El efecto Ringelmann es la tendencia de los miembros individuales de un grupo a volverse cada vez menos productivos a medida que aumenta el tamaño de su grupo. [1] Este efecto, descubierto por el ingeniero agrícola francés Maximilien Ringelmann (1861-1931), ilustra la relación inversa que existe entre el tamaño de un grupo y la magnitud de la contribución individual de los miembros del grupo a la realización de una tarea. Mientras se estudia la relación entre la pérdida del proceso (es decir, reducciones en la eficacia o eficiencia del desempeño ) y la productividad del grupo, Ringelmann (1913) encontró que hacer que los miembros del grupo trabajen juntos en una tarea (por ejemplo, tirar de una cuerda) en realidad resulta en un esfuerzo significativamente menor que cuando los miembros individuales actúan solos. Ringelmann descubrió que a medida que se agregan más y más personas a un grupo, el grupo a menudo se vuelve cada vez más ineficiente, violando en última instancia la noción de que el esfuerzo del grupo y la participación del equipo conducen de manera confiable a un mayor esfuerzo en nombre de los miembros. [1] [2]
Causas
Según Ringelmann (1913), los grupos no alcanzan su máximo potencial porque varios procesos interpersonales restan valor a la competencia general del grupo. [2] A saber, se han identificado dos procesos distintos como fuentes potenciales de reducción de la productividad de los grupos: pérdida de motivación y problemas de coordinación.
Perdida de motivacion
La pérdida de motivación, o holgazanería social como se le conoce, es la reducción del esfuerzo individual ejercido que se observa cuando las personas trabajan en grupos en comparación con cuando trabajan solas (Williams, Harkin y Latané, 1981). [3] Según Ringelmann (1913), los miembros del grupo tienden a depender de sus compañeros de trabajo o co-miembros para proporcionar el esfuerzo deseado requerido para una tarea comunitaria. Aunque los miembros del grupo generalmente creen que están contribuyendo al máximo potencial cuando se les pregunta, la evidencia ha indicado que los miembros exhiben holgazanería incluso cuando no saben que lo están haciendo (Karau y Williams, 1993). [4] Para reducir el nivel de holgazanería social en un grupo, han aparecido varias "soluciones" en la literatura sobre facilitación social . Una selección de estas soluciones es la siguiente:
- Aumentar la identificabilidad : cuando las personas sienten que sus ideas o resultados individuales son identificables (p. Ej., Sujetos a evaluación), se sienten motivados a realizar un mayor esfuerzo hacia una tarea de grupo (Harkins y Jackson, 1985). [5] Esto se debe a que las personas se preocupan por ser evaluadas por otros (aprensión a la evaluación) cuando una tarea es simple e individualista, lo que a su vez aumenta la productividad a través de la facilitación social. De la misma manera, si una tarea permite que los miembros del grupo sean anónimos (es decir, permanecer en el fondo de las interacciones grupales y contribuir de manera no destacada), se sentirán menos presionados por ser evaluados por otros, lo que llevará a la holgazanería social y la reducción. productividad en la tarea grupal (Forsyth, 2006). [6]
- Minimice el aprovechamiento gratuito : las personas que exhiben holgazanería social generalmente no contribuyen al estándar porque creen que otros compensarán su holgura. Por lo tanto, se debe hacer que los miembros individuales se sientan como un activo indispensable del grupo. Al aumentar la importancia percibida de sus roles personales dentro del grupo, los miembros tienden a trabajar más duro para lograr los objetivos del grupo (Kerr y Bruun, 1983). [7] También se puede lograr un efecto similar reduciendo el tamaño del grupo, porque a medida que el tamaño del grupo se reduce, el papel de cada miembro en ese grupo se vuelve cada vez más integral, por lo que hay menos oportunidades para holgazanear (Forsyth, 2006).
- Establezca metas : Según Harkins y Szymanski (1989), los grupos que establecen metas claras y explícitas tienden a superar a los grupos que han perdido de vista sus objetivos. [8] Se cree que el establecimiento de metas inequívocas estimula una serie de procesos que mejoran la producción, incluido un mayor compromiso con el grupo, una planificación minuciosa y un control de la calidad del trabajo grupal y un mayor esfuerzo (Weldon, Jehn y Pradhan, 1991). [9] También se puede lograr un efecto similar reduciendo el tamaño del grupo, porque a medida que el tamaño del grupo se reduce, el papel de cada miembro en ese grupo se vuelve cada vez más integral, por lo que hay menos oportunidades para holgazanear (Forsyth, 2006). Aparte de la claridad, es importante que los objetivos del grupo sean un desafío. Esto se debe a que las tareas fáciles no requieren que un grupo las complete y, por lo tanto, brindan a los miembros la oportunidad de holgazanear, mientras que alcanzar metas desafiantes requiere la colaboración total de todos los miembros del grupo (Forsyth, 2006). Por ejemplo, un grupo es innecesario para responder la pregunta “¿qué es 2 + 2?”, Y si se creara un grupo para hacer esto, solo un miembro tendría que trabajar. En contraste, un grupo podría ser necesario para completar las asignaciones de matemáticas integrales, porque este objetivo es obviamente más desafiante y requiere la participación de todos los miembros (Forsyth, 2006).
- Aumentar la participación : otra opción para reducir la holgazanería social es simplemente aumentar la participación de los miembros del grupo con la tarea o el objetivo en cuestión. Esto se puede lograr convirtiendo la tarea en una competencia amistosa entre los miembros del grupo, o otorgando recompensas o castigos a la tarea, dependiendo del desempeño del grupo en su conjunto (Forsyth, 2006). De manera similar, la holgazanería también se puede prevenir convenciendo a los miembros individuales del grupo de que el objetivo en cuestión es importante, pero que sus colegas no están motivados para alcanzar este objetivo, en un proceso llamado compensación social (Forsyth, 2006).
Pérdida de coordinación
Cuando los individuos se juntan en grupos para realizar una tarea, su desempeño depende de sus recursos individuales (por ejemplo, talentos, habilidades, esfuerzo) y de los diversos procesos interpersonales que operan dentro del grupo. Incluso si los miembros del grupo poseen las habilidades y la experiencia necesarias para completar una tarea asignada, es posible que no coordinen sus esfuerzos de manera productiva. [1] Por ejemplo, los fanáticos del hockey pueden sentir que un equipo en particular tiene las mejores posibilidades de ganar simplemente porque el equipo está compuesto por jugadores estelares. Sin embargo, en realidad, si los miembros del equipo no pueden sincronizar eficazmente sus acciones durante el juego, es probable que el rendimiento general del equipo se vea afectado. Según Steiner (1972), los problemas de coordinación entre los miembros del grupo están en función de las exigencias de las tareas a realizar. [10] Si una tarea es unitaria (es decir, no se puede dividir en subtareas para los miembros individuales), requiere la maximización de la producción para tener éxito (es decir, una alta tasa de cantidad de producción) y requiere la interdependencia entre los miembros para producir un producto de grupo, el El desempeño potencial de un grupo se basa en las habilidades de los miembros para coordinarse entre sí. [1] [10]
Soporte empírico
La investigación posterior ha ayudado al desarrollo posterior de la teoría del efecto de Ringelmann. En particular, Ingham, Levinger, Graves y Peckham (1974) descubrieron que los miembros del grupo continúan exhibiendo reducciones en la fuerza de tracción de la cuerda incluso después de haber sido colocados en pseudogrupos (es decir, grupos compuestos por confederados y un participante verdadero). En su estudio, Ingham et al. (1974) ordenó a los confederados que fingieran tirar de una cuerda fingiendo esfuerzo, sugiriendo al participante real que todos los miembros estaban trabajando juntos. Lo que resulta interesante aquí es que debido a que prácticamente no hubo coordinación entre el participante y los confederados (no participaban físicamente en las acciones), la mala comunicación no puede explicar la disminución del esfuerzo. [11] Por tanto, Ingham et al. (1974) apoyan la afirmación de que las pérdidas motivacionales determinan en gran medida la disminución del rendimiento de un individuo cuando actúa como miembro de un grupo.
Además, la investigación ha demostrado que los participantes que tienen experiencia previa en un deporte de equipo pueden no mostrar el efecto Ringelmann. [12]
Ver también
Referencias
- ↑ a b c d Forsyth, DR (2009). Dinámica de grupo (5ª ed.). Pacific Grove, CA: Brooks / Cole.
- ↑ a b Ringelmann, M. (1913) "Recherches sur les moteurs animés: Travail de l'homme" [Investigación sobre fuentes animadas de poder: El trabajo del hombre], Annales de l'Institut National Agronomique , segunda serie, vol. 12, páginas 1-40. Disponible en línea (en francés) en: http://gallica.bnf.fr/ark:/12148/bpt6k54409695.image.f14.langEN .
- ^ Williams, KD, Harkins, S. y Latané, B. 1981. Identificabilidad como elemento disuasorio de la holgazanería social: dos experimentos de vítores. Revista de personalidad y psicología social , 40: 303–311.
- ^ Karau, SJ y Williams, KD (1993). Holgazanería social: una revisión metaanalítica e integración teórica. Revista de personalidad y psicología social, 65, 681-706.
- ^ Harkins, SG y Jackson, JM (1985). El papel de la evaluación en la eliminación de la holgazanería social. Boletín de personalidad y psicología social , 11, 457-465.
- ^ Forsyth, Donelson R. (2006) Group Dynamics 4e [Edición para estudiantes internacionales]. Belmont CA .: Thomson Wadsworth Publishing
- ^ Kerr, NL y Bruun, SE (1983). La prescindibilidad del esfuerzo de los miembros y las pérdidas de motivación del grupo: efectos de free-rider. Revista de Investigación en Computación Educativa , 5, 1-15.
- ^ Harkins, S. y Szymanski, K. (1989). Holgazanería social y evaluación grupal. Revista de personalidad y psicología social , 56, 934-941.
- ^ Weldon, E., Jehn, KA y Pradhan, P. (1991). Procesos que median la relación entre una meta grupal y un mejor desempeño grupal. Revista de personalidad y psicología social , 61, 555–569.
- ↑ a b Steiner, ID (1972). Procesos grupales y productividad . Nueva York: Academic Press.
- ^ Ingham, AG, Levinger, G., Graves, J. y Peckham, V. (1974). El efecto Ringelmann: estudios de tamaño y rendimiento del grupo. Revista de psicología social experimental , 10, 371–384.
- ^ Czyż, SH; Szmajke, A; Kruger, A; Kübler, M (diciembre de 2016). "La participación en deportes de equipo puede eliminar el efecto de holgazanería social". Habilidades motoras y perceptivas . 123 (3): 754–768. doi : 10.1177 / 0031512516664938 . PMID 27555367 .
- General
- Forsyth, DR (2006). Actuación. En Forsyth, RD, Group Dynamics (5ª Ed.) (P. 280-2309) Belmont: CA, Wadsworth, Cengage Learning.