Esta farsa fue promulgada por el gobierno en 1998, en medio de niveles máximos de desempleo, niveles lamentables de inversión en el mercado laboral sudafricano, marcadas disparidades en la distribución de ingresos, desigualdad de oportunidades como resultado del apartheid y pobreza. (Brendan y Down, 2000). A través de esta Ley, la norma pretendía entregar dos prioridades centrales, a saber, la básica para reunir capacidades y proliferar la productividad para poder competir productivamente en la economía universal, y la dificultad para transponer los desequilibrios del apartheid y generar un nuevo mundo inclusivo y organizado ( Mpilo Mthethwa, 2014).
De acuerdo con los objetivos generales del gobierno establecidos anteriormente, los propósitos de la Ley son los siguientes (Sec. 2(1)):
Proporcionar un marco institucional para diseñar e implementar estrategias nacionales, sectoriales y laborales para desarrollar y mejorar las habilidades de la fuerza laboral sudafricana; integrar esas estrategias dentro del Marco Nacional de Cualificaciones contemplado en la Ley de la Autoridad de Cualificaciones de Sudáfrica, 1995; prever: aprendizajes que conduzcan a cualificaciones profesionales reconocidas; proporcionar financiamiento para el desarrollo de habilidades por medio de un esquema de subvención de impuestos y un Fondo Nacional de Habilidades; proveer y regular los servicios de empleo; y disponer los asuntos relacionados con el mismo.
Para hacer efectivos sus objetivos de transformación, el gobierno creó una plataforma para que todas las partes interesadas hicieran aportes en la implementación de la Ley para proteger sus intereses, mientras cumplen con sus respectivas responsabilidades ante sus electores. El gobierno también creó varias instituciones clave como vehículos para el cumplimiento de sus objetivos. Finalmente, el gobierno proporcionó el financiamiento de las actividades asociadas con el desarrollo de habilidades a través de la Ley de gravámenes de desarrollo de habilidades 9 de 1999. Las partes interesadas clave en la implementación exitosa de la ley son:
El Trabajo Organizado participa en los tres niveles de implementación. A nivel estratégico, el trabajo organizado forma parte de la Autoridad Nacional de Habilidades que asesora al departamento de trabajo en la formulación de políticas y estrategias. A nivel sectorial, el trabajo organizado participa en las Autoridades Sectoriales de Capacitación Educativa ( SETA ) que diseñan e implementan planes de habilidades específicas del sector. A nivel de empresa, la mano de obra participa en la formulación de los planes e informes de competencias laborales, que atienden las necesidades de formación tanto de la empresa como del sector. El trabajo organizado asegura el crecimiento y la empleabilidad de sus miembros participando en las diversas estructuras.
Las empresas reflejan la participación de los trabajadores organizados en los tres niveles de implementación. Además, sin embargo, las empresas organizadas financian la implementación de planes de capacitación mediante el pago de gravámenes. Según el director generaldel Sector Forestal Sr. Mkhwanazi, (20 de julio de 2007) El 50% de los gravámenes se pagan a todas las empresas participantes previa presentación de los planes de capacitación laboral y los informes de implementación. Además, hasta el 20% de los gravámenes se desembolsa a los empleadores que implementan programas de aprendizaje y otras habilidades identificadas como prioritarias en cada sector. El 10% de los cánones se utilizan para el funcionamiento de los SETA. Mejorar los niveles de habilidades actuales y la creación de nuevas habilidades a través de aprendizajes aumenta la “productividad, que es crucial para construir industrias competitivas internacionalmente y sostener y expandir el empleo”. (Fuerte, 2000)