La causa justa es un estándar común en la legislación laboral, como una forma de seguridad laboral . Cuando una persona es despedida por causa justa, significa que ha sido despedida por mala conducta u otra razón suficiente. Una persona despedida por causa justa no tiene derecho a notificación o indemnización y generalmente no es elegible para beneficios de desempleo. [1]
El estándar de causa justa brinda importantes protecciones contra el despido arbitrario o injusto y otras formas de disciplina laboral inapropiada. La causa justa se ha convertido en un estándar común en el arbitraje laboral y se incluye en los contratos sindicales como una forma de seguridad laboral . Por lo general, un empleador debe probar una causa justa ante un árbitro para sustentar la terminación, suspensión u otra medida disciplinaria de un empleado. Por lo general, el empleador tiene la carga de la prueba en casos de despido o si el empleado está equivocado.
En el lugar de trabajo, la causa justa es una carga de la prueba o estándar que un empleador debe cumplir para justificar la disciplina o el despido. La causa justa generalmente se refiere a una violación de una política o regla de la empresa. En algunos casos, un empleado puede cometer un acto que no se aborda específicamente en las políticas de los empleadores, pero que el empleador cree que justifica la disciplina o el despido. En tales casos, el empleador debe estar seguro de que puede defender su decisión.
Cuando un árbitro analiza una disputa disciplinaria, primero pregunta si el empleador ha probado la mala conducta del empleado y luego pregunta si el método de disciplina debe mantenerse o modificarse. En 1966, un árbitro, el profesor Carroll Daugherty, amplió estos principios en siete pruebas por causa justa. [2] Los árbitros todavía utilizan con frecuencia los conceptos incluidos en sus siete pruebas al decidir casos de disciplina.
La última prueba, el grado de disciplina, es importante porque los árbitros quieren asegurarse de que el "castigo se ajuste al delito". El uso de la disciplina progresiva por parte de un empleador a menudo le da al empleador una ventaja en el arbitraje.
La cultura de la comunidad o los estándares de la comunidad a veces juegan un papel importante en cómo se define la causa justa, especialmente si hay problemas de inmoralidad . Lo que se acepta en una comunidad urbana y liberal puede no ser aceptado en una comunidad rural y religiosamente conservadora. Los tribunales o el árbitro que decidirá sobre una impugnación de la disciplina pueden ser producto de esas comunidades. La causa justa puede volverse controvertida en los casos en que las políticas de personal de los empleadores no abordan un acto específico, pero el empleador cree que existe una causa justa. Por ejemplo, si un empleado es arrestado y acusado de un delito menor, el empleador puede considerar que es causa suficiente para el despido, incluso si el empleado no está encarcelado o condenado.