Upjohn Co. v. United States , 449 US 383 (1981), fue un caso de la Corte Suprema en el que laCortesostuvo que una empresa podía invocar elprivilegio abogado-clientepara proteger las comunicaciones realizadas entre los abogados de la empresa y los empleados que no pertenecen a la gerencia. [1] Al hacerlo, el Tribunal rechazó la prueba de grupo de control más estrecha que anteriormente había regido muchas cuestiones de privilegio organizacional entre abogado y cliente. Según la prueba del grupo de control, solo los empleados que ejercían un control directo sobre las decisiones gerenciales de la empresa podían proteger sus comunicaciones con los abogados corporativos. [2] El caso también amplió el alcance de ladoctrina del producto del trabajo.
Si bien la decisión de Upjohn no mencionó explícitamente un procedimiento de advertencia, el caso dio lugar a un procedimiento denominado " advertencia de Upjohn ", en el que el abogado de una empresa explica que el abogado representa a la empresa y no al empleado individual con quien el abogado está tratando. Esto tiene por objeto garantizar que el empleado comprenda que la empresa puede renunciar al privilegio abogado-cliente en cualquier momento y divulgar el contenido de la conversación entre el abogado y el empleado, incluso si el empleado se opone. [3] En casos posteriores, el hecho de no dar una advertencia de Upjohn ha llevado al empleado a reclamar el privilegio sobre las comunicaciones con los abogados de la empresa. [4]
El caso fue llevado por el Tribunal en apelación de la Corte de Apelaciones del Sexto Circuito de los Estados Unidos , que había sostenido que el privilegio abogado-cliente no se aplicaba a la comunicación entre los funcionarios de la gerencia media de Upjohn y los abogados de la empresa. El Sexto Circuito también había dictaminado que la doctrina del producto del trabajo no se aplicaba a la citación fiscal que la empresa había recibido como resultado de algunas de sus prácticas comerciales ilegales. [5]
Antes de la decisión, existía una división en el circuito sobre el tema del privilegio abogado-cliente en las representaciones corporativas. El punto de vista dominante era la prueba del "grupo de control", según la cual el privilegio entre un abogado y una corporación solo se extendía a las comunicaciones con los tomadores de decisiones (es decir, altos ejecutivos) de la empresa, con el fundamento de que (1) solo esos individuos podían causar la compañía para actuar según el consejo del abogado; (2) un privilegio expansivo facilitaría a las corporaciones protegerse del descubrimiento ; y (3) una línea clara entre la comunicación privilegiada y no privilegiada permitiría a las corporaciones y los jueces determinar fácilmente quién puede y quién no puede ejercer el privilegio. Este punto de vista fue seguido consistentemente por los tribunales federales hasta 1970, cuando elEl Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito de los Estados Unidos adoptó una prueba de "tema" según la cual las comunicaciones de otros empleados con los abogados de la empresa podrían estar sujetas a privilegio, si se realizan en relación con su empleo y bajo la dirección de sus superiores. Algunos otros tribunales federales adoptaron este punto de vista durante la década de 1970, algunos mantuvieron la prueba del grupo de control y otros adoptaron un híbrido de los dos. [2]
En una decisión unánime de 9-0, el juez William Rehnquist escribió la opinión del Tribunal en la que revocó la decisión del Sexto Circuito. La Corte Suprema sostuvo que las comunicaciones de los empleados de menor rango estaban protegidas por el privilegio abogado-cliente cuando la protección era necesaria para defenderse de un litigio. El Tribunal también revocó y devolvió el asunto de las citaciones fiscales.
El presidente del Tribunal Supremo, Warren Burger, escribió una opinión concurrente en la que apoyó la decisión del Tribunal, pero abogó por una línea clara que privilegiaría las comunicaciones de cualquier empleado o exempleado con los abogados, si la investigación de los abogados estaba autorizada por la gerencia y estaba diseñada para evaluar respuestas o problemas legales con respecto a la conducta del empleado.