La identidad organizacional es un campo de estudio en la teoría organizacional , que busca la respuesta a la pregunta: "¿quiénes somos como organización?" [1] [2] El concepto fue definido por primera vez por Albert y Whetten (1985) y posteriormente actualizado y aclarado por Whetten (2006),
Según Whetten (2006) los atributos de una identidad organizacional son centrales, perdurables y distintivas / distintivas (CED).
Un atributo de una empresa debe satisfacer estos tres requisitos para ser considerado una identidad organizacional.
La identidad organizacional a menudo intenta aplicar conceptos y teorías sociológicas y psicológicas sobre la identidad a las organizaciones. [3] Como tema de investigación, la identidad organizacional está relacionada pero claramente separada de la cultura organizacional y la imagen organizacional (Hatch y Schultz, 1997). [4] Asume una perspectiva más amplia que la identidad laboral (la identidad que los individuos asumen cuando están en un contexto relacionado con el trabajo) y el comportamiento organizacional (el estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales).
La identidad organizacional está formada por el establecimiento de los principales líderes de los valores y creencias fundamentales que guían e impulsan el comportamiento de la organización. Los principales líderes de una organización deben poder responder a la pregunta "¿Quiénes somos?" como organización porque afecta la forma en que interpretan los problemas, identifican amenazas, elaboran estrategias, se comunican sobre la organización y resuelven conflictos. [5] Las percepciones del público a menudo se influyen a través de la atención de los medios, mientras que una vez que es miembro de la organización, un empleado puede tener una percepción completamente diferente. Las organizaciones utilizan cuatro acciones de construcción de identidad al identificar y discutir: narración, uso de analogías, obtención de evaluaciones sociales y establecimiento de alianzas. [6]
Según el trabajo de Albert y Whetten, la tarea de administrar la identidad organizacional a menudo se descuida hasta que una organización llega a un punto en el que es inevitable. Esto puede suceder en situaciones en las que una organización ha experimentado un crecimiento significativo, reducción de personal o fomentado múltiples identidades que se han vuelto irreconciliables. Al abordar esta cuestión, una organización debe asumir la tarea de identificar cuáles de sus aspectos realmente se definen a sí mismos y cómo deben reaccionar ante esas caracterizaciones. Esto puede resultar en varias acciones, como establecer una agenda para cambiar una identidad que se ha vuelto negativa, construir sobre una identidad para promover el crecimiento o la influencia en una comunidad, o decidir qué aspectos preservar mientras se hacen recortes presupuestarios. [1]