La diversidad de equipo se refiere a las diferencias entre los miembros individuales de un equipo que pueden existir en varias dimensiones como edad, nacionalidad , antecedentes religiosos , antecedentes funcionales o habilidades para la tarea, orientación sexual y preferencias políticas , entre otras. [1] Los diferentes tipos de diversidad incluyen la diversidad demográfica, de personalidad y funcional (consulte Composición del equipo ) y pueden tener efectos tanto positivos como negativos en los resultados del equipo. La diversidad puede afectar el desempeño, la satisfacción de los miembros del equipo o la capacidad innovadora de un equipo. Según el Modelo de Entrada-Proceso-Salida , la diversidad del equipo se considera un factor de entrada que tiene efectos en laprocesos , así como en los resultados del trabajo en equipo.
Durante la década de 2010, las empresas corporativas comenzaron a enfocarse en liberar el valor de esta diversidad a través de muchos programas de recursos humanos / reclutamiento.
La diversidad demográfica de los miembros de un equipo describe diferencias en atributos observables como género, edad o etnia. Varios estudios muestran que los individuos que se diferencian de su equipo de trabajo en características demográficas están menos comprometidos psicológicamente con sus organizaciones, menos satisfechos y, por tanto, más ausentes del trabajo. [2] Otros estudios han demostrado que en los equipos en los que varía la edad de los miembros del equipo, es más probable que las personas abandonen el equipo. Los equipos de género y culturalmente mixtos tienden a enfrentar conflictos interpersonales intensos al comienzo de su proceso de trabajo, lo que disminuye el desempeño del equipo (ver Conflicto de equipo). Sin embargo, a medida que los equipos aprenden a integrar sus diferencias en antecedentes e ideas a lo largo del tiempo, muestran un mejor desempeño del equipo, creatividad y un pensamiento innovador mejorado en relación con equipos homogéneos. [3]
Los impactos de la diversidad demográfica también siguen siendo controvertidos. A pesar del inmenso aumento en el enfoque en diversos lugares de trabajo, la investigación sobre el impacto de esta diversidad no se ha mantenido al día. Fuera de la investigación que se ha realizado, los hallazgos aún no son concluyentes. Por ejemplo, Mannix y Neale (2005) encontraron que la diversidad demográfica en el lugar de trabajo está asociada con resultados negativos como alta rotación de empleados, baja satisfacción de la fuerza laboral, conflictos intergrupales / interpersonales y, quizás lo más importante, bajo desempeño. [4] Por el contrario, Giambatista y Bhappu encontraron que la combinación de estas diversas características conduce a soluciones más creativas a los problemas. [4]Sin embargo, es importante tener en cuenta una advertencia con estos estudios de resultados positivos: se realizaron principalmente en entornos sintéticos de estilo laboratorio (por ejemplo, aulas de MBA); como tal, la posibilidad de generalizar estos hallazgos para aplicarlos a entornos reales de lugares de trabajo sigue siendo cuestionable.
La diversidad de personalidad de un equipo se refiere a la diferencia en las características de personalidad de los miembros del equipo. Algunos estudios encontraron que la diversidad en los niveles de extraversión y estabilidad emocional de los miembros del equipo conducirá al equipo a un mejor desempeño. [2] La diversidad de la personalidad también se correlaciona a menudo con la diversidad de habilidades, incluso en equipos que pueden parecer muy especializados y centrados. Esto también es cierto en los casos en que la diversidad de personalidad puede manifestarse como diversidad de habilidades: obligando a los equipos a dar un paso atrás y reevaluar sus procesos y resultados. [5]