Los mercados laborales internos ( ILM ) son una unidad administrativa dentro de una empresa en la que la fijación de precios y la asignación de la mano de obra se rigen por un conjunto de reglas y procedimientos administrativos. El resto de puestos de trabajo dentro del ILM se cubre con la promoción o transferencia de trabajadores que ya han logrado ingresar. Los mercados laborales internos están protegidos de la competencia de los mercados laborales externos (ELM). [1] Sin embargo, la competencia de ILM existe dentro de la empresa en forma de ascensos laborales y pago. [2]
Las principales razones por las que se desarrollaron los mercados laborales internos son las siguientes: [1]
Especificidad de la habilidad
La especificidad de las habilidades tiene dos efectos importantes para la generación del ILM: aumenta la proporción de los costos de capacitación asumidos por el empleador , en contraposición al aprendiz, y aumenta el nivel absoluto de dichos costos. [1] [3] Las empresas buscan cada vez más personas con talentos específicos que puedan ser un activo para su organización. Las empresas que requieren personas específicamente capacitadas buscan una fuerza laboral estable . [4]
En el trabajo de formación
Muchas empresas están dispuestas a capacitar a los empleados internos para otros puestos. [5] Como no encuentran uso en trabajadores con experiencia en otros lugares, prefieren promover a los trabajadores jóvenes y capacitarlos en el trabajo. Las empresas quieren mantener la inversión después; por tanto, ofrecen a los empleados seguridad laboral y promociones estructuradas. Debido a la importancia de la formación en el trabajo, la promoción suele darse por antigüedad. Además, esta forma de promoción fomenta la formación en el trabajo, ya que el trabajador mayor no teme que el joven lo sustituya. Los empleadores se benefician de esta relación más estable porque reducen el costo de la capacitación. [4]
Análisis
El análisis de los mercados laborales internos se refiere a las causas de la dinámica de la fuerza laboral de una organización (o geografía): atracción, desarrollo y retención, así como las recompensas que los motivan. Los modelos estadísticos se utilizan a menudo para explicar y predecir resultados porque los mercados laborales internos son un sistema complejo de interacciones entre los trabajadores, las prácticas de gestión de la empresa y la dinámica del mercado laboral. [6]
Derecho consuetudinario
La costumbre en el lugar de trabajo es un conjunto de reglas no escritas basadas en gran medida en prácticas pasadas o precedentes. Estas reglas pueden regir cualquier aspecto de la relación laboral, desde la disciplina hasta la compensación . Las costumbres laborales parecen ser el resultado de la estabilidad del empleo dentro de los mercados laborales internos. El derecho consuetudinario es de especial interés en el análisis de los mercados laborales internos, tanto por la influencia estabilizadora que imparte a las reglas del lugar de trabajo como porque las reglas que rigen la fijación de precios y la asignación del trabajo dentro del mercado están particularmente sujetas a la influencia de las costumbres. . [1]
El mercado laboral interno se compone de muchas facetas. El primero son los ILM, que consisten en grupos de trabajos relacionados por las habilidades y capacidades requeridas para su desempeño exitoso. En segundo lugar, los conjuntos de habilidades requeridos dentro de un grupo de trabajos son similares, pero diferentes de los requeridos en otros grupos de trabajos. En tercer lugar, dentro de cualquier grupo de trabajo, existe una jerarquía de habilidades y capacidades de manera que las demandas de aplicación de habilidades en ciertos trabajos facilitan el desarrollo de habilidades adicionales requeridas para otros trabajos. En esta jerarquía, aquellos con trabajos de nivel inferior que requieren habilidades generalmente están disponibles en el ELM y los trabajos de nivel superior requieren capacidades desarrolladas a partir del desempeño de trabajos de nivel inferior, generalmente dentro del ILM. Cuarto, los diferentes niveles de trabajo reciben una compensación diferente; Los trabajos de alto nivel están asociados con niveles más altos de compensación. Finalmente, la selección y asignación de personas a puestos de nivel superior se produce de acuerdo con las reglas que describen los criterios que se utilizarán en estas decisiones. [2]
Ver también
Referencias
- ^ a b c d Doeringer, Peter B. y Piore Michael J. (1971). Análisis de Mercados Laborales Internos y Mano de Obra. Massachusetts. DC Heath y compañía
- ↑ a b Pinfield, Lawrence, (1995). El funcionamiento de los mercados laborales internos. Nueva York. Plenum Press.
- ^ Chase, Ivan D. Cadenas de vacantes. Anular. Revista de Sociología, 1991.
- ↑ a b Labor Markets: Institutional Factors , University of British Columbia - Economics, obtenido el 10 de octubre de 2005
- ^ Owen, Laura. "Historia de la rotación laboral en los Estados Unidos". Enciclopedia EH.Net, editada por Robert Whaples. 30 de abril de 2004. Rotación
- ^ Nalbantian, Guzzo, Kieffer y Doherty, Juega con tus fortalezas, Gestión de los mercados laborales internos, McGrawHill, 2004