Alemo-Herron contra Parkwood Leisure Ltd (2013) C-426/11 es un caso de legislación de la UE y legislación laboral del Reino Unido sobre si un empleador puede aceptar incorporar un convenio colectivo en un contrato individual y si ese acuerdo tiene una disposición para la actualización automática. de algunos términos, ya sea que se transfiera según el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 . [1] El Tribunal Supremo del Reino Unido planteó al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas la cuestión de si los tribunales nacionales podían dar a la legislación una interpretación más favorable que la que habían dado los tribunales alemanes.
Mark Alemo-Herron y otras 23 personas trabajaban en el departamento de servicios de ocio de Lewisham LBC . Sus contratos de trabajo les daban derecho a aumentos salariales de conformidad con el convenio colectivo del Consejo Nacional Conjunto de Servicios del Gobierno Local . En 2002, sus puestos de trabajo fueron transferidos a una empresa llamada CCL Ltd, y en 2004 fueron nuevamente transferidos a Parkwood Leisure Ltd. Aunque inicialmente aumentó el salario, aunque afirmó expresamente que lo hacía sin responsabilidad, a partir de 2004 Parkwood no quiso cumplir. con actualizaciones de NJC negociadas para un período de 2004 a 2007. Rechazaron aumentos salariales. Los empleados argumentaron que según TUPER 1981 r 5 (ahora TUPER 2006 r 4) estaban obligados a cumplir, ya que el convenio colectivo había sido transferido.
El Tribunal Laboral rechazó las reclamaciones de los empleados, basándose en la decisión del Tribunal de Justicia de la UE en virtud del artículo 3 de la Directiva sobre transferencias de empresas en Werhof contra Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG , [2] diciendo que este caso había decidido que las actualizaciones de los convenios colectivos no podían vincular a un empleador. a quien se le transfirió un negocio.
McMullen J sostuvo que el Tribunal se equivocó al no seguir casos nacionales, como Whent v T Cartledge Ltd [3] que demuestra que los empleados tenían derechos más allá de los reconocidos en Werhof . Señaló que la ley del Reino Unido podría ser y era más generosa con los empleados en el Reglamento de Protección del Empleo de Transferencias de Empresas de 2006 que el mínimo establecido en la Directiva de Transferencias de Empresas de la UE .
En la apelación, Parkwood sostuvo que Werhof era concluyente. No podría hacerse responsable de las obligaciones laborales resultantes de la negociación colectiva posterior a la transferencia. Los empleados argumentaron que la decisión en el asunto Werhof no impedía que el Reino Unido, al implementar la Directiva a través del Reglamento, otorgara a los empleados derechos más amplios y que la interpretación correcta del Reglamento conseguía precisamente eso.
Rimer LJ sostuvo que no había nada en la regulación 4 [4] de TUPER 2006 que respaldara la afirmación de que el Reino Unido tenía la intención de otorgar mayores derechos que los que se encuentran en el artículo 3(1) de BTD 2001 . La interpretación que hizo el TJCE del artículo 3 había demostrado que el mínimo era una interpretación estática, más que dinámica, de la carga de los cesionarios. Por tanto, un cesionario no estaría obligado por ningún convenio colectivo distinto del vigente en el momento de la transferencia. Así que no es un acuerdo renegociado después de la transferencia. Los hechos del asunto Werhof eran idénticos y debían aplicarse aquí. La mejor inferencia fue que la regla 4 del TUPER 2006 estaba implementando todo lo que requería el artículo 3(1), y debía interpretarse en consecuencia. Por lo tanto, se anuló la decisión del EAT, se aplicó Werhof y no se siguióWhent .