La teoría Z de Ouchi es el llamado estilo de "gestión japonesa" del Dr. William Ouchi, popularizado durante el auge económico asiático de la década de 1980.
Para Ouchi, la 'Teoría Z' se centró en aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa al proporcionar un trabajo de por vida con un fuerte enfoque en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera del trabajo. Según Ouchi , la gestión de la Teoría Z tiende a promover el empleo estable, la alta productividad y la moral y satisfacción de los empleados.
La "Administración japonesa" y la propia Teoría Z se basaron en los famosos " 14 puntos " del Dr. W. Edwards Deming [ cita requerida ] . Deming, un académico estadounidense cuyas teorías de gestión y motivación fueron más populares fuera de los Estados Unidos, ayudó a sentar las bases del desarrollo organizacional japonés durante su expansión en la economía mundial en la década de 1980. Las teorías de Deming se resumen en sus dos libros, Out of the Crisis y The New Economics , en los que explica en detalle su "Sistema de conocimiento profundo". Fue un asesor frecuente de los líderes gubernamentales y empresariales japoneses y, finalmente, se convirtió en un consejero reverenciado. Deming recibió el premioSegunda Orden de los Tesoros Sagrados por el antiguo emperador Hirohito , y las empresas estadounidenses intentaron utilizar su enfoque "japonés" para mejorar su posición competitiva.
El profesor Ouchi pasó años investigando empresas japonesas y examinando empresas estadounidenses utilizando los estilos de gestión de la Teoría Z. En la década de 1980, Japón era conocido por tener la productividad más alta del mundo, mientras que Estados Unidos había caído drásticamente. La palabra "Wa" en japonés se puede aplicar a la Teoría Z porque ambas se ocupan de promover las asociaciones y el trabajo en grupo. La palabra "Wa" significa un círculo perfecto o armonía, lo que influye en la sociedad japonesa para estar siempre en equipo y llegar a una solución juntos. Y también debido a que los japoneses muestran un alto nivel de entusiasmo por trabajar, algunos de los investigadores afirman que 'Z' en la teoría Z significa 'Zeal'.
Ouchi escribió un libro llamado Theory Z How American Business Can Meet the Japanese Challenge (1981), en este libro; Ouchi muestra cómo las corporaciones estadounidenses pueden enfrentar los desafíos japoneses con un estilo de gestión altamente efectivo que promete transformar los negocios en la década de 1980. El secreto del éxito japonés, según Ouchi, no es la tecnología, sino una forma especial de gestionar a las personas. “Este es un estilo de gestión que se enfoca en una sólida filosofía de empresa, una cultura corporativa distinta, el desarrollo del personal a largo plazo y la toma de decisiones por consenso” (Ouchi, 1981). Ouchi muestra que los resultados muestran una menor rotación, mayor compromiso laboral y una productividad dramáticamente mayor.
William Ouchi no dice que la cultura empresarial japonesa sea necesariamente la mejor estrategia para las empresas estadounidenses, pero toma las técnicas comerciales japonesas y las adapta al entorno empresarial estadounidense. Al igual que las teorías de McGregor, la Teoría Z de Ouchi hace ciertas suposiciones sobre los trabajadores. Algunas de las suposiciones sobre los trabajadores bajo esta teoría incluyen la idea de que los trabajadores tienden a querer construir relaciones laborales felices e íntimas con aquellos para los que trabajan y con las personas que trabajan para ellos. Además, los trabajadores de la Teoría Z tienen una gran necesidad de ser apoyados por la empresa y valoran mucho un entorno de trabajo en el que cosas como la familia, las culturas y tradiciones, y las instituciones sociales se consideran tan importantes como el trabajo en sí.Este tipo de trabajadores tienen un sentido muy desarrollado del orden, la disciplina, la obligación moral de trabajar duro y un sentido de cohesión con sus compañeros de trabajo. Finalmente, se puede confiar en que los trabajadores de la Teoría Z harán su trabajo al máximo de su capacidad, siempre y cuando se pueda confiar en la gerencia para que los apoye y se ocupe de su bienestar (Massie y Douglas, 1992).