Las pruebas psicológicas modernas se remontan a 1908 con la introducción de la primera prueba de inteligencia exitosa, la escala de Binet-Simon. [1] Del Binet-Simon vino la versión revisada, el Stanford-Binet, que se utilizó en el desarrollo de las pruebas Army Alpha y Army Beta utilizadas por el ejército de los Estados Unidos. [2] Durante la Primera Guerra Mundial, Robert S. Woodworth desarrolló la Hoja de datos personales de Woodworth (WPDS), para determinar qué soldados estaban mejor preparados para manejar el estrés del combate. El WPDS señaló un cambio en el enfoque de las pruebas psicológicas del intelecto a la personalidad. [3]
En la década de 1940, la medición cuantitativa de los rasgos de personalidad se había convertido en un tema central en psicología, y lo ha sido hasta la década de 2000. Durante este tiempo, se han creado numerosas variaciones y versiones de 'pruebas de personalidad', incluido el ampliamente utilizado Myers-Briggs, DISC y el Cuestionario 16PF de Cattell. [4]
La evaluación basada en roles (RBA) difiere significativamente de las pruebas de personalidad. [5] En lugar de cuantificar los factores de personalidad individuales, la metodología de RBA se desarrolló, desde sus inicios, para realizar observaciones cualitativas de la interacción humana. [6] En este sentido, RBA es una forma de simulación de comportamiento. Comprender la calidad del comportamiento de una persona en un equipo puede ser un valioso complemento de otras formas de evaluación (como datos sobre experiencia, conocimiento, habilidades y personalidad) porque la capacidad de cooperar y colaborar con éxito con otros es fundamental para el desempeño organizacional.
En la Evaluación basada en roles de TGI, 'Coherencia' describe una orientación positiva y constructiva para trabajar con otros para lograr metas comunes, superar obstáculos y satisfacer las necesidades organizacionales. [7] [8] [9]
El 'Rol' de una persona describe su mayor afinidad o atracción por atender un cierto tipo de necesidad organizacional, por ejemplo, planificar para el futuro versus ejecutar tareas actuales versus preservar y compartir conocimiento. [10] [11]
Cada informe de la RBA incluye una sección detallada sobre 'Características de la formación de equipos', que se derivan, en parte, de la relación entre el nivel de coherencia de una persona y su rol (o roles) único. Como sugiere su nombre, Teaming Characteristics puede ayudar a los gerentes y entrenadores a comprender qué tan bien "encajará" una persona dentro de un equipo y / o se adaptará a sus responsabilidades laborales. [12] [13]