Allonby contra Accrington y Rossendale College

Allonby contra Accrington y Rossendale College
Corte de justicia europea
Presentado el 3 de julio de 2001 Decidido el 13 de enero de 2004
Nombre completo del caso	Debra Allonby v Accrington & Rossendale College, servicios de conferencias sobre educación, como profesional de protocolo y secretaria de estado de educación y empleo
Número de caso	C-256/01, [2004 IRLR 224, [2004] ECR I-00873]
Tipo de caso	Petición de decisión prejudicial
Cámara	Cancha completa
Nacionalidad de partidos	Reino Unido
Composición de la corte
Juez Ponente Ninon Colneric
Abogado General Leendert Geelhoed
Legislación que afecta
Interpreta 141 TEC (versión consolidada de Amsterdam) [1]

Allonby v Accrington & Rossendale College (2004) C-256/01 es uncaso de Derecho de la Unión Europea relativo al derecho de hombres y mujeres a una remuneración igual por un trabajo de igual valor en virtud del artículo 141 del Tratado de la Comunidad Europea . ^[2]

Fondo

Los profesores de tiempo parcial en Accrington y Rossendale College no renovaron sus contratos. Fueron recontratados a través de una agencia, ELS, y se dijo que eran "contratistas independientes autónomos" según el nuevo acuerdo. Se les negó el acceso al Plan de jubilación de maestros. Era evidente que la mayoría de los profesores a tiempo parcial eran mujeres que el personal que permanecía con contratos permanentes con la universidad.

Presentaron una demanda por despido improcedente y discriminación sexual. El Tribunal sostuvo que si bien no hubo discriminación por sexo, hubo un despido injusto. Lindsay J en el Employment Appeal Tribunal sostuvo que había razones comerciales sólidas para el cambio, dado que la universidad tenía problemas financieros y, por lo tanto, una justificación objetiva del impacto dispar sobre las mujeres y la no discriminación.

Juicio

Tribunal de Apelación

El Tribunal de Apelación remitió al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas para obtener asesoramiento sobre la aplicación del art. 141. ^[3] Sostuvo que la EAT no consideró si alguna vez podría haber una justificación si el objetivo principal del despido era discriminatorio. Sedley LJ comentó lo siguiente, sin decir si el resultado sería favorable cuando fuera reconsiderado en el tribunal, que tendría que decidir nuevamente sobre el impacto proporcional.

Una vez que se encontró una condición que tenía un impacto diferente y adverso en las mujeres, lo que se requería era, como mínimo, una evaluación crítica de si las razones de la universidad demostraban una necesidad real de despedir al solicitante; si existiera tal necesidad, consideración de la gravedad del impacto dispar del despido en las mujeres, incluida la demandante; y una evaluación de si los primeros eran suficientes para superar a los segundos. No hay indicios de este proceso en las razones extendidas del tribunal.

Corte de justicia europea

El TJCE sostuvo ^[4] que a pesar de que el contrato decía que eran trabajadores por cuenta propia, y a pesar de que la legislación nacional en virtud de la Ley de Igualdad Salarial de 1970 se aplicaba solo a los empleados, los trabajadores y las personas que realizan un trabajo personalmente (lo que puede haber traído al exterior la protección de la ley ^{[5 ]} ) los profesores sí entraban en la definición comunitaria de trabajador.

64. El término trabajador en el sentido del artículo 141 CE, apartado 1, no está definido expresamente en el Tratado CE. Por tanto, para determinar su significado, es necesario aplicar los principios de interpretación generalmente reconocidos, habida cuenta de su contexto y de los objetivos del Tratado.

65. Según el artículo 2 CE, la Comunidad debe tener como misión promover, entre otras cosas, la igualdad entre hombres y mujeres. El artículo 141 CE, apartado 1, constituye una expresión concreta del principio de igualdad entre hombres y mujeres, que forma parte de los principios fundamentales protegidos por el ordenamiento jurídico comunitario (véanse, en este sentido, los asuntos acumulados C-270/97 y C- Deutsche Post (271/97, Rec. P. I-929), apartado 57). Como sostuvo el Tribunal de Justicia en Defrenne II, antes citado (apartado 12), el principio de igualdad de retribución forma parte de los cimientos de la Comunidad.

66. En consecuencia, el término trabajador utilizado en el artículo 141 CE, apartado 1, no puede definirse por referencia a la legislación de los Estados miembros, sino que tiene un significado comunitario. Además, no puede interpretarse de forma restrictiva.

67. A los efectos de dicha disposición, debe considerarse trabajador a la persona que, durante un determinado período de tiempo, realiza servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de lo que percibe una retribución (véase, en relación con libre circulación de trabajadores, en particular de 13 de julio de 1986, Lawrie-Blum ( 66/85 , Rec. p. 2121, apartado 17, y Martínez Sala , apartado 32).

68. De conformidad con el artículo 141 (2) CE, párrafo primero, a los efectos de dicho artículo, se entenderá por retribución el salario o salario básico o mínimo ordinario y cualquier otra contraprestación, en efectivo o en especie, que el trabajador perciba directamente o indirectamente, con respecto a su empleo, de su empleador. De esta definición se desprende que los autores del Tratado no pretendían que el término trabajador, en el sentido del artículo 141 CE, apartado 1, incluyera prestadores de servicios independientes que no estén en una relación de subordinación con la persona que recibe los servicios (véase también, en el contexto de la libre circulación de trabajadores, el asunto C-337/97, Meeusen ( C-337/97 , Rec. p. I-3289), apartado 15).

69. La cuestión de si existe tal relación debe responderse en cada caso particular teniendo en cuenta todos los factores y circunstancias que caracterizan la relación entre las partes.

70. Siempre que una persona sea un trabajador en el sentido del artículo 141 CE, apartado 1, la naturaleza de su relación jurídica con la otra parte de la relación laboral carece de importancia para la aplicación de dicho artículo (véase, en el contexto de la libre circulación de trabajadores, de 12 de junio de 1989, Bettray (344/87, Rec. p. 1621, apartado 16, y de 10 de diciembre de 1992, Raulin ( C-357/89 , Rec. p. I-1027)).

71. La clasificación formal de un trabajador por cuenta propia con arreglo al Derecho nacional no excluye la posibilidad de que una persona deba ser clasificada como trabajador en el sentido del artículo 141 CE, apartado 1, si su independencia es meramente teórica y disfraza así una relación laboral. en el sentido de ese artículo.

72. En el caso de los profesores que, frente a una empresa intermediaria, tienen la obligación de realizar un trabajo en un colegio, es necesario, en particular, considerar el alcance de cualquier limitación a su libertad para elegir su horario. y el lugar y contenido de su trabajo. El hecho de que no se les imponga ninguna obligación de aceptar una cesión no tiene ninguna consecuencia en ese contexto (véase a tal efecto, en relación con la libre circulación de trabajadores, Raulin , apartados 9 y 10).

Sin embargo, aunque estaban dentro de la categoría de "trabajador", su reclamo fracasó porque ella no pudo señalar un comparador que provenía de la misma "fuente única".

Sin embargo, el TJCE declaró que la regla según la cual solo los "empleados" podían afiliarse al Plan de jubilación de maestros podría ser incompatible con el artículo 141. La regla sería incompatible y debería descartarse si se demuestra que tiene un impacto adverso en más mujeres que hombres. Si no se aplica, no es necesario que el reclamante señale a un comparador del sexo opuesto que trabaja para el mismo empleador y que se ha visto afectado negativamente por la regla.

Ver también

• Ley de igualdad en el empleo del Reino Unido
• Ley de igualdad en el empleo del Reino Unido
• Igualdad de género
• Lista de demandas por igualdad de género

Notas

1. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.1997.340.01.0173.01.ENG&toc=OJ:C:1997:340:TOC
2. Véase ahora el TFUE [ https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.1997.340.01.0173.01.ENG&toc=OJ:C:1997:340 : TOC europa.eu. E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 13, 607
3. [2001] ICR 1189
4. Véase también [2004] IRLR 224.
5. cf Mingeley v Pennock y Ivory [2004] EWCA Civ 328

Referencias

• E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 13, 607

enlaces externos

• Sentencia del Tribunal de 17 de septiembre de 2002. AG Lawrence y otros contra Regent Office Care Ltd , Commercial Catering Group y Mitie Secure Services Ltd. Petición de decisión prejudicial: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Reino Unido. Principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres - Efecto directo - Comparación del trabajo realizado para diferentes empleadores. Asunto C-320/00.