El Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 ( SI 2006/246 ) conocido coloquialmente como TUPE y pronunciado TU -pee , [1] es la implementación del Reino Unido de la Directiva de Transferencia de Empresas de la Unión Europea . [2] Es una parte importante de la legislación laboral del Reino Unido , que protege a los empleados cuyo negocio se transfiere a otro negocio. [3] Los reglamentos de 2006 sustituyen a los antiguos reglamentos de 1981 (SI 1981/1794) que implementaron la Directiva original. [4]La ley se modificó en 2014 y 2018, y se modificaron varias disposiciones del Reglamento de 2006. [5]
Propósito
Los principales objetivos de la reglamentación son garantizar que, en relación con la transferencia, el empleo esté protegido (es decir, sustancialmente continuado).
- los empleados no son despedidos
- Los términos y condiciones de contrato más importantes de los empleados no empeoran.
- Los empleados afectados son informados y consultados a través de representantes antes de la transferencia.
Estas obligaciones de protección recaen sobre las empresas cedentes antes, durante y después de la transferencia. Las obligaciones se alivian si existe una razón "económica, técnica u organizativa" para el cese del empleo (Regulación 7 (1) (b)), o alteración de los términos y condiciones de los empleados (Regulación 4 (4) (b)).
Esto no se aplica a las transferencias que se realizan simplemente mediante la venta de acciones de una empresa (una "venta de acciones"). Cuando eso sucede, debido a que el empleador (es decir, la empresa original) sigue siendo la misma entidad legal, todas las obligaciones contractuales siguen siendo las mismas. La directiva y los reglamentos se aplican a otras formas de transferencia, a través de la venta de activos físicos y arrendamientos. Las regulaciones también se aplican en algunos casos para el trabajo transferido a los contratistas. Los términos de este contrato protegido para los trabajadores incluyen las horas de trabajo, la paga, la duración del servicio, etc., pero se excluye el derecho a pensión.
Contenido
- 1. Cita, comienzo y extensión
- 2. Interpretación
- 3. Una transferencia relevante
- esto adopta el lenguaje de Spijkers sobre si una entidad conserva su identidad, r.3 (1) (a)
- la definición de entidad económica como una "agrupación organizada de recursos" también proviene de Suzen , r.3 (2).
- ahora también se aplica explícitamente a un "cambio de prestación de servicios", es decir, la subcontratación de servicios. Un ejemplo de este caso es RCO Support Services , r.3 (1) (b)
- las regulaciones dejan en claro que un servicio que simplemente está realizando una 'única tarea especificada' no cae dentro de TUPE, r.3 (3) (a) (ii)
- la definición de empresa, a la que se aplican los reglamentos como algo que se dedica a actividades económicas, ya sean públicas o privadas, procede de un caso de derecho de la competencia de las CE denominado Höfner y Elser contra Macrotron GmbH [1991] Rec. I-1979 [6] r.3 (4) (a)
- una nueva excepción es que una 'reorganización administrativa de las autoridades administrativas públicas' quedará fuera del alcance de TUPE aún se desconoce en su efecto, r.3 (5)
- 4. Efecto de la transferencia pertinente en los contratos de trabajo
- el núcleo de esta ley, r.4 (1) establece que los contratos de trabajo "surtirán efecto después de la transferencia como si se hubieran hecho originalmente entre la persona empleada y el cesionario". Por lo tanto, los compradores de nuevos negocios no pueden escapar de las obligaciones del viejo negocio con su fuerza laboral
- también señala que para estar bajo la protección de TUPE, era necesario haber tenido un contrato de trabajo "inmediatamente antes del traslado", r.4 (3). Este fue el problema en Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341, donde se dio una interpretación relajada y deliberada. Entonces, "inmediatamente" realmente puede significar un tiempo, con margen de maniobra.
- en la r.4 (4) dice que las variaciones de los términos de empleo 'serán nulas' si la razón principal es la transferencia en sí o 'una razón relacionada con la transferencia que no sea una razón económica, técnica u organizacional que implique cambios en la fuerza laboral . En la r.4 (5) se enfatiza que los empleados y empleadores pueden acordar cambiar los términos cuando este no sea el caso. La regla normal es que incluso los acuerdos consensuados son nulos.
- cuando un empleado se opone al cambio en la identidad del empleador, la r.4 (7) establece que no se transferirá al nuevo empleador. Debe ser tratado como si su contrato hubiera terminado cuando se produce la transferencia, pero no es despedido (a menos que, por supuesto, el empleador realmente lo despida), r.4 (8). Esta cuestión surgió en Wilson v St Helens Borough Council [1999] 2 AC 52;
- cuando el contrato se modifica en detrimento de la transferencia, los empleados pueden considerarse despedidos por el empleador. En el caso Humphreys ( University of Oxford v Humphreys (1) y Associated Examining Board (2) [2000] ICR 405, Court of Appeal) se decidió que un empleado que renuncia en o antes de una transferencia TUPE debido a temores fundados que el nuevo propietario tenga la intención de imponer peores términos y condiciones de empleo que los proporcionados por el propietario original puede reclamar el despido indebido constructivo contra el propietario original. Además, el caso Tapere se pronunció sobre la interpretación de las cláusulas de movilidad, y cuando una transferencia relevante implica un cambio sustancial en las condiciones de trabajo que es en detrimento material del empleado, sostuvo que el "detrimento" debe considerarse utilizando el enfoque subjetivo que se aplica en la ley de discriminación. .
- 5. Efecto de la transferencia pertinente en los convenios colectivos
- 6. Efecto de la transferencia pertinente sobre el reconocimiento sindical
- 7. Despido del empleado por traslado relevante
- establece que los empleados serán considerados despedidos injustamente, si son despedidos sin que el empleador demuestre un motivo económico, técnico u organizativo del despido. Lo que ciertamente no se incluye en este concepto son los despidos simplemente para mejorar el precio de la empresa antes de su venta. [7]
- cuando existe un motivo económico, técnico u organizativo para los despidos, estos se consideran "motivos sustanciales" (es decir, motivos justificados) según las disposiciones sobre despidos justos de la Ley de derechos laborales de 1996 (artículo 98 (2) (c)). El resultado para el empleado es que se lo considera redundante y, por lo tanto, debe recibir un pago de compensación si ha sido empleado durante más de dos años de conformidad con la sección 135 de la ERA de 1996 .
- Lo que es más importante, se considera que un empleado despedido por el vendedor de la empresa también ha sido despedido por el comprador. Esto significa que se puede presentar una demanda por despido improcedente contra cualquiera de las partes.
- 8. Insolvencia
- 9. Variaciones del contrato cuando los cedentes están sujetos a los correspondientes procedimientos de insolvencia
- 10. Pensiones
- 11. Notificación de información sobre responsabilidad del empleado
- 12. Remedio por no notificar la información de responsabilidad del empleado
- 13. Deber de informar y consultar a los representantes
- 14. Elección de representantes de los trabajadores
- 15. No informar o consultar
- 16. No informar o consultar, suplementario
- 17. Seguro obligatorio de responsabilidad de los empleadores
- 18. Restricciones a la subcontratación
Ejemplo
Imagine una empresa que tiene limpiadores internos. La empresa decide que quiere licitar el contrato de los servicios de limpieza. La nueva empresa que se haga cargo del trabajo puede emplear los mismos limpiadores. Si lo hace, TUPE hará probable que el nuevo empleador tenga que emplear a los limpiadores sujetos a los mismos términos y condiciones que tenían bajo el empleador original .
Si alguno de los empleados es despedido por cualquiera de los empleadores por una razón relacionada con el nuevo acuerdo, automáticamente se considerará un despido injustificado y el nuevo empleador será responsable de cualquier reclamación legal que surja como resultado.
Este es también el caso cuando un negocio objetivo (a diferencia de las acciones de una empresa) es comprado a la empresa A por la empresa B (a menudo mucho más grande) y se integra con el negocio de la empresa B.
Evaluación
Los beneficios para los trabajadores individuales son claros; TUPE evita la posibilidad de que todos los miembros de la empresa pierdan sus puestos de trabajo, solo porque la empresa que presta el servicio cambia. Esto les da a los empleados una mayor certeza. Un efecto secundario de las nuevas regulaciones podría resultar desafortunado para algunos empleadores. Esto se ha destacado particularmente en relación con los bufetes de abogados.
Según la revista de la Law Society , The Law Society Gazette , los bufetes de abogados podrían verse obligados a emplear equipos de abogados cuando se hagan cargo de los contratos. [8]
Bajo las nuevas reglas, si un cliente decide obtener su trabajo legal de un proveedor diferente, el equipo legal del proveedor anterior tendría derecho a transferirse al nuevo proveedor bajo los mismos términos y condiciones que antes; si el nuevo proveedor se opusiera, los nuevos empleados tendrían derecho a demandar por despido improcedente.
Se cita al Dr. John McMullen, un experto en TUPE, diciendo: "Si tuviera una agrupación organizada de abogados en un bufete de abogados dedicado a un cliente, y ese cliente dijo 'No quiero este bufete de abogados, nombraré bufete de abogados X ', entonces TUPE 2006 podría postularse para que, al contrario de lo que el cliente espera o desea, pueda encontrar que los abogados tendrían derecho a presentarse en el bufete de abogados recién nombrado. La definición de' grupo organizado 'puede ser solo una persona."
Durante la consulta se plantearon objeciones a las nuevas reglamentaciones. [9] Al parecer, el gobierno había propuesto una exención para las empresas de servicios profesionales, pero finalmente se descartó. En 2012, el gobierno de coalición del Reino Unido buscó comentarios sobre la eficacia de TUPE en relación con los servicios profesionales y descubrió que había "opiniones encontradas" sobre si los servicios profesionales deberían seguir estando cubiertos por el régimen de cambio de prestación de servicios. En ciertos sectores, en particular la publicidad, hubo un fuerte apoyo a la idea de introducir una exención. Sin embargo, los abogados han destacado problemas con el funcionamiento del equivalente neozelandés de TUPE y advirtieron al gobierno que sea cauteloso al tratar de excluir a ciertos grupos de empleados.
También existen problemas potenciales para los empleados. Es posible que un empleado no desee transferirse al nuevo empleador. Pero, en esas circunstancias, su única opción es "objetar", lo que en esencia es una renuncia, pero no impone el deber ni el empleador de pagar el aviso. A medida que continúa su función (con el nuevo empleador), no son despedidos y, por lo tanto, no tienen derecho a una indemnización por despido y no pueden (salvo en circunstancias limitadas) reclamar un despido improcedente.
Anomalías
Cuando la nueva empresa asume el trabajo de su predecesora, debe contratar al personal (de la antigua empresa) en sus términos y condiciones existentes. Esto puede crear la situación en la que el empleado "transferido" puede estar en mejores condiciones en comparación con un empleado ya empleado por la nueva empresa. La armonización de los términos y condiciones entre los dos grupos de empleados generalmente no es posible ya que la "razón" para ello sería la transferencia TUPE que (excepto en circunstancias limitadas) está específicamente prohibida.
Esto podría dar lugar a una situación en la que un empleado que se transfiera (cuyo contrato anterior les otorgó un derecho de vacaciones mejorado) pueda estar trabajando junto con un empleado existente de la nueva empresa (trabajando bajo un contrato de trabajo cuyos términos fueron establecidos por la "nueva" empresa) que tiene derechos de vacaciones menos generosos.
Reforma
En abril de 2011, el gobierno del Reino Unido propuso una serie de reformas a TUPE.
Casos
- Taylor contra Connex South Eastern Ltd (5.7.2000) EAT / 1243/99
- Servicios de apoyo de RCO contra Unison [2002] EWCA Civ 464
- Spijkers contra Gebroeders Benedik Abattoir CV (1986) C-24/85 , [1986] 2 CMLR 296
- Süzen contra Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice (1997) C-13/95 [1997] 1 CMLR 768; [1997] ICR 662
- Oy Liikenne Ab contra Pekka Liskojärvi y Pentti Juntunen (2001) C-172/99 , [2001] IRLR 171
- Tapere contra South London & Maudsley NHS Trust [1]
- Universidad de Oxford contra Humphreys [2000] ICR 405, [2000] IRLR 183
- Werhof contra Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG (2006) C-499/04
- Nottinghamshire Healthcare NHS Trust v Hamshaw (19 de julio de 2011) Bean J, el tribunal tuvo razón al determinar que no hubo transferencia bajo TUPER 2006 r 3 donde los residentes con discapacidades de aprendizaje de un hogar de ancianos del NHS fueron realojados en hogares individuales después del cierre del hogar y los trabajadores de cuidados contratados formalmente por el fideicomiso del NHS fueron contratados por diferentes proveedores de cuidados para brindar apoyo a los residentes.
- London Borough of Hillingdon contra Gormanley y otros (2014): el Employment Appeal Tribunal desestimó la conclusión del Employment Tribunal de que tres hermanos que trabajaban para una empresa de pintura y decoración eran una agrupación organizada cuyo objetivo principal era la prestación de servicios para el London Borough of Hillingdon . [10]
Ver también
- Declaración de prácticas de la Oficina del Gabinete
- Legislación laboral del Reino Unido
- Fusiones y adquisiciones en la legislación del Reino Unido
- Proyecto de ley para trabajadores temporales y por agencia (igualdad de trato)
- Taylor contra Connex South Eastern Ltd (5 de julio de 2000) Apelación no: EAT / 1243/99,
- Ley fuera del Reino Unido
Notas
- ^ "Cita - Derecho de recursos humanos y empleo - TUPE" .
- ^ Directiva 2001/23 / CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, negocios o partes de empresas o negocios.
- ^ E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) ch 19 (1) (c). S Deakin y G Morris, Labor Law (Hart 2012) cap.5.
- ^ "EUR-Lex - 31977L0187 - ES - EUR-Lex" . eur-lex.europa.eu .
- ^ Ver el sitio web de ACAS
- ^ "? - EUR-Lex" . eur-lex.europa.eu .
- ^ Whitehouse contra Charles A. Blatchford & Son Ltd [2000] ICR 542, dice que la razón tendría que estar relacionada con las perspectivas futuras de la empresa.
- ^ Rothwell, Rachel (9 de marzo de 2006). "TUPE cambia equipos legales de 'fuerza' en firmas" . La Gaceta Jurídica . Sociedad de Derecho .
- ^ Rohan, Paula (26 de mayo de 2005). "TUPE podría obligar a un abogado a mudarse" . La Gaceta Jurídica . Sociedad de Derecho .
- ^ Actualización de casos de empleo, London Borough of Hillingdon v Gormanley & Ors UKEAT / 0169/14 / KN , publicado el 19 de diciembre de 2014, consultado el 15 de mayo de 2021
Referencias
- E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap.19 (1) (c)
- S Deakin y G Morris, Derecho laboral (Hart 2012) cap. 5
enlaces externos
- Texto de la Directiva 77/187 / CEE sobre derechos adquiridos (derogada)
- Texto de la Directiva de Derechos Adquiridos 2001/23 / EC (en vigor)
- Medidas de ejecución nacional de la Directiva 2001/23 / CE
- Resumen de la Directiva 2001/23 / CE
- Reglamento de 2006 sobre transferencia de empresas (protección del empleo) (SI 2006/246). También en formato pdf
- Investigación, orientación y hoja informativa de TUPE , Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
- Orientación de DBERR sobre las regulaciones
- Guía para empleadores de TUPE
- Recursos TUPE de Personnel Today
- https://www.managementtoday.co.uk/uk-facilities-management-when-bit-players-centre-stage/article/410865
- https://cleaningmag.com/news/tupe-and-redundancy-causing-headaches-for-cleaning-contractors