La Ordenanza para la aplicación de la Ley para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato de hombres y mujeres en el empleo (雇用 の 分野 に お け る 男女 の 均等 な 機会 及 び 待遇 の 確保 等 に 関 す る 法律 施行 規則), comúnmente conocida como Ley de igualdad de oportunidades en el empleo , es una ley laboral japonesa , aprobada en mayo de 1985 e implementada en abril de 1986, [1] diseñada para implementar una ley anterior, la Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo, que exige la igualdad de oportunidades de empleo entre hombres y mujeres, aprobada en 1972. [2] Esta ley también introdujo enmiendas a la Ley de Normas Laborales Japonesas de 1947 y la Ley de Bienestar de la Mujer Trabajadora. [3]
La ley establece una Comisión de Conciliación para arbitrar disputas entre mujeres y sus empleadores, además de incorporar protecciones legales específicas a la ley. La ley también establece qué igualdad de oportunidades se espera legalmente de los empleadores. [4] La ley ha sido revisada dos veces desde su aprobación, una en 1997 y otra en 2005-2006. Las revisiones de 1997 apuntan a la discriminación en áreas específicas de promoción, reclutamiento y contratación, mientras que las revisiones de 2005-6 se centran en responsabilizar a los empleadores de erradicar el acoso sexual en el lugar de trabajo. [5]
Provisiones
Artículo 1 - Beneficios complementarios
Esta sección define los "beneficios complementarios" que el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar del gobierno proporcionará para promover el objetivo de igualdad de oportunidades. Estos derechos incluyen: préstamo de vivienda, desembolso de fondos para el bienestar de los trabajadores y préstamo de dinero para gastos de manutención o educación. [2]
Artículo 2 - Medidas que pueden causar una discriminación sustancial debido al sexo de una persona
Esto aplica la ley a tres conjuntos de acciones que toma un empleador a las que se aplica principalmente la ley. Las tres secciones incluyen: reclutamiento, contratación, requisitos físicos, promociones, reasignaciones de trabajo y reubicación. [2]
Artículo 2-2 - Razones relacionadas con el embarazo o el parto
Esta sección aplica la ley a situaciones específicas relacionadas con el embarazo y el parto. Estas razones incluyen: embarazo, parto, solicitudes de licencia, reducción de responsabilidades, horas de trabajo y horas extraordinarias, horas extraordinarias, solicitudes de tiempo libre para el cuidado de los niños y disminución de las capacidades físicas debido al parto. [2]
Artículo 2-3 - Requisitos de tiempo libre
Esta sección requiere que los empleadores permitan una cantidad específica de tiempo libre relacionado con las semanas de embarazo con el fin de recibir atención médica. La ley también estipula que hasta un año después del parto, el empleador debe permitir suficiente tiempo libre para recibir atención médica. [2]
Artículo 3 - Jefe de la Comisión de Conciliación
Esta sección prevé el nombramiento del Jefe de la Comisión de Conciliación y le otorga el poder de presidir las reuniones. También prevé que el Jefe Adjunto, que puede presidir en la ineludible ausencia del Jefe, será designado por el Jefe. [2]
Artículo 4 - Conferencia de conciliación sobre igualdad de oportunidades
Este artículo establece la Conferencia de Conciliación de Igualdad de Oportunidades. El Jefe convoca cada conferencia, que requiere al menos otros 2 comisionados para reunirse. También establece que las reuniones de la comisión no estarán abiertas al público. [2]
Artículo 5 - Labor administrativa de la Conferencia de Conciliación sobre Igualdad de Oportunidades
Esta sección delega las funciones administrativas de la Conferencia en el Departamento de Igualdad de Oportunidades de la Oficina de Trabajo de la Prefectura donde se encuentra la Conferencia. [2]
Artículo 6 - Solicitud de conciliación
Esta sección describe el proceso de solicitud para que lo revise la Conferencia. Requiere una solicitud por escrito presentada al Director de la Oficina de Trabajo de la Prefectura correspondiente. [2]
Artículo 7 - Decisión de iniciar la conciliación
Esta sección ordena al Director de la Oficina de Trabajo de la Prefectura que recibió la solicitud que envíe el caso a la Conferencia inmediatamente después de su decisión de remitir el asunto al Comité. El Director también debe notificar a las partes involucradas en la denuncia la decisión de enviar el caso al Comité o desestimar la denuncia. [2]
Artículo 8 - Audiencia sobre las circunstancias de las partes interesadas, etc.
Esta sección detalla el procedimiento de una audiencia. Cualquier persona a la que se solicite asistir debe asistir, pero se le permite traer un asistente. Este asistente está legalmente autorizado a hacer una declaración. Cualquier persona cuya presencia se solicite puede expresar su opinión sobre la situación. Las personas obligadas a asistir pueden designar un representante, siempre que el jefe de la Comisión de Conciliación lo autorice. Este representante debe proporcionar su información, incluido el nombre, la dirección, la ocupación y el documento legal que otorga el derecho de representación al representante. [2]
Artículo 9 - Presentación de documentos, etc.
Esta sección permite a la Conferencia solicitar documentos relevantes para cada caso. [2]
Artículo 10 - Delegación de la implementación de los procedimientos de mediación
Esta sección le da a la Conferencia la autoridad para delegar partes del procedimiento a uno de los comisionados. La investigación de cada caso también puede delegarse en el Departamento de Igualdad de Empleo de una Oficina de Trabajo de la Prefectura. [2]
Artículo 11 - Designación de representantes por las organizaciones de empleadores o de trabajadores pertinentes
Esta sección permite que la Conferencia solicite opiniones de las organizaciones de empleadores o de empleados locales pertinentes y les permite designar representantes para dar su opinión en la Conferencia. Quienes emitan opiniones deben tener sus nombres y direcciones proporcionados a la Conferencia. [2]
Artículo 12 - Recomendación para la aceptación de una propuesta de conciliación
Esta sección requiere que una propuesta de conciliación sea acordada por unanimidad por la Conferencia antes de ser presentada a las partes. Una vez enviada la propuesta, se establece un plazo de aceptación para que cada parte la acepte. Para que la aceptación sea oficial, cada parte debe proporcionar su firma y sello a la Conferencia. [2]
Artículo 13 - Medidas para las trabajadoras que realizan turnos de noche
Esta sección requiere que los empleadores tomen medidas para proteger a las trabajadoras durante el tránsito hacia y desde, así como durante los turnos nocturnos programados. [2]
Artículo 14 - Delegación de autoridad
Esta sección delega la autoridad del Ministro de Salud, Trabajo y Bienestar dentro de la ley, al Director local de la Oficina de Trabajo de la Prefectura que tiene jurisdicción en la situación, a menos que se considere que el asunto tiene importancia nacional. [2]
Criticas
La ley ha sido duramente criticada por muchas feministas japonesas por no contener sanciones para los empleadores que infrinjan la ley o por no proporcionar protecciones más estrictas para las mujeres. La ley también creó la nueva práctica de crear dos vías para las mujeres, la vía de "administración" paralela a los hombres y la vía de "empleada general" específica para las mujeres, lo que permitió más tiempo libre y estabilidad en la ubicación casi sin posibilidades de avance. . El sistema de dos vías fue finalmente implementado por casi la mitad de las corporaciones más grandes de Japón. [6] La cuestión del empleo también se extendió a los tipos de trabajo para los que se contrataba a las mujeres. La mayoría de las mujeres fueron contratadas como empleadas temporales o empleadas a tiempo parcial que no eran elegibles para ascensos o capacitaciones. [3] Poco después de la implementación moderadamente exitosa de la ley, la recesión de la década de 1990 frenó los aumentos y el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral disminuyó. [7]
Otra crítica importante es el enfoque en los beneficios del embarazo y el parto, que según los críticos son producto de las actitudes sexistas de ver a las mujeres primero como madres. [7] Actualmente, la ley es vista como un intento imperfecto de resolver las preocupaciones centrales, con mujeres que solo representan el 9% de los puestos gerenciales, a pesar de que representan alrededor del 40% de la base de empleados. Para tratar de mejorar el equilibrio de género en los puestos gerenciales, el gobierno estableció una meta oficial de 30% de mujeres en puestos gerenciales para 2020 en 2003, pero se vio obligado a revisar la meta a 15% de gerencia en empresas y 7% en el sector gubernamental. pero continuó trabajando con el objetivo original en mente. [8]
El principal sistema de implementación de la ley es un sistema de mediación, basado en la aversión japonesa a las soluciones judiciales, salvo en raras circunstancias. Esto ha sido criticado por los oponentes como ineficaz, lo que permite que la discriminación todavía ocurra en Japón. El proceso de mediación también se apoyó en la preferencia del mediador, generalmente influenciado por valores culturales tradicionales. Gran parte de la falta de acciones requeridas por parte de los empleadores fue la queja más grande presentada ante la ley, alegando que, como resultado, era ineficaz. Muchas feministas aún elogiaron la ley como un paso adelante, ya que al menos se había aprobado un marco, pero se sintieron decepcionadas por la falta de implementación y recursos judiciales. [3]
Ver también
Referencias
- ^ "男女 雇用 機会 均等 法" . Kotobank.jp . Consultado el 6 de marzo de 2018 .
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q Ministerio de Justicia de Japón (2 de febrero de 2014). "Ordenanza para la aplicación de la ley de garantía de igualdad de oportunidades y trato de hombres y mujeres en el empleo" . Base de datos de traducción de leyes japonesas . Consultado el 9 de febrero de 2018 .
- ^ a b c Bergeson, Jan M .; Oba, Kaoru Yamamoto (1986). "Nueva ley de igualdad de oportunidades de empleo de Japón: ¿arma real o espada reliquia?". Revisión de la ley de BYU . 865 : 865–883.(requiere suscripción)
- ^ "ロ グ イ ン | ジ ャ パ ン ナ レ ッ ジ" . japanknowledge.com . Consultado el 10 de febrero de 2018 .(Se requiere suscripción).
- ^ Assmann, Stephanie (3 de noviembre de 2014). "Igualdad de género en Japón: revisión de la Ley de igualdad de oportunidades en el empleo" (PDF) . The Asia-Pacific Journal: Japan Focus . 12 (45).
- ^ Mun, Eun Mi (junio de 2011). La Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y el Empleo de la Mujer en Japón, 1986-2009 (PhD). Universidad Harvard.
- ^ a b Molony, Barbara (1995). "Ley de igualdad de oportunidades de empleo de 1986 de Japón y el discurso cambiante sobre género" . Señales . 20 (2): 268-302. doi : 10.1086 / 494975 . JSTOR 3174950 .
- ^ "Sigue siendo una lucha para las mujeres trabajadoras | The Japan Times" . The Japan Times . Consultado el 10 de febrero de 2018 .