En los Estados Unidos, un plan 401(k) es una cuenta de pensión de contribución definida patrocinada por el empleador definida en la subsección 401(k) del Código de Rentas Internas . [1] La financiación de los empleados proviene directamente de su cheque de pago y puede ser igualada por el empleador. Hay dos tipos: tradicional y Roth 401(k) . Para las cuentas Roth, los aportes y retiros no tienen impacto en el impuesto sobre la renta. Para las cuentas tradicionales, las contribuciones pueden deducirse de la renta imponible y los retiros se suman a la renta imponible. Hay límites a las contribuciones, [2] reglas que rigen los retiros y posibles sanciones.
El beneficio de la cuenta Roth proviene de las ganancias de capital libres de impuestos. El beneficio neto de la cuenta tradicional es la suma de (1) una posible bonificación (o penalización) de los retiros a tasas impositivas más bajas (o más altas) que en la contribución, y (2) el impacto en la calificación para otros programas de ingresos probados de contribuciones y retiros que reducen y agregan a la renta imponible, menos las consecuencias de las ganancias de capital que se gravan a tasas de renta regulares. [3]
Antes de 1974, algunos empleadores de EE. UU. le habían dado a su personal la opción de recibir efectivo en lugar de una contribución pagada por el empleador a sus cuentas de planes de jubilación calificados para impuestos. El Congreso de los Estados Unidos prohibió nuevos planes de este tipo en 1974, a la espera de más estudios. Después de que se completó ese estudio, el Congreso volvió a autorizar tales planes, siempre que cumplieran con ciertos requisitos especiales. El Congreso hizo esto al promulgar la Sección 401(k) del Código de Rentas Internas como parte de la Ley de Rentas . [5] Esto ocurrió el 6 de noviembre de 1978.
Solo unas pocas personas prestaron atención a la Sección 401(k) hasta principios de la década de 1980. El antiguo diseño del plan que reautorizó nunca había sido popular y no era probable que lo fuera. Pero algunos expertos en planes de beneficios reconocieron lo que todos los demás, incluido el Congreso, parecían haber pasado por alto, que no había una diferencia importante entre prometer a un empleado una contribución al plan de jubilación que él o ella podría optar por recibir en efectivo, y lo contrario, de prometer dinero en efectivo al empleado, pero con el derecho de elegir en su lugar que el empleador haga una contribución al plan de jubilación a la cuenta del empleado. La única diferencia era cuál era la opción predeterminada. Estos expertos pioneros se dieron cuenta de que, al cambiar la opción predeterminada de recibir una contribución a recibir efectivo,
Ethan Lipsig fue el primero de estos pioneros 401(k). En 1978, unas tres semanas después de la promulgación de la Sección 401(k), envió una carta a Hughes Aircraft en la que explicaba cómo podía convertir su plan de ahorro después de impuestos en un plan de ahorro antes de impuestos: un plan 401(k). Fue la primera manifestación del plan 401(k), como lo reconoce la historia del plan 401(k) del Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados. [6]
Ted Benna fue uno de los primeros en establecer un plan 401(k), creándolo en su propio empleador, Johnson Companies (hoy operando como Johnson Kendall & Johnson). [7] [8] En ese momento, los empleados podían aportar el 25 % de su salario, hasta $30 000 por año, al plan 401(k) de su empleador. [9]