El Plan de jubilación de las universidades es un plan de pensiones del Reino Unido con 79.000 millones de libras esterlinas bajo gestión en marzo de 2019 [1] (frente a 67.000 millones de libras esterlinas en 2019 [2] ). Tiene más de 400.000 miembros, compuestos por personal académico y relacionado con el académico activo y jubilado (incluido el personal administrativo superior), en su mayoría de las universidades establecidas antes de 1992 (el personal de las universidades posteriores a 1992 son en su mayoría miembros del Plan de Pensiones para Docentes ). En 2006, fue el segundo plan de pensiones privado más grande del Reino Unido por tamaño de fondo. [3] La sede de Universities Superannuation Scheme Limited (USS) se encuentra enLiverpool . [4]
Industria | plan de pensiones |
---|---|
Predecesor | Plan de jubilación federado para universidades |
Fundado | 1 de abril de 1974 Liverpool , Reino Unido | en
Sede | Liverpool , Reino Unido |
Productos | Pensiones Universitarias |
Los activos totales |
|
Miembros | 460.000 (2021) |
Sitio web | www |
Historia
El Plan de jubilación federado para universidades, 1913-1974
En 1911, el presidente de la Junta de Educación estableció un Comité Asesor sobre Becas Universitarias . Esta investigación formó la base del antecesor de USS, el Sistema de jubilación federado para universidades, que fue aprobado por la Junta de Educación y la membresía se volvió obligatoria para los nuevos nombrados después del 1 de octubre de 1913. Los criterios básicos del plan fueron:
- El beneficio era una anualidad o pago en efectivo a través de una póliza de seguro con vencimiento a los 60 años.
- Opcionalmente, los beneficios estaban disponibles para los dependientes en caso de muerte en servicio.
- La póliza estaba en fideicomiso por la institución del miembro y era transferible a una nueva institución si era necesario oa un individuo al dejar el servicio de la Universidad.
- Los miembros contribuyeron con el 5% del salario y el empleador igualó esto hasta 1920, cuando la contribución del empleador se incrementó al 10%.
- El personal administrativo con salarios comparables a los del personal académico también era elegible para unirse.
Sin embargo, los inconvenientes percibidos del plan eran que no se vinculaba con el pago final, el acceso dependía de un examen médico, no había garantía para los dependientes, poca provisión para los beneficios de riesgo y ninguna indexación de los beneficios. Por lo tanto, se comparó desfavorablemente con el plan de beneficios definidos que ya disfrutaban los maestros de escuela en virtud de la Ley de maestros de escuela (jubilación) de 1918 . De 1958 a 1969 se establecieron varios comités para revisar los arreglos actuales. Las recomendaciones para un esquema de beneficios definidos fueron rechazadas inicialmente por las universidades en 1960 y nuevamente por un comité en 1964, quien concluyó que era "incapaz de hacer una recomendación clara a favor de ninguno de los dos sistemas". [5]
Plan de jubilación de universidades, 1974-2011
En 1969, se estableció un Comité Consultivo Conjunto (JCC) para la reforma de FSSU y encargó un informe a Geoffrey Heywood (Actuario Consultor de FSSU) [6] que incluía un esquema propuesto para USS. Se trataba de un plan de un ochentavo con una suma global de tres anualidades, disponible solo para los nuevos participantes. No se requiere ningún examen médico y no se aumentarán las pensiones.
El 28 de diciembre de 1970 se celebró en Liverpool una reunión para discutir la estructura de USS. La propuesta de una empresa independiente fue aprobada por el JCC en noviembre de 1971 y respaldada por el CVCP en diciembre de 1971. El Comité Ejecutivo de la FSSU se mostró "poco entusiasta" . La redacción de las reglas comenzó en 1971, y el séptimo borrador se aprobó en agosto de 1973 y se distribuyó a las universidades junto con un folleto explicativo. El plan se introdujo finalmente el 1 de abril de 1975. [5] El plan era un plan de "equilibrio de costes" en el que los patrocinadores asumen el riesgo de incumplimiento, y específicamente un "plan de múltiples empleadores de última instancia en pie", lo que significa que si un empleador colapsaba, los demás asumirían sus responsabilidades para con sus pensionistas, de modo que "el incumplimiento requeriría la quiebra de todas las instituciones, es decir, el colapso de la comunidad universitaria y de investigación del Reino Unido". Combinado con una amplia financiación estatal del sector de la educación superior, se ha pensado que esto hace que el riesgo de incumplimiento sea muy bajo. [7] : 9
Al inicio del esquema, las contribuciones eran el 16% del salario, los empleadores pagaban el 10% y los miembros pagaban el 6% más un recargo del 2% destinado a cubrir los beneficios por el servicio antes del inicio del esquema. [5] De 1983 a 1997, la tasa de cotización de los empleadores aumentó al 18,55%. De enero de 1997 a septiembre de 2009 disminuyó al 14% y la contribución de los empleados se redujo al 6,35%. [8] [9] La contribución del empleador se aumentó al 16 por ciento en octubre de 2009. [8]
El beneficio definido del plan consistiría en una suma global única en efectivo de 3/80 del salario final y un ingreso anual de 1/80 del salario final del jubilado, ambos multiplicados por años de contribuciones. A efectos de cálculo, el salario final se revalorizó cada año en función de la inflación. [10]
Desde sus inicios, USS fue el principal plan de pensiones para los académicos del Reino Unido y el personal administrativo superior de las universidades e instituciones similares de educación superior o investigación. [5] Este predominio se redujo, sin embargo, cuando la Ley de Educación Continua y Superior de 1992 creó numerosas " nuevas universidades ", cuyos empleados (antiguos y nuevos) permanecieron en el Plan de Pensiones para Maestros, administrado por el estado. [11] A partir del 10 de diciembre de 1999, cualquier empleado de una institución de educación superior del Reino Unido se convirtió en elegible para unirse a USS si lo deseaba. [9]
En 2014, USS se había convertido en el segundo plan de pensiones más grande del Reino Unido, con 316.440 miembros activos, pensionistas diferidos y pensionistas. Según esta medida, era la 36ª más grande del mundo. 374-79 instituciones distintas participaron en el plan, y sus activos se valoraron en 42.000 millones de libras esterlinas. [7] : 9 [12] : 15 En 2017 tenía 190.546 miembros activos. [13]
Cambios de 2011
Se hicieron pocos cambios a las reglas de USS hasta octubre de 2011, cuando se implementaron cambios dramáticos, [14] : 3 [12] : 25 en parte como respuesta a las pérdidas resultantes de la Gran Recesión , y el consecuente aumento del déficit proyectado del esquema: [11]
- USS cerró su esquema de salario final a los nuevos miembros, reemplazándolo con un esquema de ingresos revaluados promedio de carrera (CARE) para los nuevos miembros.
- La edad de jubilación estaba vinculada a la edad de jubilación estatal del Reino Unido .
- Las tasas de cotización para los miembros que aún se encuentran en la sección de salario final aumentaron del 6,35% al 7,5%.
- El esquema cambió de ser un 'balance de costos' (en el que los patrocinadores son responsables en última instancia de cumplir con las pensiones prometidas) a una regla de 'límite y participación', en la que las contribuciones adicionales, de ser necesario, serían satisfechas en un 35% por los miembros. y el 65% por patrocinadores.
- La indexación de las pensiones diferidas y las pensiones en pago se cambió del índice de precios minoristas al índice de precios al consumidor menos generoso , y se puso un tope al alza de los beneficios acumulados. [15]
Los cambios fueron objeto de una "acalorada controversia pública" entre los patrocinadores institucionales de USS y los miembros del plan, representados por la Unión de Universidades y Colegios, e implicaron una prolongada acción industrial. [12] : 15 Los investigadores encontraron, sin embargo, que "el esquema anterior a octubre de 2011 no era viable a largo plazo", mientras que el esquema posterior a octubre de 2011 era "probablemente viable a largo plazo", aunque problemas de plazo, ya que los efectos de los cambios en el estado del fondo tardarían en hacerse sentir. [12] : 14
Investigaciones posteriores encontraron que las reducciones en el pago redujeron el valor efectivo de hacer (contribuciones antes de impuestos) a la pensión en dólares en comparación con tener que hacer contribuciones después de impuestos a un ahorro privado en £ 2,86 mil millones (£ 1,86 mil millones atribuibles a la pérdida de valor para el miembro cotización y el resto en pérdida de retorno a los afiliados de la cotización patronal). Mientras que los miembros jóvenes que se unieron al esquema anterior a 2011 podrían esperar que su riqueza neta aumentara en £ 181,000 (£ 133,000 brutos) en relación con optar por no participar en el esquema, aquellos que se unieron a la sección CARE posterior a 2011 podrían esperar un aumento mucho menor: £ 98,000 ( 46.000 libras esterlinas brutas). [14] : 21 Un estudio anterior realizado por los mismos investigadores concluyó que la reducción de la riqueza de los participantes después de 2011 equivalía a una caída del 11% en su compensación total o una caída del 13% en sus salarios. [12] : 25 No obstante, los investigadores encontraron que el esquema seguía siendo atractivo. [14] : 21
Cambios de 2016
A pesar de los cambios de 2011, con un desempeño económico débil en curso asociado con la Gran Recesión, USS siguió identificando déficits, lo que dio lugar a nuevas negociaciones, acción industrial y, finalmente, cambios drásticos que se implementaron en abril de 2016. [11] Los cambios clave fueron: [ dieciséis]
- Se cerró el plan de pensiones de salario final (solo disponible para los afiliados que se unieron antes de los cambios de 2011). Los beneficios acumulados anteriormente estaban protegidos, pero se congelaron a un nivel relacionado con el salario de un empleado en marzo de 2016 (aumentado anualmente por la inflación).
- A partir de entonces, todos los miembros activos cambiaron al esquema CARE, y los beneficios se basaron en los ingresos promedio de la carrera.
- Las contribuciones de los empleados aumentaron al 8% y las contribuciones de los empleadores del 16% al 18% del salario.
- Los beneficios definidos ahora solo se pueden obtener con las primeras 55.000 libras esterlinas de un salario. Para salarios superiores a £ 55,000, los empleadores pagaron solo el 12% (en lugar del 18%) del salario a este esquema de contribución definida (el 6% se desvió de la pensión de los asalariados más altos hacia el pago del déficit del esquema). El personal tenía la opción de hacer un pago adicional del 1% que sería igualado por el empleador.
- La acumulación de beneficios definidos se elevó de un ochenta a un setenta y cinco del salario pensionable.
2018 Cambios propuestos
Para 2017, el esquema tenía más de 400,000 miembros. [17] El plan USS registró un déficit técnico de 17.500 millones de libras esterlinas en julio de 2017, considerado el mayor déficit de este tipo en el Reino Unido en ese momento. [17] Según diversas normas contables convencionales, el régimen había estado en déficit durante varios años (véase el gráfico). Esto varía según las reglas utilizadas. Por ejemplo, en marzo de 2010 [18], el actuario calculó que el plan estaba financiado en un 91% (déficit de 3100 millones de libras esterlinas) de acuerdo con el régimen de financiación específico del plan, 80% financiado sobre la base de FRS17 y 57% financiado mediante adquisiciones base. [18]
Por lo tanto, el Comité Conjunto de Negociación de USS formuló las siguientes propuestas, que se presentarán después del 1 de abril de 2019: [19]
- La sección de beneficios definidos del esquema cerraría (con la posibilidad de reintroducirla). Todos los beneficios futuros (excepto los beneficios por fallecimiento en servicio y jubilación por enfermedad) se transferirían al esquema de contribución definida (CD).
- Las contribuciones de los miembros se mantendrían en el 8%. Los miembros tendrían la opción de pagar solo el 4% y al mismo tiempo recibir la contribución completa del empleador. La contrapartida del empleador del primer 1% de los ahorros voluntarios de los empleados se perdería. Las contribuciones de los miembros incluirían una contribución para financiar los beneficios de jubilación por muerte en servicio y enfermedad.
- Las contribuciones de los empleadores se mantendrían en el 18%. De este 13,25% se construirían depósitos de pensiones de CD para empleados, y el otro 4,75% se utilizaría para la recuperación del déficit (más gastos de gestión y funcionamiento).
UCU, cuyas objeciones a estas propuestas habían sido anuladas, procedió a votar con éxito para una acción industrial en un intento de asegurar un acuerdo más favorable para los miembros, lo que llevó a la disputa de pensiones de USS de 2018 . [20] [21] [22]
Aumentos de los costos del esquema de 2019
Tras la huelga de 2018, las contribuciones de los empleados y empleadores aumentaron sustancialmente: [23] Las contribuciones de los miembros aumentaron, inicialmente del 8% al 8,8% del salario. Luego, a partir del 1 de octubre de 2019, al 9,6%. Sujeto a revisión, está previsto que aumente al 11% a partir del 1 de octubre de 2021. Las contribuciones correspondientes del empleador aumentaron del 18% al 19,5%, luego (a partir del 1 de octubre) al 21,1%, con un aumento previsto del 23,7% previsto para 2021. Para miembros que ganan por encima del tope salarial (~ £ 58,000), la contribución del empleador se redujo al 12% para los ingresos por encima de este umbral, y la diferencia (aproximadamente el 9% del salario) se utilizó para pagar el déficit general del esquema.
Salida de 2019 por Trinity College, Cambridge
El 15 de marzo de 2019, en una medida que se denominó 'Trexit' (una alusión al Brexit ), el Consejo del Trinity College de Cambridge votó para retirar la universidad unilateralmente de USS a partir del 31 de mayo de 2019, reemplazando el esquema de USS por un plan de prestaciones definidas, para evitar que la universidad asuma la responsabilidad de otras pensiones en el sistema de educación superior del Reino Unido en caso de ejecuciones hipotecarias en el sector. USS señaló que esta evolución en sí misma no afectaría significativamente la solidez del plan, pero que si un empleador más seguro financieramente abandonaba el plan, el plan sería notablemente más débil. La medida llevó a algunos académicos de Cambridge a comenzar a boicotear a los estudiantes supervisores del Trinity College, [24] [25] [26] [27] con más de 450 académicos de Cambridge que se comprometieron a retirar todo el trabajo de la universidad antes del 19 de junio. [28] El sindicato de estudiantes graduados de la Universidad de Cambridge apoyó el boicot, desalentando a los estudiantes de posgrado de comenzar a enseñar para Trinity. [29] El Secretario General electo de UCU, Jo Grady , publicó una carta abierta pidiendo a los becarios de la universidad que cambiaran su curso, argumentando que hacerlo era en su interés y en el interés del plan de pensiones USS en general. [30] [31]
Sin embargo, el 21 de junio, los becarios de Trinity votaron por 73 votos contra 46 para abandonar USS, lo que llevó a UCU a considerar su segundo boicot nacional a una institución de educación superior del Reino Unido. [32] [33]
En octubre de 2019, cuando comenzó el año académico 2019-20, varios becarios de Trinity renunciaron. [34] Con el número de empleados que boicoteaban a Trinity que se reportó en 550, los estudiantes de Trinity comenzaron a informar dificultades para encontrar supervisores, y se organizaron protestas en la inauguración de la nueva maestra de Trinity, Sally Davies . En ese momento, se informó que la Unión de Universidades y Universidades estaba preparando un boicot nacional al Trinity College. [29] En febrero de 2020, Arundhati Roy acordó dar la Conferencia Clark anual de literatura inglesa del Trinity College, pero se retiró a petición de Cambridge UCU debido al boicot. [35] [36] Sin embargo, proporcionó su conferencia a Trinity en forma escrita, y apareció en el sitio web de la universidad. [36] [37] [38]
Gestión e Inversiones
El plan publica informes anuales detallados, disponibles en línea. [39] Los rendimientos de la cartera durante 5 años hasta el 31 de marzo de 2019 fueron un 10,09% anualizado . [2]
Durante la década de 1990 y 2020, las principales clases de activos del fondo fueron acciones del Reino Unido, Europa y EE. UU. Bonos estadounidenses y británicos; Propiedad del Reino Unido; y efectivo. Los pasivos de USS están todos en libras esterlinas y, a partir de abril de 2006, USS comenzó a cubrir todos los riesgos cambiarios (sin haber cubierto ninguno anteriormente). [7]
En 2019, las clases de activos más grandes fueron acciones cotizadas (40,92%), otros mercados privados (21%), bonos indexados (19,84%) con participaciones más pequeñas en renta fija (8,55%), propiedad (5,51%), bonos del gobierno. (4,85%) y efectivo (4,49%). [2] El fondo está infraponderado en renta variable estadounidense. Una década antes (2011), las distribuciones fueron: 60% de acciones (Reino Unido 23,06%, UE 18,32%, EE. UU. 18,32%), efectivo (5%), bonos del gobierno del Reino Unido a 10 años (12,3%), propiedad del Reino Unido (7%). ), fondos de cobertura (8%) y materias primas (8%). [12] : 19
Activos comerciales han incluido Telford centro comercial en Telford , Shropshire (vendida a Hark Grupo y Apolo Inmobiliaria), y el Grand Arcade desarrollo en Cambridge y Forestside centro comercial , Belfast . Este último se compró a Sainsbury's por 50 millones de libras esterlinas en 1998 y se vendió en 2001 por 70 millones de libras esterlinas. Actualmente son dueños de Moto Hospitality . En 2013, se compró el operador de trenes australiano Airtrain Citylink . [40]
El plan tiene unos costes de inversión del 0,34% en 2019 [2] (en comparación con el 0,32% (32 puntos básicos) de los costes de administración anuales totales de 124,9 millones de libras esterlinas en 2017), [13] y unos costes de administración de las pensiones de 69 libras esterlinas por afiliado.
Criticas
En 1997, luego de una campaña sostenida de People & Planet denominada 'Ética para USS', USS estableció una política sobre inversión responsable , que incluía el nombramiento de un asesor sobre el tema. [41] El plan se vio sometido a una nueva presión a partir de 2015, a través de la campaña "USS: Step Up", que había observado inversiones en tabaco y combustibles fósiles. [41] A partir de 2019, USS ofrece cuatro opciones de inversión ética. Alrededor del 8% de los miembros se habían aprovechado de estos. [2]
En 2017, se informó que el plan de pensiones USS tiene inversiones extraterritoriales en paraísos fiscales. [42] En 2014, el ejecutivo mejor pagado de USS recibió un aumento salarial del 50%, a 900.000 libras esterlinas [43] y crecieron las críticas a los altos salarios de los principales empleados de USS. En 2018, se observó que el pago del director ejecutivo de USS aumentó de 484.000 libras esterlinas en 2017 a 566.000 libras esterlinas en 2018, mientras que dos miembros del personal ganaron más de 1 millón de libras esterlinas y los costos de funcionamiento ascendieron a 125 millones de libras esterlinas por año. [44] [45]
En 2021, el esquema se comprometió a seguir una estrategia de inversión que sería consistente con lograr emisiones netas de carbono cero para 2050, pero continuó atrayendo críticas de Ethics for USS, que estaba preocupado porque los planes eran demasiado vagos y tímidos. [46]
Ver también
- Pensiones del Reino Unido
- Legislación laboral del Reino Unido
Notas
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Referencias
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enlaces externos
- Hillman, Nick , ' The USS: ¿Cómo llegó a esto? ', Informe HEPI 115 (Unidad de Política de Educación Superior, 2019)
- Sitio web de USS
- USS Actuarial Valuation, actualizado el 8 de diciembre de 2017
- USS Documento de consulta sobre disposiciones técnicas, 1 de septiembre de 2017
- Presentación del USS al Imperial College, 23 de noviembre de 2017