo?). Dependiendo del grado percibido de calidez y competencia, el modelo de contenido estereotipado predice cuatro emociones básicas que podrían dirigirse hacia el grupo externo (Forsyth, 2010).

Envidia [ editar ]

La envidia se produce cuando se percibe que el grupo externo tiene una alta competencia, pero poca calidez (Cuddy, Fiske y Glick, 2007). Los grupos envidiosos suelen estar celosos de los logros simbólicos y tangibles de otro grupo y ven a ese grupo como una competencia (Forsyth, 2010).

Desprecio [ editar ]

El desprecio se produce cuando se considera que el grupo externo es bajo tanto en competencia como en calidez (Cuddy, Fiske y Glick, 2007). Según Forsyth, el desprecio es una de las emociones intergrupales más frecuentes. En esta situación, el grupo externo es responsable de sus propios fallos. Los miembros del grupo también creen que su conflicto con el grupo externo nunca podrá resolverse (Forsyth, 2010).

Lástima [ editar ]

Se compadece a los grupos externos que, según el grupo interno, son altos en calidez pero bajos en competencia (Cuddy, Fiske y Glick, 2007). Por lo general, los grupos que sienten lástima tienen un estatus más bajo que el grupo interno y no se cree que sean responsables de sus fallas (Forsyth, 2010).

Admiración [ editar ]

La admiración ocurre cuando un grupo externo se considera alto tanto en calidez como en competencia, sin embargo, la admiración es muy rara porque estas dos condiciones rara vez se cumplen (Cuddy, Fiske y Glick, 2007). Se cree que un grupo externo admirado es completamente merecedor de sus logros. Se cree que la admiración es más probable que surja cuando un miembro del grupo interno puede enorgullecerse de los logros del grupo externo y cuando el logro del grupo externo no interfiere con el grupo interno (Forsyth, 2010).

Tipos de conflicto [ editar ]

Estos son casos de conflicto intragrupal , un conflicto entre una persona y el grupo al que pertenece. [10] También pueden ser ejemplos de conflicto interpersonal , un conflicto entre dos o más personas. [11] Los tipos de conflicto más específicos incluyen los siguientes.

  • El conflicto de contenido ocurre cuando las personas no están de acuerdo sobre cómo abordar un tema determinado. Esto puede ser bueno, ya que tiene el potencial de estimular la discusión y aumentar la motivación. [12]
  • El conflicto de relación ocurre cuando los individuos no están de acuerdo entre sí. Estos conflictos relacionales disminuyen el desempeño, la lealtad, la satisfacción y el compromiso, y hacen que los individuos se muestren irritables, negativos y desconfiados. [12] Esto se debe a incompatibilidades interpersonales. Es una conciencia de las fricciones causadas por frustraciones, molestias e irritaciones. El conflicto de relación es comparable al conflicto afectivo y cognitivo según lo definido por Amason y Pinkley, respectivamente. [13]
  • El conflicto de proceso se refiere al desacuerdo sobre el enfoque del grupo a la tarea, sus métodos y su proceso grupal. [13] Señalan que aunque el conflicto de relación y el conflicto de proceso son dañinos, el conflicto de tareas resulta beneficioso ya que fomenta la diversidad de opiniones, aunque se debe tener cuidado para que no se convierta en un conflicto de proceso o relación. [13]
  • El conflicto de tareas está relacionado con desacuerdos en los puntos de vista y opiniones sobre una tarea en particular en entornos grupales. Se asocia con dos efectos beneficiosos e interrelacionados. El primero es la calidad de las decisiones grupales. El conflicto de tareas fomenta una mayor comprensión cognitiva del tema que se está discutiendo. Esto conduce a una mejor toma de decisiones para los grupos que utilizan el conflicto de tareas. [13] El segundo es la aceptación afectiva de las decisiones del grupo . El conflicto de tareas puede llevar a una mayor satisfacción con la decisión del grupo y al deseo de permanecer en el grupo. [14]
  • El conflicto afectivo es un conflicto emocional desarrollado a partir de incompatibilidades y disputas interpersonales. A menudo produce sospecha, desconfianza y hostilidad. Por lo tanto, se ve como un tipo de conflicto negativo y un obstáculo para quienes lo experimentan y se describe como "disfuncional". [15]
  • El conflicto cognitivo ocurre durante las tareas y proviene de una diferencia de perspectiva y juicio. Mejora la toma de decisiones y permite un intercambio de información más libre entre los miembros del grupo. El conflicto cognitivo se ve como una tensión positiva que promueve un buen trabajo en grupo. [15]

Los siguientes son ejemplos de conflictos que pueden ser intragrupales o intergrupales.

  • El conflicto de intereses es la participación en múltiples intereses que posiblemente podrían corromper la motivación o la toma de decisiones. [dieciséis]
  • El conflicto cultural es un tipo de conflicto que se produce cuando chocan diferentes valores y creencias culturales. [17]
  • El conflicto étnico es un conflicto entre dos o más grupos étnicos rivales. [17]
  • El conflicto intergrupal es un conflicto entre dos o más grupos. [11]
  • El conflicto organizacional es la discordia causada por la oposición de necesidades, valores e intereses entre personas que trabajan juntas. [18]
  • El conflicto de roles implica demandas incompatibles que se le imponen a una persona de una manera que hace que el cumplimiento de ambas sea problemático. [19]
  • El conflicto social es la lucha por la supremacía o la autonomía entre clases sociales.
  • El conflicto trabajo-familia implica demandas incompatibles entre el trabajo y los roles familiares de un individuo. [20]

Cinco creencias que impulsan a los grupos al conflicto [ editar ]

Roy y Judy Eidelson (2003) investigaron algunos de los roles importantes que las creencias pueden desempeñar para desencadenar o limitar el conflicto entre grupos. Sobre la base de una revisión de la literatura relevante, cinco dominios de creencias se destacan como especialmente dignos de mención: superioridad, injusticia , vulnerabilidad , desconfianza e impotencia. [21]

Superioridad [ editar ]

Creencia fundamental a nivel individual : esta es la creencia de que un individuo es mejor que cualquier otro y, por lo tanto, muchas de las construcciones sociales se deben a que el individuo ve sus propios pensamientos como "privilegiados" y, por lo tanto, no se llevan bien con los demás. Las personas con esta creencia a menudo tienen actitudes de "especialidad, merecimiento y derecho". [21]

Cosmovisión a nivel de grupo : cuando se pasa de la creencia central a nivel individual a la visión del mundo a nivel de grupo, la mayoría de los conceptos permanecen igual. La principal diferencia es que estas actitudes se aplican a grandes grupos en lugar de a individuos. Un ejemplo de esto es el "monoculturalismo etnocéntrico", un término que significa que uno ve su propia herencia cultural como mejor que la de los demás. [21]

Injusticia [ editar ]

Creencia fundamental a nivel individual : esta creencia es que un individuo ha sido maltratado de una manera que lo afecta de manera importante. Este maltrato suele ser una interpretación de "decepción y traición". [21]

Cosmovisión a nivel de grupo : Este es el extremo receptor de la superioridad a nivel de grupo. Este grupo toma una queja en otro grupo por las mismas razones por las que un individuo toma una queja en otro. Por las injusticias percibidas por la decepción, la traición y el maltrato. [21]

Vulnerabilidad [ editar ]

Creencia fundamental a nivel individual : esta es una ansiedad constante. Es cuando una persona siente que no tiene el control y siente que está viviendo "perpetuamente en peligro". [21]

Cosmovisión a nivel de grupo: un grupo que siente vulnerabilidad debido a una amenaza imaginada en el futuro. Esto fortalece los lazos del grupo y les permite "enfocar el comportamiento del grupo en direcciones específicas que incluyen hostilidad". [21]

Desconfianza [ editar ]

Creencia fundamental a nivel individual : se basa en una "presunta hostilidad e intención maligna observada en otros". [21] Conduce a uno a actuar de manera hostil e impide la creación de relaciones saludables. [21]

Cosmovisión a nivel de grupo : Esto separa al grupo de dentro del grupo de fuera de una manera que no se puede rectificar fácilmente, ya que el grupo de dentro forma un estereotipo duradero que se aplica al grupo de fuera y debe ser refutado por los de fuera. grupo. [21]

Desamparo [ editar ]

Creencia fundamental a nivel individual : una creencia profundamente arraigada de que no importa lo que haga un individuo, el resultado será desfavorable. Como si el individuo "careciera de la habilidad necesaria" o creyera que el individuo no tuvo suficiente ayuda o que el entorno está en su contra. [21]

Cosmovisión a nivel de grupo: cuando un grupo tiene las mismas creencias de dependencia e impotencia. Esto también refleja cuánto crecimiento tiene que ofrecer el medio ambiente. [21]

Escalada de conflictos [ editar ]

Aunque las partes involucradas pueden esperar llegar rápidamente a una solución a su disputa, los factores psicológicos e interpersonales pueden frustrar sus intentos de controlar el conflicto y, en este caso, se produce una escalada del conflicto . La intensificación del conflicto "puede entenderse como una intensificación de un conflicto con respecto al alcance observado y los medios utilizados". [22] Varios factores, incluido un mayor compromiso con la propia posición, el uso de tácticas de influencia más duras y la formación de coaliciones, impulsan la escalada del conflicto. [23]

Incertidumbre y compromiso [ editar ]

A medida que aumentan los conflictos, las dudas e incertidumbres de los miembros del grupo son reemplazadas por un compromiso firme con su posición. Las personas racionalizan sus elecciones una vez que las han tomado: buscan información que respalde sus puntos de vista, rechazan la información que no confirma sus puntos de vista y se atrincheran más en su posición original (ver también sesgo confirmatorio ). [24] Además, las personas creen que una vez que se comprometen públicamente con un puesto, deben atenerse a él. A veces, pueden darse cuenta de las deficiencias de sus puntos de vista, pero continúan defendiendo esos puntos de vista y argumentando contra sus oponentes solo para salvar las apariencias. [25] Finalmente, si los oponentes discuten con demasiada fuerza, la reactancia puede aparecer y los miembros del grupo se comprometen aún más con la posición.[26] [27]

Percepción y percepción errónea [ editar ]

Las reacciones de las personas al conflicto están determinadas por su percepción de la situación y las personas en la situación. Durante el conflicto, las inferencias de los oponentes sobre las fortalezas, actitudes, valores y cualidades personales de los demás tienden a distorsionarse en gran medida. [28]

Atribución incorrecta [ editar ]

Durante el conflicto, las personas explican las acciones de sus oponentes de formas que empeoran el problema. El error fundamental de atribución ocurre cuando se supone que el comportamiento de los oponentes fue causado por factores personales (disposicionales) más que situacionales (ambientales). [29] Cuando el conflicto continúa por un tiempo, los oponentes pueden decidir que este conflicto es intratable. La gente suele esperar que los conflictos intratables sean prolongados, intensos y muy difíciles de resolver. [30]

Percepción errónea de las motivaciones [ editar ]

Durante el conflicto, los oponentes suelen desconfiar unos de otros y se preguntan si sus motivaciones cooperativas fueron reemplazadas por motivaciones competitivas. Esta pérdida de confianza dificulta el regreso a la relación de cooperación. Las personas con orientaciones competitivas de valor social ( SVO ) son las más inexactas en su percepción de la motivación de los oponentes. A menudo piensan que otros compiten con ellos cuando, de hecho, no hay competencia. [31] Los competidores también son más parciales en su búsqueda de información que confirme sus sospechas de que otros compiten con ellos. [32] También tienden a tergiversar deliberadamente sus intenciones, a veces afirmando estar más orientadas a la cooperación de lo que realmente son. [33]

Tácticas suaves y tácticas duras [ editar ]

La gente usa tácticas suaves al comienzo del conflicto, pero a medida que se intensifica, las tácticas se vuelven más fuertes y más difíciles. Para demostrar este fenómeno, Mikolic, Parker y Pruitt (1997) [34] simularon una situación de conflicto creando una "fábrica de tarjetas de cumpleaños" con participantes del estudio a quienes se les pagó una pequeña cantidad por cada tarjeta que fabricaban utilizando papel, marcadores de colores y cintas. El trabajo fue bien hasta que un cómplice de investigadores que se hizo pasar por otro participante comenzó a acumular materiales de producción. Inicialmente, los miembros del grupo intentaron resolver el problema con declaraciones y solicitudes. Cuando estos métodos fallaron, cambiaron a demandas y quejas, y luego a amenazas, abusos e ira.

Aunque las tácticas duras pueden abrumar al oponente, a menudo intensifican los conflictos. Morton Deutsch y Robert Krauss (1960) [35] utilizaron el experimento del juego de camiones para demostrar que la capacidad de amenazar a otros intensifica el conflicto. También demostraron que establecer un vínculo de comunicación no siempre ayuda a resolver la disputa. [36] Si una de las partes amenaza a la otra, la parte amenazada saldrá mejor si no puede responder con una contraamenaza. [37] [38] Sin embargo, oponentes igualmente poderosos aprenden a evitar el uso del poder si el miedo a las represalias es alto. [39]

Espiral de reciprocidad y conflicto ascendente [ editar ]

En muchos casos, las espirales ascendentes del conflicto se sustentan en las normas de reciprocidad: si un grupo o persona critica al otro, la persona o grupo criticado se siente justificado para hacer lo mismo. En situaciones de conflicto, los oponentes a menudo siguen la norma de la reciprocidad aproximada, es decir, dan demasiado (exceso) o muy poco (incumplimiento) a cambio. En los niveles bajos de conflicto, los oponentes superan sus amenazas, mientras que en los niveles altos de conflicto las superan. La coincidencia excesiva puede servir como una fuerte advertencia, mientras que la falta de coincidencia puede usarse para enviar mensajes conciliatorios. [40]

Pocas y muchas [ editar ]

Cuando los conflictos estallan, los miembros del grupo usan coaliciones para cambiar el equilibrio de poder a su favor, y es típico que los conflictos multipartidistas se reduzcan a bloques bipartidistas con el tiempo. Las coaliciones contribuyen al conflicto porque atraen a más miembros del grupo a la refriega. Los individuos de las coaliciones trabajan no solo para asegurar sus propios resultados, sino también para empeorar los resultados de los que no son miembros de la coalición. Los excluidos de la coalición reaccionan con hostilidad e intentan recuperar el poder formando su propia coalición. Por lo tanto, las coaliciones deben mantenerse constantemente mediante negociaciones y regateos estratégicos. [41]

Irritación e ira [ editar ]

En general, es difícil para la mayoría de las personas mantener la calma y la calma en una situación de conflicto. Sin embargo, un aumento de las emociones negativas (es decir, la ira) solo exacerba el conflicto inicial. Incluso cuando los miembros del grupo quieren discutir sus posiciones con calma y desapasionadamente, una vez que se comprometen con sus posiciones, una expresión emocional a menudo reemplaza la discusión lógica. [42] La ira también es contagiosa: cuando un miembro del grupo negocia con alguien que está enojado, ellos mismos se enojan. [43]

Resolución de conflictos [ editar ]

Artículo principal: resolución de conflictos

Nicholson señala que un conflicto se resuelve cuando se resuelve la inconsistencia entre los deseos y las acciones de las partes. [44] La negociación es una parte importante de la resolución de conflictos, y cualquier diseño de un proceso que intente incorporar el conflicto positivo desde el principio debe ser cauteloso para no dejar que degenere en los tipos negativos de conflicto. [1]

Mediación de conflictos [ editar ]

El conflicto es un proceso social que se agrava cuando los miembros individuales de un grupo toman partido en el debate. Entre los métodos para resolver el conflicto está la mediación de la disputa por un miembro del grupo que no está involucrado actualmente en la disputa. Más específicamente, un mediador se define como una persona que intenta resolver un conflicto entre dos miembros del grupo interviniendo en este conflicto. En pocas palabras, se puede pensar en el mediador como un guía desinteresado que dirige a los contendientes a través del proceso de desarrollar una solución a un desacuerdo (Forsyth, 2010).

Aunque la tendencia será que los miembros del grupo que no están involucrados en la disputa no se involucren, en algunos casos, la pura intensidad del conflicto puede escalar hasta el punto en que la mediación es inevitable. La mediación del conflicto por parte de terceros abre vías de comunicación entre los miembros del grupo en conflicto. Permite a los miembros expresar sus opiniones y solicitar aclaraciones sobre los puntos de vista de otros miembros, mientras que el mediador actúa como una forma de protección contra cualquier vergüenza o "pérdida de la cara" que cualquiera de los contendientes pueda experimentar. Esto se puede hacer arrojando una luz positiva sobre la reconciliación que se realizó durante el proceso de mediación. Por ejemplo, si se negoció que dos cajeros rotarán los fines de semana que trabajen, el mediador podría señalar que ahora cada trabajador tiene un fin de semana libre cada dos semanas (Forsyth, 2010).

El mediador también puede ofrecer asistencia para refinar soluciones y hacer contraofertas entre los miembros, ajustando la hora y el lugar de las reuniones para que sean mutuamente satisfactorias para ambas partes (Forsyth, 2010).

Según Forsyth (2010), existen tres enfoques principales de mediación:

  1. Procedimiento inquisitorial: mediante este procedimiento, el mediador hace a cada uno de los contendientes una serie de preguntas, considera los dos conjuntos de respuestas y luego selecciona e impone una solución obligatoria a los miembros. El procedimiento inquisitorial es el enfoque menos popular de la mediación.
  2. Arbitraje: Aquí, la mediación involucra a los dos contendientes explicando sus argumentos al mediador, quien crea una solución basada en los argumentos presentados. El arbitraje es mejor para conflictos de baja intensidad, pero es el estilo de mediación más favorecido en general.
  3. Moot: El enfoque de moot implica una discusión abierta entre los contendientes y el mediador sobre los problemas y las posibles soluciones. En el enfoque discutible, el mediador no puede imponer una solución obligatoria. Después del arbitraje, un debate es el estilo de mediación más preferido.

En la práctica, la resolución de conflictos a menudo se entrelaza con las actividades diarias, como en organizaciones, lugares de trabajo e instituciones. El personal y los residentes en un entorno de cuidado de jóvenes, por ejemplo, entrelazan preocupaciones cotidianas (comidas, lecciones, descansos, reuniones u otros proyectos mundanos pero concertados) con disputas interpersonales. [45]

Ver también [ editar ]

  • Pelea de los hermanos Dassler
  • Feudo
  • Teorías de conflicto
  • Toma de decisiones por consenso
  • Estudios de paz y conflicto
  • Conflicto social
  • Sociología de la paz, la guerra y el conflicto social
  • Guerra

Referencias [ editar ]

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