La seguridad psicológica es ser capaz de mostrarse y emplearse a sí mismo sin temor a las consecuencias negativas de la autoimagen, el estatus o la carrera (Kahn 1990, p. 708). [1] Puede definirse como una creencia compartida de que el equipo es seguro para la toma de riesgos interpersonales. [2] En equipos psicológicamente seguros , los miembros del equipo se sienten aceptados y respetados. También es la condición habilitadora más estudiada en la investigación de dinámica de grupo y aprendizaje en equipo .
Timothy R. Clark ha contribuido al concepto de seguridad psicológica con el marco de las 4 etapas de la seguridad psicológica. Él define la seguridad psicológica como "una condición en la que los seres humanos se sienten (1) incluidos, (2) seguros para aprender, (3) seguros para contribuir y (4) seguros para desafiar el status quo - todo sin temor a avergonzarse, marginados o castigados de alguna manera ". (Clark, 2020) [3]
Descripción general
La seguridad psicológica consiste en eliminar el miedo de la interacción humana y reemplazarlo con respeto y permiso. (Timothy R Clark, 2019) [4] Ha sido un área de discusión importante en el campo de la psicología, el manejo del comportamiento, el liderazgo, los equipos y la atención médica. Los resultados de una serie de estudios empíricos realizados en diversas regiones y países muestran que la seguridad psicológica juega un papel importante en la eficacia en el lugar de trabajo (Edmondson y Lei, 2014). [5] Siempre ha jugado un papel importante al facilitar ideas y actividades a una empresa compartida. También permite que los equipos y las organizaciones aprendan y se desempeñen y, en los últimos años, se ha convertido en un fenómeno organizacional más significativo debido a la creciente necesidad de aprendizaje e innovación.
Seguridad psicológica en una unidad social
La seguridad psicológica es un fenómeno a nivel de grupo (Edmondson, 2014). La seguridad psicológica a nivel de grupo como modelo de eficacia de equipo utiliza algunas formas de modelo de entrada-proceso-salida (IPO). La seguridad psicológica conduce al desempeño del equipo a través del aprendizaje en equipo como mediador o canal en comparación con las 'variables de proceso' en el modelo de entrada-proceso-salida.
Un antecedente significativo de la seguridad psicológica es la confianza (input), que juega un papel importante en el intercambio de conocimientos, así como un papel de mediación (proceso) parcialmente (Zhang et al., 2010). [6] Varios estudios muestran que la seguridad psicológica es un mediador de las relaciones entre antecedentes (similar a las 'variables de entrada' en el modelo de entrada-proceso-salida), incluido el contexto organizacional, las características del equipo y el liderazgo del equipo, y los resultados (similar a ' variables de salida 'en el modelo IPO) de innovación, desempeño, aprendizaje y mejora en o por un equipo. Aunque la seguridad psicológica tiene un efecto significativo como mediador al explicar los resultados del equipo, también juega un papel como moderador. Aquí, la seguridad psicológica como mediador actúa como una entrada en caso de trabajo en equipo, así como proceso o estado emergente. Debido a la condición de límite, es posible que no ayude a los equipos a aprender cuándo condiciones particulares, como la ausencia de interdependencia, apoyan el trabajo en equipo.
Cuando los miembros del equipo están motivados en el trabajo y quieren compartir una idea para mejorar el desempeño, con frecuencia no hablan porque temen ser juzgados con dureza. [7] Cuando la seguridad psicológica está presente, los miembros del equipo piensan menos en las posibles consecuencias negativas de expresar una idea nueva o diferente de lo que lo harían de otra manera. [2] Como resultado, hablan más cuando se sienten psicológicamente seguros y están motivados para mejorar su equipo o empresa. [8] [9] [10]
La seguridad psicológica a menudo se confunde con otros conceptos como la confianza y la atención psicológica . Las principales diferencias entre la seguridad psicológica y la confianza son que la seguridad psicológica se centra en una creencia sobre una norma de grupo, pero la confianza se centra en la creencia que una persona tiene sobre otra. Además, la seguridad psicológica se define por cómo los miembros del grupo piensan que son vistos por otros en el grupo, pero la confianza se define por cómo uno ve a otro. [11] [12]
La atención plena también se diferencia de la seguridad psicológica en que la atención plena se trata de ser consciente de nuestro entorno, pero la seguridad psicológica se centra en ser respetado en un grupo. Además, el resultado más estudiado de la seguridad psicológica, el aprendizaje en equipo, se define como un grupo que se adapta a su entorno mediante el intercambio exterior de observaciones sobre su entorno. Sin embargo, la atención plena es un individuo que se ilumina internamente sobre su entorno.
Beneficios
La seguridad psicológica beneficia a las organizaciones y a los equipos de muchas formas diferentes. Las siguientes son las consecuencias con mayor apoyo empírico de que un equipo sea psicológicamente seguro: [13]
- Mejora la probabilidad de que un intento de innovación de proceso tenga éxito [14]
- Aumenta la cantidad de miembros que aprenden de los errores [15]
- Aumenta el compromiso de los empleados [16] [17]
- Mejora la innovación del equipo [18]
Los líderes , así como algunos aspectos del equipo, pueden aumentar la seguridad psicológica de los miembros del equipo. Se ha demostrado que dos aspectos del liderazgo son particularmente fundamentales para crear un equipo psicológicamente seguro. Son líderes que utilizan:
También hay dos aspectos de un equipo que ayudan a mejorar su seguridad psicológica. Ellos son:
- Una estructura de equipo clara en la que los miembros comprenden su función en el equipo [21]
- Relaciones sólidas entre miembros del equipo cohesionados [22] [23]
Medición
Es posible medir cuantitativamente la seguridad psicológica en un equipo al puntuar el acuerdo con ciertas declaraciones, donde un mayor acuerdo se correlaciona fuertemente con una mayor seguridad psicológica:
- En este equipo, entiendo lo que se espera de mí.
- Valoramos los resultados más que los productos o los insumos, y nadie necesita "parecer ocupado".
- Si cometo un error en este equipo, nunca me lo reprocharán.
- Cuando algo sale mal, trabajamos en equipo para encontrar la causa sistémica.
- Todos los miembros de este equipo se sienten capaces de plantear problemas y cuestiones difíciles.
- Los miembros de este equipo nunca rechazan a los demás por ser diferentes y nadie se queda fuera.
- Es seguro para mí arriesgarme en este equipo.
- Es fácil para mí pedir ayuda a otros miembros de este equipo.
- Nadie en este equipo actuaría deliberadamente de una manera que socave mis esfuerzos.
- Al trabajar con miembros de este equipo, valoramos y utilizamos mis habilidades y talentos únicos.
La investigación actual
El proyecto de investigación Aristóteles [24] y el informe anual DORA State Of DevOps [25] muestran que la seguridad psicológica es el factor más importante para un mayor rendimiento en los equipos, tanto desde el desarrollo de software como desde la perspectiva de toda la organización. El enfoque de DevOps para la entrega de software moderno requiere que los ingenieros posean seguridad psicológica, ya que una de las "tres formas" clave de DevOps son los "bucles de retroalimentación", que requieren que los ingenieros puedan cometer y admitir errores para aprender de ellos. Sin seguridad psicológica, esos errores permanecerían ocultos y sin aprender.
Referencias
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