La calidad de vida laboral ( QWL ) describe la experiencia más amplia relacionada con el empleo de una persona . Varios autores e investigadores han propuesto modelos de calidad de vida laboral - también denominada calidad de vida laboral - que incluyen una amplia gama de factores, a veces clasificados como "factores motivadores" que, si están presentes, pueden hacer que la experiencia laboral sea positiva, y " factores higiénicos "que si faltan se asocian más a la insatisfacción. Se han desarrollado una serie de escalas de calificación con el objetivo de medir la calidad general de la vida laboral o ciertos aspectos de la misma. Algunas publicaciones han llamado la atención sobre la importancia de la QWL tanto para los empleados como para los empleadores, y también para el desempeño económico nacional.
Modelos y componentes
Hackman y Oldham (1976)
Hackman y Oldham (1976) [1] llamaron la atención sobre lo que describieron como necesidades de crecimiento psicológico como relevantes para la consideración de la calidad de vida laboral. Se identificaron varias de esas necesidades:
- variedad de habilidades
- identidad de la tarea
- significado de la tarea
- autonomía
- realimentación
Sugirieron que estas necesidades deben abordarse para que los empleados disfruten de una vida laboral de alta calidad.
Taylor (1979)
En contraste con tales modelos basados en la teoría, Taylor (1979) [2] identificó de manera más pragmática los componentes esenciales de la calidad de vida laboral como factores laborales extrínsecos básicos de salarios, horas y condiciones de trabajo, y las nociones laborales intrínsecas de la naturaleza del trabajo. sí mismo. Sugirió que se podrían agregar varios otros aspectos, entre ellos:
- poder individual
- participación de los empleados en la gestión
- justicia y equidad
- apoyo social
- uso de las habilidades actuales
- Autodesarrollo
- un futuro significativo en el trabajo
- relevancia social del trabajo o producto
- efecto sobre las actividades laborales extra
Taylor sugirió que los conceptos relevantes de la calidad de la vida laboral pueden variar según la organización y el grupo de empleados.
Warr y col. (1979)
Warr y colaboradores (1979), [3] en una investigación sobre la calidad de vida laboral, consideraron una variedad de factores aparentemente relevantes, que incluyen:
- participación laboral
- motivación laboral intrínseca
- orden superior necesita fuerza
- características laborales intrínsecas percibidas
- Satisfacción laboral
- satisfacción de vida
- felicidad
- ansiedad autoevaluada
Analizaron una serie de correlaciones derivadas de su trabajo, como las que existen entre la participación y la satisfacción en el trabajo, la motivación y la satisfacción en el trabajo intrínsecas y las características y la satisfacción laborales intrínsecas percibidas. En particular, Warr et al. encontraron evidencia de una asociación moderada entre la satisfacción total en el trabajo y la satisfacción total con la vida y la felicidad , con una asociación menos fuerte, pero significativa, con la ansiedad autoevaluada.
Así, mientras algunos autores han enfatizado los aspectos laborales en la calidad de vida laboral, otros han identificado la relevancia de los factores de personalidad, el bienestar psicológico y conceptos más amplios de felicidad y satisfacción con la vida .
Sin embargo, los factores que afectan de manera más obvia y directa al trabajo han servido como el principal foco de atención, ya que los investigadores han tratado de desentrañar las importantes influencias sobre la calidad de la vida laboral en el lugar de trabajo.
Mirvis y Lawler (1984)
Mirvis y Lawler (1984) [4] sugirieron que la calidad de vida laboral estaba asociada con la satisfacción con los salarios, las horas y las condiciones de trabajo, describiendo los "elementos básicos de una buena calidad de vida laboral" como:
- ambiente de trabajo seguro
- salario equitativo
- igualdad de oportunidades de empleo
- Oportunidades para avanzar
- oportunidades para aprender y crecer
- protección de los derechos individuales
Baba y Jamal (1991)
Baba y Jamal (1991) [5] enumeraron lo que describieron como indicadores típicos de la calidad de vida laboral, que incluyen:
- Satisfacción laboral
- participación laboral
- ambigüedad del rol de trabajo
- conflicto de rol de trabajo
- sobrecarga de roles de trabajo
- estrés laboral
- compromiso organizacional
- intenciones de cambio
Baba y Jamal también exploraron la rutinización del contenido del trabajo, sugiriendo que esta faceta debería investigarse como parte del concepto de calidad de vida laboral.
Ellis y Pompli (2002)
Algunos han argumentado que la calidad de vida laboral puede variar entre grupos de trabajadores. Por ejemplo, Ellis y Pompli (2002) [6] identificaron una serie de factores que contribuyen a la insatisfacción laboral y la calidad de vida laboral de las enfermeras, entre ellos:
- entornos de trabajo deficientes
- agresión residente
- Carga de trabajo, incapacidad para brindar atención de calidad preferida
- equilibrio entre trabajo y familia
- trabajo por turnos
- falta de participación en la toma de decisiones
- aislamiento profesional
- falta de reconocimiento
- malas relaciones con el supervisor / compañeros
- conflicto de roles
- falta de oportunidades para aprender nuevas habilidades
Sirgy y col. (2001)
Sirgy y col. (2001) [7] sugirió la calidad de vida laboral como un factor de segundo orden con siete dimensiones de primer orden:
- necesidades de salud y seguridad
- necesidades económicas y familiares
- necesidades sociales
- necesidades de estima
- necesidades de actualización
- necesidades de conocimiento
- necesidades estéticas
Definieron la calidad de vida laboral como la satisfacción de estas necesidades clave a través de recursos, actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo. Las necesidades definidas por el psicólogo Abraham Maslow se consideraron relevantes en la base de este modelo, que abarca salud y seguridad, economía y familia, social, estima, actualización, conocimiento y estética, aunque la relevancia de los aspectos no laborales se minimiza como la atención se centra en la calidad de vida laboral más que en el concepto más amplio de calidad de vida . La medida propuesta por Sirgy et al. (2001) [7] sugiere que la calidad de vida laboral implica necesidades de orden inferior (necesidades sociales; necesidades de estima; necesidades de actualización; necesidades de conocimiento; y necesidades estéticas) y necesidades de orden superior (necesidades de salud y seguridad; y económicas y familiares necesidades). Esta medida está adaptada a más de diez países diferentes, concretamente Portugal y Brasil. [8]
Estos intentos de definir la calidad de vida laboral han incluido enfoques teóricos, listas de factores identificados, análisis correlacionales, con opiniones que varían en cuanto a si tales definiciones y explicaciones pueden ser tanto globales como específicas para cada entorno laboral.
Bearfield (2003)
Bearfield (2003) [9] utilizó 16 preguntas para examinar la calidad de vida laboral y distinguió entre las causas de insatisfacción en los profesionales, oficinistas intermedios, trabajadores de ventas y servicios, lo que indica que es posible que deban abordarse diferentes preocupaciones para diferentes grupos.
Herzberg y col. (1959)
La distinción que se hace entre satisfacción en el trabajo e insatisfacción en la calidad de vida laboral refleja la influencia de las teorías de la satisfacción en el trabajo. Herzberg et al., (1959) [10] utilizaron "factores de higiene" y "factores motivadores" para distinguir entre las causas separadas de la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral. Se ha sugerido que los factores motivadores son intrínsecos al trabajo, es decir; contenido del trabajo, el trabajo en sí, responsabilidad y promoción. Los factores de Higiene o factores de evitación de la insatisfacción incluyen aspectos del entorno laboral como las relaciones interpersonales, el salario, las condiciones laborales y la seguridad. De estos últimos, la causa más común de insatisfacción laboral puede ser la política y la administración de la empresa, mientras que los logros pueden ser la mayor fuente de satisfacción extrema.
Nanjundeswaraswamy y Swamy (2013)
Nanjundeswaraswamy y Swamy (2013) utilizaron nueve componentes para medir la calidad de la vida laboral de los empleados en instituciones técnicas privadas: [11]
- ambiente de trabajo
- cultura y clima organizacional
- relación y cooperación
- formación y desarrollo
- compensación y recompensas
- instalaciones
- satisfacción laboral y seguridad laboral
- autonomía de trabajo
- adecuación de los recursos
Los empleados masculinos están más satisfechos que las empleadas. La prueba de chi cuadrado confirma que todos los factores demográficos como género, designación, salario, departamento, experiencia son independientes de la calidad de vida laboral de los empleados en una institución técnica privada. El estudio también revela que existe una asociación significativa entre QWL del personal docente y no docente. A partir del análisis de correlación, se encuentra que la adecuación de los recursos está más correlacionada y la formación y el desarrollo están menos correlacionados con la percepción del personal docente hacia la calidad de la vida laboral y, en el caso del personal no docente, la compensación y las recompensas están más correlacionadas y el entorno laboral está menos correlacionado con la QWL. .
Lawler y Porter (1966)
La experiencia de satisfacción o insatisfacción de un individuo puede estar sustancialmente enraizada en su percepción, en lugar de simplemente reflejar su "mundo real". Además, la percepción de un individuo puede verse afectada por una comparación relativa (me pagan tanto como esa persona) y comparaciones de ideales, aspiraciones y expectativas internalizados, por ejemplo, con el estado actual del individuo (Lawler y Porter, 1966). [12]
Discusión
En resumen, donde se ha considerado, los autores difieren en sus puntos de vista sobre los componentes básicos de la calidad de vida laboral. [7] [3]
Sin embargo, en general se ha acordado que la calidad de la vida laboral es conceptualmente similar al bienestar de los empleados, pero difiere de la satisfacción laboral, que representa únicamente el ámbito del lugar de trabajo. [13]
La calidad de vida laboral no es un concepto unitario, sino que se ha considerado que incorpora una jerarquía de perspectivas que no solo incluye factores basados en el trabajo como la satisfacción en el trabajo, la satisfacción con el salario y las relaciones con los colegas, sino también factores que reflejan ampliamente la satisfacción con la vida y sentimientos generales de bienestar. [14] Más recientemente, el estrés relacionado con el trabajo y la relación entre los ámbitos de la vida laboral y no laboral [15] también se han identificado como factores que deberían incluirse conceptualmente en la calidad de vida laboral.
Medición
Hay pocas medidas reconocidas de calidad de vida laboral, y de las que existen, pocas tienen evidencia de validez y confiabilidad, aunque tanto el Índice Breve de Satisfacción Laboral Afectiva como la Escala de Calidad de Vida Laboral se han desarrollado sistemáticamente para que sean confiables y sean rigurosamente validado psicométricamente. [8] [16]
El índice breve de satisfacción laboral afectiva (BIAFJS) es una medida de 4 ítems, puramente afectiva en oposición a cognitiva, de la satisfacción laboral afectiva general que refleja la calidad de vida laboral. El BIAJS se diferencia de otras medidas de satisfacción en el trabajo en que se valida de manera integral no solo por la confiabilidad de la consistencia interna, la estabilidad temporal, las validaciones convergentes y relacionadas con el criterio, sino también por la invariancia entre poblaciones por nacionalidad, nivel de trabajo y tipo de trabajo. Las confiabilidades de consistencia interna reportadas oscilan entre .81 y .87. [dieciséis]
El análisis estadístico de la escala de calidad de vida relacionada con el trabajo (WRQoL), [17] apoya la estructura psicométrica de este instrumento. La medida WRQoWL [18] utiliza seis factores centrales para explicar la mayor parte de la variación en la calidad de vida laboral de un individuo: satisfacción laboral y profesional; Las condiciones de trabajo; Bienestar general; Interfaz casa-trabajo; Estrés en el trabajo y control en el trabajo.
Se dice que la escala Job & Career Satisfaction (JCS) de la escala Work-Related Quality of Life (WRQoL) refleja los sentimientos o la evaluación de un empleado acerca de su satisfacción o satisfacción con su trabajo y carrera y la capacitación que reciben para hacer. eso. Dentro de la medida WRQoL, JCS se refleja en preguntas que preguntan qué tan satisfechas se sienten las personas con su trabajo. Se ha propuesto que este factor de satisfacción laboral positiva está influenciado por varios aspectos, incluida la claridad de los objetivos y la ambigüedad de los roles, la evaluación, el reconocimiento y la recompensa, los beneficios profesionales del desarrollo personal y las necesidades de mejora y capacitación.
La escala de bienestar general (GWB) de la escala de calidad de vida relacionada con el trabajo (WRQoL), [17] tiene como objetivo evaluar en qué medida una persona se siente bien o contenta en sí misma, de una manera que puede ser independiente de su situación laboral. Se sugiere que el bienestar general influye y está influido por el trabajo. Los problemas de salud mental, predominantemente depresión y trastornos de ansiedad, son comunes y pueden tener un impacto importante en el bienestar general de la población. El factor WRQoL GWB evalúa cuestiones de estado de ánimo, depresión y ansiedad, satisfacción con la vida , calidad de vida en general , optimismo y felicidad .
La subescala WRQoL Stress at Work (SAW) refleja hasta qué punto un individuo percibe que tiene presiones excesivas y se siente estresado en el trabajo. El factor WRQoL SAW se evalúa a través de ítems que tratan la demanda y percepción de estrés y sobrecarga de demanda real. Si bien es posible estar presionado en el trabajo y no estar estresado en el trabajo, en general, un alto estrés está asociado con una alta presión.
La subescala de Control en el trabajo (CAW) de la escala WRQoL aborda cuánto sienten los empleados que pueden controlar su trabajo a través de la libertad de expresar sus opiniones y de participar en las decisiones en el trabajo. El control percibido en el trabajo medido por la escala de calidad de vida relacionada con el trabajo (WRQoL) [17] se reconoce como un concepto central en la comprensión de las relaciones entre las experiencias estresantes, el comportamiento y la salud. El control en el trabajo, dentro del modelo teórico que sustenta la WRQoL, está influenciado por cuestiones de comunicación en el trabajo, toma de decisiones y control de decisiones.
La escala WRQoL Home-Work Interface (HWI) mide hasta qué punto se percibe que un empleador apoya la vida familiar y hogareña de los empleados. Este factor explora la interrelación entre los dominios de la vida familiar y laboral. Los problemas que parecen influir en la HWI de los empleados incluyen instalaciones adecuadas en el trabajo, horarios de trabajo flexibles y la comprensión de los gerentes.
La escala de condiciones de trabajo de WRQoL evalúa hasta qué punto el empleado está satisfecho con los recursos fundamentales, las condiciones de trabajo y la seguridad necesarias para realizar su trabajo de manera eficaz. Las condiciones físicas de trabajo influyen en la salud y seguridad de los empleados y, por tanto, en la calidad de vida laboral de los empleados. Esta escala también aprovecha la satisfacción con los recursos proporcionados para ayudar a las personas a hacer su trabajo.
Aplicaciones
La evaluación periódica de la calidad de la vida laboral puede proporcionar a las organizaciones información importante sobre el bienestar de sus empleados, como la satisfacción laboral, el bienestar general, el estrés relacionado con el trabajo y la interfaz entre el hogar y el trabajo. Los estudios en el sector universitario del Reino Unido han demostrado que existe una medida válida de la calidad de vida laboral [19] y que puede utilizarse como base para intervenciones eficaces.
Worrall y Cooper (2006) [20] informaron que se estima que un bajo nivel de bienestar en el trabajo cuesta entre el 5% y el 10% del producto nacional bruto por año, pero la calidad de la vida laboral como un constructo teórico permanece relativamente inexplorado e inexplicado. dentro de la literatura de investigación en psicología organizacional.
Una publicación del Instituto Nacional de Excelencia Clínica (NICE) [21] enfatiza el papel central de la evaluación y comprensión de la forma en que los entornos laborales presentan riesgos para el bienestar psicológico debido a la falta de control y la demanda excesiva. El énfasis puesto por NICE en la evaluación y el seguimiento del bienestar surge del hecho de que estos procesos son el primer paso clave en la identificación de áreas para mejorar la calidad de vida laboral y abordar los riesgos en el trabajo.
Referencias
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