Tyson Foods, Inc. v. Bouaphakeo , 577 US ___ (2016), fue un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos en el que la Corte confirmó la decisión de la Corte de Apelaciones del Octavo Circuito de los Estados Unidos , que sostuvo que se podía usar evidencia representativa para apoyar las reivindicaciones de la clase. [1] El caso surgió como una demanda colectiva contra Tyson Foods . La Corte Suprema confirmó la sentencia del Octavo Circuito de que la clase cumplió con el requisito de predominio de laRegla 23 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil y que el uso de evidencia representativa estaba permitido en este caso. Ha sido citado por tribunales inferiores y ha generado un importante debate académico.
Los empleados entablaron una demanda en un tribunal de distrito federal contra Tyson Foods por violaciones de la Ley de normas laborales justas (FLSA) y la Ley de cobro de pagos de salarios de Iowa . [2] Los empleados trabajaban en una planta de procesamiento de carne de cerdo de Iowa en los departamentos de corte, recorte y matanza. [2] Como parte de su trabajo, los empleados debían usar equipo de protección y la FLSA exigía que se les compensara por el tiempo dedicado a hacer cosas "integrales e indispensables" para su trabajo. [2] Los empleados afirmaron que el tiempo dedicado a ponerse y quitarse el equipo de protección, "ponerse y quitarse", cumplió con el estándar y que Tyson Foods debería haberles pagado por el tiempo que lo hicieron. [2]En cambio, Tyson Foods compensó a algunos empleados por cuatro a ocho minutos de esa actividad y a otros por ninguno. [2]
Los empleados intentaron certificar su clase bajo la Regla 23 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil . [2] Tyson Foods argumentó que la clase no debería certificarse debido a la variación individual en el equipo de protección de los empleados. [3]
El tribunal de distrito sostuvo que había preguntas suficientemente comunes para certificar la clase, como si ponerse y quitarse calificaba como trabajo según la FLSA. [4] El caso fue juzgado y pasó a un jurado, [4] que tuvo que decidir si ponerse y quitarse calificaba como trabajo y cuánto tiempo tomó, pero Tyson Foods no lo pagó. [4] Los reclamos se basaron en el trabajo de horas extras y, por lo tanto, solo los empleados que, después de incluir el tiempo para ponerse y quitarse, trabajaron más de cuarenta horas por semana podrían recuperarse. [4]
Sin embargo, Tyson Foods no mantuvo registros del tiempo que los empleados dedicaron a ponerse y quitarse el equipo de protección. [4] Por lo tanto, los empleados se basaron en sus declaraciones, videos de personas poniéndose y quitándose el equipo de protección y un estudio de investigación. [4] El estudio hizo que las personas se pusieran y quitaran el equipo y promediaron el tiempo que les tomó, lo que se consideró "evidencia representativa". [5]
Tyson Foods le pidió al juez que bifurcara los procedimientos para que el jurado primero responda si la FLSA cubrió el tiempo necesario para ponerse y quitarse el equipo de protección y cuánto tiempo llevó ponerse y quitarse, y luego el jurado determinaría qué empleados serían elegibles para recuperar. [6]