La ley de igualdad en el empleo del Reino Unido es un cuerpo de leyes que legisla contra las acciones basadas en prejuicios en el lugar de trabajo. Como parte integral de la legislación laboral del Reino Unido , es ilegal discriminar a una persona porque tiene una de las "características protegidas", que son la edad, la discapacidad, la reasignación de género, el matrimonio y la unión civil, la raza, la religión o las creencias, el sexo, embarazo y maternidad y orientación sexual. La legislación principal es la Ley de Igualdad de 2010 , que prohíbe la discriminación en el acceso a la educación, los servicios públicos, los bienes y servicios privados, el transporte o los locales además del empleo. Esto sigue tres directivas principales de la Unión Europea y se complementa con otras leyes como la Ley de protección contra el acoso de 1997.. Además, la discriminación por motivos de situación laboral, como trabajador a tiempo parcial, empleado a plazo fijo, trabajador de agencia o afiliación a un sindicato, está prohibida como resultado de una combinación de instrumentos estatutarios y la Ley de Relaciones Sindicales y Laborales (Consolidación) de 1992 , de nuevo siguiendo la ley europea. Las disputas generalmente se resuelven en el lugar de trabajo en consulta con un empleador o sindicato , o con el asesoramiento de un abogado, ACAS o la Oficina de Asesoramiento al Ciudadano. Se puede presentar una reclamación en un tribunal laboral . La Ley de Igualdad de 2006 estableció la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos , un organismo diseñado para fortalecer la aplicación de las leyes de igualdad.[1]
La discriminación es ilegal cuando un empleador está contratando a una persona, en los términos y condiciones de contrato que se ofrecen, al tomar una decisión de despedir a un trabajador, o cualquier otro tipo de perjuicio. La "discriminación directa", que significa tratar a una persona de manera menos favorable que a otra que carece de la característica protegida, es siempre injustificada e ilegal, con excepción de la edad. Sin embargo, es lícito discriminar a una persona por su edad, solo si existe una justificación comercial legítima aceptada por un tribunal. Cuando existe un "requisito ocupacional", la discriminación directa es legal, de modo que, por ejemplo, un empleador podría negarse a contratar a un actor masculino para que desempeñe un papel femenino en una obra de teatro, cuando sea indispensable para el trabajo. La "discriminación indirecta" también es ilegal,y esto existe cuando un empleador aplica una política en su lugar de trabajo que afecta a todos por igual, pero tiene un impacto desigual en una mayor proporción de personas de un grupo con una característica protegida que en otro, y no existe una buena justificación comercial para esa práctica. La discapacidad se diferencia de otras características protegidas en que los empleadores tienen la obligación positiva de realizar ajustes razonables en su lugar de trabajo para adaptarse a las necesidades del personal discapacitado. Por lo que respecta a la edad, las creencias, el sexo, la raza, la reasignación de género y la sexualidad, por lo general no existe una obligación positiva de promover la igualdad, y la discriminación positiva generalmente está circunscrita por el principio de que el mérito debe considerarse como la característica más importante de una persona. En el campo de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, las reglas difieren en el alcance de los comparadores.Cualquier despido por discriminación es automáticamente injusto y da derecho a una persona a reclamar en virtud delLey de derechos laborales de 1996, artículo 94, independientemente del tiempo que hayan trabajado.
Historia [ editar ]
La ley contra la discriminación es un desarrollo reciente. La discriminación religiosa fue abordada por primera vez por leyes dirigidas a los católicos romanos. La Ley de papistas de 1778 fue la primera que abordó la discriminación legal contra los católicos romanos, pero no fue hasta la Ley de alivio católico romano de 1829 que se consideró a los católicos completamente emancipados. Un año después, en 1830, comenzaron los debates sobre el tema de hacer disposiciones similares para los judíos. Un fuerte lobby conservador en el Parlamento impidió cualquier avance de esta causa hasta la Ley de Opiniones Religiosas de 1846, aunque esto solo avanzó un poco hacia la aceptación de todos los puntos de vista religiosos. Fue solo la Ley de Reforma de 1867que vio la extensión del voto a todos los hombres de hogar. Las mujeres también fueron marginadas de la participación social general. Los primeros cambios se produjeron a nivel municipal, en particular en el Ayuntamiento de Birmingham a partir de la década de 1830. Los cartistas de mediados del siglo XIX y las sufragistas después del cambio del siglo XX presionaron por el sufragio universal contra un poder judicial conservador y un establecimiento político liberal. En Nairn contra el Tribunal Universitario de la Universidad de St Andrews (1907), Lord McLaren incluso proclamó que es
"Un principio de la ley constitucional no escrita de este país que sólo los hombres tienen derecho a participar en la elección de representantes al Parlamento". [2]
La Ley de Representación del Pueblo de 1918 otorgó el derecho al voto universal a los hombres y derribó las últimas barreras de discriminación de riqueza para el voto. Pero en el caso de las mujeres, solo las mayores de 30 años tenían derecho al voto y el poder judicial se mantuvo tan conservador como siempre. En Roberts v Hopwood (1925), un ayuntamiento metropolitano había decidido pagar a sus trabajadores un mínimo de 4 libras a la semana, ya fueran hombres o mujeres y sin importar el trabajo que hicieran. La Cámara de los Lores aprobó el recargo del auditor de distrito por ser demasiado gratuito, dada la caída en el costo de vida. Lord Atkinson dijo
"El consejo, en mi opinión, fallaría en su deber si ... [ellas] se dejaran guiar preferentemente por algunos principios excéntricos de la filantropía socialista , o por una ambición feminista de asegurar la igualdad de los sexos en la materia de los salarios en el mundo del trabajo ". [4]
Aunque Lord Buckmaster dijo
"Si hubieran dicho que habían determinado, como concejo municipal, pagar el mismo salario por el mismo trabajo sin importar el sexo o la condición de la persona que lo realizaba, me habría resultado difícil decir que ese no era un ejercicio adecuado de su discreción ". [5]
Después de una década, la Ley de Representación del Pueblo de 1928 finalmente otorgó a las mujeres el voto en pie de igualdad.
La Ley de descalificación (remoción) por sexo de 1919 recibió el asentimiento real el 23 de diciembre de 1919. Su propósito básico era "... enmendar la ley con respecto a la inhabilitación por razón de sexo" "para el ejercicio de cualquier función pública, o para ser nombrado o ocupar cualquier cargo o cargo civil o judicial, o para ingresar o asumir o ejercer cualquier profesión o vocación civil, o para ser admitido en cualquier sociedad incorporada (ya sea incorporada por Royal Charter o de otro modo) ".
Las actitudes hacia los prejuicios raciales en la ley iban a cambiar notablemente con los proverbiales " vientos de cambio " que azotaban al Imperio después de la Segunda Guerra Mundial . Cuando las colonias británicas lograron la independencia, muchas emigraron a la patria y, por primera vez, se vieron comunidades de todos los colores en Londres y las ciudades industriales del norte. La Ley de Igualdad Salarial de 1970 , la Ley de Discriminación Sexual de 1975 y la Ley de Relaciones Raciales de 1976 fueron aprobadas por el gobierno laborista de Harold Wilson .
En 1975, Gran Bretaña se convirtió en miembro de la Comunidad Europea , que se convirtió en la Unión Europea en 1992 con el acuerdo del Tratado de Maastricht . El gobierno conservador optó por salirse del Capítulo Social del tratado, que incluía disposiciones en las que se basaría la ley contra la discriminación. Aunque aprobaron la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995 , no fue hasta que el gobierno del "Nuevo Laborismo" de Tony Blair ganó las elecciones de 1997 que el Reino Unido optó por las disposiciones sociales de la ley de la UE. En 2000, la UE revisó e introdujo nuevas Directivas que protegían explícitamente a las personas con una sexualidad , religión o creencias particulares.y edad , así como la actualización de la protección contra la discriminación por discapacidad , raza y género . Por lo tanto, la ley es bastante nueva y todavía está en un estado de cambio. Entre la aprobación de las directivas de la UE y el gobierno del Reino Unido que las implementa, es evidente que el gobierno a menudo no ha ofrecido el nivel mínimo de protección requerido. Es probable que pronto se realicen más cambios para resolver las anomalías.
Marco de igualdad [ editar ]
La legislación sobre igualdad en el Reino Unido, anteriormente en leyes y reglamentos separados para cada característica protegida, ahora se encuentra principalmente en la Ley de Igualdad de 2010 . Particularmente desde que el Reino Unido se unió al Capítulo Social de los tratados de la Unión Europea , refleja una serie de Directivas de la UE. Las tres Directivas principales son la Directiva sobre igualdad de trato ( Directiva 2006/54 / CE , para el género), la Directiva sobre igualdad racial (2000/48 / CE) y la Directiva por la que se establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (2000/78 / EC, por religión, creencias, sexualidad, discapacidad y edad).
Discriminación directa [ editar ]
La discriminación directa ocurre cuando un empleador trata a alguien de manera menos favorable sobre la base de una característica protegida. Es ilegal según el artículo 13 de la Ley de Igualdad de 2010. Una característica protegida (edad, discapacidad, reasignación de género, matrimonio y unión civil, raza, religión o creencias, sexo y orientación sexual) debe ser el motivo del tratamiento diferente, por lo que que es por esa característica que se produce el trato menos favorable. Generalmente, la ley protege a todos, no solo a un grupo que se percibe como víctima de discriminación. Por lo tanto, es ilegal tratar a un hombre de manera menos favorable que a una mujer, oa una mujer de manera menos favorable que a un hombre, sobre la base del sexo de la persona. Sin embargo, las personas solteras no están protegidas contra un trato más favorable de las personas en matrimonio o pareja de hecho,y las personas no discapacitadas no están protegidas si una persona discapacitada recibe un trato más favorable.
En Coleman v Attridge Law en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se confirmó que una persona puede reclamar discriminación incluso si no es la persona con la característica protegida, sino que sufre un trato desfavorable debido a alguien con quien se asocia.
Para la característica protegida de Edad, es una defensa a un reclamo de discriminación directa que la discriminación está "justificada" por alguna razón. No hay defensa de justificación para otras características protegidas.
Acoso [ editar ]
En virtud del artículo 26 de la Ley de Igualdad de 2010 [6], una persona acosa a otra si participa en una conducta no deseada relacionada con una característica protegida relevante, y la conducta tiene el propósito o el efecto de violar la dignidad de la otra persona, o crear una intimidación, hostil ambiente degradante, humillante u ofensivo para el otro. También es acoso si una persona trata a otra de manera menos favorable porque la otra persona ha rechazado o sometido a una conducta no deseada de naturaleza sexual.
Victimización [ editar ]
La definición de "victimización" se encuentra en el artículo 27 de la Ley de Igualdad de 2010 [7]. Se refiere a someter a una persona a un perjuicio adicional después de que intente presentar una queja o iniciar un procedimiento en relación con la discriminación, en su propio nombre o en nombre de alguien más.
Discriminación indirecta [ editar ]
La discriminación "indirecta" es ilegal en virtud del artículo 19 de la Ley de Igualdad de 2010 [8]. Implica la aplicación de una disposición, criterio o práctica a todos, que tiene un efecto desproporcionado en algunas personas y no está objetivamente justificada. Por ejemplo, el requisito de que los solicitantes de un empleo superen una determinada altura tendría un mayor impacto en las mujeres que en los hombres, ya que la estatura media de las mujeres es menor que la de los hombres. Es una defensa para el empleador demostrar que el requisito es "un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo".
- Ojutiku contra Comisión de Servicios de Mano de Obra [1982] EWCA Civ 3 , [1982] ICR 661
- R (Schaffter) contra el Secretario de Estado de Educación [1987] IRLR 53
- Rainey contra la Junta de Salud del Gran Glasgow [1987] AC 224
- Clymo v Wandsworth London Borough Council [1989] ICR 250
- Enderby v Frenchay Health Authority (C-127/92) [1994] ICR 112
- R (Comisión de Igualdad de Oportunidades) contra Secretario de Estado de Comercio e Industria [1995] 1 AC 1
- Consejo del condado de Staffordshire contra Black [1995] IRLR 234
- R (Seymour Smith) contra el Secretario de Estado de Empleo [2000] ICR 244
- Rutherford contra el Secretario de Estado de Comercio e Industria (nº 2) [2006] UKHL 19
Acción positiva [ editar ]
La ley de discriminación es "ciega" en el sentido de que el motivo es irrelevante para la discriminación y tanto las minorías como las mayorías podrían presentar reclamaciones por discriminación si sufren un trato menos favorable. La discriminación positiva (o " acción afirmativa " como se la conoce en Estados Unidos) para completar cuotas de diversidad, o para cualquier otro propósito, está prohibida en toda Europa, porque viola el principio de igualdad de trato tanto como la discriminación negativa. Sin embargo, existe una gran excepción. Suponga que un empleador está contratando personal nuevo y tiene 2 solicitudes en las que los solicitantes están igualmente calificados para el trabajo. Si la fuerza laboral no refleja la composición de la sociedad (por ejemplo, que las mujeres o las minorías étnicas están infrarrepresentadas), entonces el empleador puede preferir al candidato que corrija ese desequilibrio.Pero puedenSolo hágalo cuando ambos candidatos tengan el mismo mérito y se deban cumplir otras condiciones. Este tipo de medida también se conoce como acción positiva . Los artículos 158 y 159 de la Ley de Igualdad de 2010 establecen las circunstancias en las que se permite la acción positiva. El artículo 159, que trata de la acción positiva en relación con el reclutamiento y la promoción (y que es la base para el ejemplo anterior de solicitantes igualmente calificados), no entró en vigor hasta abril de 2011. [9] La Oficina de Igualdad del Gobierno ha publicado una guía a las reglas de la Sección 159. [10]El artículo 158 trata de las circunstancias en las que se permite una acción positiva que no sea en relación con la contratación y la promoción, por ejemplo, en la provisión de oportunidades de formación. La sección 158 no exige que los candidatos estén igualmente calificados.
Reclamaciones por discapacidad [ editar ]
Los tipos normales de reclamación se aplican a la discapacidad, pero los tipos adicionales de reclamación son específicos para ella. Se trata de "discriminación derivada de la discapacidad" y el deber de ajuste razonable. La "discriminación derivada de la discapacidad" fue una prueba recién formulada que se introdujo después de que se consideró que la decisión de la Cámara de los Lores en Lewisham LBC v Malcolm y EHRC [11] había alejado demasiado el equilibrio de la protección de las personas discapacitadas. [12] Artículo 15 de la Ley de Igualdad de 2010.crea una amplia protección contra ser tratado desfavorablemente "debido a algo que surja como consecuencia de" la discapacidad de la persona, pero sujeto a que el empleador tenga una defensa de "justificación objetiva" si demuestra que su acción fue un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo. También existe un "requisito de conocimiento", en el sentido de que el empleador tiene una defensa si demuestra que no sabía, y no se podía esperar razonablemente que supiera, que la persona tenía la discapacidad. La sección 15 se aplicará, por ejemplo, cuando una persona discapacitada es despedida debido a una ausencia prolongada del trabajo como resultado de su discapacidad; la cuestión será si el empleador puede demostrar que se aplica la defensa de la 'justificación objetiva' (asumiendo el 'requisito de conocimiento' se cumple).
El derecho de ajuste razonable es particularmente importante. El deber puede aplicarse cuando una persona discapacitada se encuentra en una desventaja "sustancial" en comparación con las personas no discapacitadas por una "disposición, criterio o práctica" o por una característica física. La obligación del empleador es, en términos generales, tomar las medidas que sea razonable tener que tomar para evitar la desventaja (artículo 20 de la Ley de Igualdad de 2010 ). "Sustancial" significa solo más que algo menor o trivial (artículo 212 (1) de la Ley de Igualdad de 2010 ). Otro aspecto del deber puede requerir que un empleador proporcione una ayuda o servicio auxiliar (artículo 20 (5) de la Ley de Igualdad de 2010 ). Hay disposiciones que tratan de la falta de conocimiento de la discapacidad por parte del empleador ( Ley de Igualdad de 2010, sección 8, párr. 20).
Los empleadores deben aplicar activamente políticas para dar cabida a los grupos protegidos en la fuerza laboral. Este deber está explícito en la ley para las mujeres embarazadas y las personas discapacitadas. Para las personas con sensibilidades religiosas, particularmente el deseo de adorar durante el trabajo, los casos muestran que no hay ningún deber, pero los empleadores deben aplicar su mente para satisfacer los deseos de sus empleados, incluso si finalmente deciden no hacerlo.
Cumplimiento [ editar ]
El principal resultado de la Ley de Igualdad de 2006 fue el establecimiento de una nueva Comisión de Igualdad y Derechos Humanos, que incorporó a los órganos especializados de antes. Su función es la investigación, la promoción, la sensibilización y el cumplimiento de las normas de igualdad. Para los abogados, el trabajo más importante de sus predecesores ha sido el litigio estratégico [13] (asesorar y financiar casos que podrían hacer avanzar significativamente la ley) y desarrollar códigos de mejores prácticas para que los utilicen los empleadores. Cada año se presentan alrededor de 20.000 casos de discriminación ante los tribunales del Reino Unido.
Defensas [ editar ]
Requisito ocupacional [ editar ]
En virtud de la Ley de Igualdad de 2010 Sch 9 [14], los empleadores que tienen políticas discriminatorias disponen de una serie de defensas. Un "requisito ocupacional" se refiere a las excepciones a la prohibición de discriminación directa. Un ejemplo podría ser un teatro que requiera que un actor de origen africano negro interprete un personaje africano negro. Un empleador tiene la carga de demostrar que realmente necesita a alguien de un género, raza, religión, etc. en particular para el trabajo. Estas excepciones son pocas.
Diferencia material [ editar ]
En virtud del artículo 23 de la Ley de igualdad, para demostrar que ha habido discriminación, el reclamante debe demostrar que no existe una diferencia sustancial entre el reclamante y la otra persona, o "comparador", que no comparte la misma característica protegida. Si el demandado puede demostrar que existe otra causa para el tratamiento diferente, no relacionada con la característica protegida, entonces el reclamo fracasará.
Justificación [ editar ]
En defensa de una denuncia de discriminación indirecta ilícita, y también de una denuncia de discriminación directa por razón de edad, el hecho de que el acto discriminatorio sea "un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo" (artículos 13 (2) y 19) .
Protección de la igualdad [ editar ]
Las personas con una característica protegida están protegidas de la discriminación en el empleo y en el acceso a los servicios, la educación, los locales y las asociaciones. Ejemplos de discriminación prohibida incluyen como clientes, en la seguridad social, acceso a la educación y otros servicios públicos. El gobierno laborista del Reino Unido codificó y fortaleció los distintos jefes de protección en un solo acto, a saber, la Ley de Igualdad de 2010 .
Sexo [ editar ]
En el Reino Unido, la igualdad entre los sexos ha sido un principio de la legislación laboral desde la década de 1970, cuando se introdujeron la Ley de igualdad salarial de 1970 y la Ley de discriminación sexual de 1975 . Además, en 1972, el Reino Unido se unió a la Comunidad Europea (ahora la UE ). El artículo 141 (1) del Tratado de la Comunidad Europea establece:
"Cada Estado miembro velará por que se aplique el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor".
- Directiva 2006/54 / CE "sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación".
- Igualdad de salarios
- Villalba contra Merrill Lynch & Co Inc [2007] ICR 469
Carrera [ editar ]
En el caso de discriminación racial Weaver v NATFHE (también conocido como el asunto de acoso racial de Bournville College), un Tribunal Industrial decidió que el sindicato NATFHE tenía derecho a aplicar su norma de que el caso de un miembro contra otro miembro no sería apoyado si se ponía la tenencia de ese miembro en riesgo. [1]
- Ayuntamiento de Ghai contra Newcastle [2010] EWCA Civ 59
Discapacidad [ editar ]
- Discapacidad Discriminación (Significado de Discapacidad) Reglamento 1996, (SI 1996/1455) esp. rr.3-5
- Orientación sobre cuestiones que deben tenerse en cuenta para determinar cuestiones relacionadas con la definición de discapacidad del sitio web del Departamento de Trabajo y Pensiones , especialmente Parte II, párrafo A1; "un efecto sustancial [en virtud del artículo 1 (1) DDA 1995] es uno que es más que" menor "o" trivial ", y establece que los tribunales deben tener en cuenta, al decidir si un impedimento tiene tal efecto en" cosas como el tiempo para las actividades relevantes, la forma en que se realizan, los efectos acumulativos de las deficiencias y los efectos del comportamiento y el medio ambiente.
- Aylott v Stockton-on-Tees Borough Council [2010] EWCA Civ 910
- Thaine contra London School of Economics [2010] ICR 1422
- Clark contra TDG Ltd (t / a Novacold Ltd) [1999] IRLR 318
- Leonard contra la Cámara de Comercio del Sur de Derbyshire [2001] IRLR 19
Sexualidad y reasignación de género [ editar ]
La orientación sexual y el estatus de reasignación de género están cubiertos por la Ley de Igualdad de 2010 .
El Reglamento de 1999 sobre discriminación sexual (reasignación de género) de 1999 [15] proporcionó cierta protección a las personas transgénero, que añadieron la "reasignación de género" a la cobertura de la Ley de discriminación sexual de 1975. La orientación sexual estuvo cubierta desde el 1 de diciembre de 2003 hasta 2010 por Reglamento sobre igualdad en el empleo (orientación sexual) de 2003 , SI 2003/1661, y por el Reglamento de la Ley de igualdad (orientación sexual) .
Religión o creencia [ editar ]
Si bien la discriminación directa por motivos de religión o creencias es automáticamente ilegal, la naturaleza de las religiones o creencias lleva a la conclusión de que la justificación objetiva de un impacto dispar es más fácil. Las creencias a menudo llevan a los adherentes a la necesidad de manifestar sus opiniones más cercanas, de una manera que puede entrar en conflicto con los requisitos ordinarios del lugar de trabajo. No se otorga el mismo grado de privilegio a las creencias que a una discapacidad, lo que requiere "ajustes razonables" para los deseos del creyente. Por lo tanto, en los casos en que un adherente a una religión desee tomarse un tiempo libre para orar, o usar una prenda de vestir o una joya en particular, generalmente estará dentro del derecho del empleador insistir en que el contrato de trabajo se lleve a cabo como se acordó inicialmente. .Esta negativa de la ley a otorgar un estatus privilegiado a las creencias puede reflejar el elemento de elección en las creencias o la necesidad de una sociedad secular de tratar a todas las personas, creyentes o no, por igual.[dieciséis]
La discriminación por motivos de religión se cubría anteriormente de forma ad hoc para musulmanes y sijs a través de las disposiciones sobre discriminación racial. Las nuevas regulaciones se introdujeron para cumplir con la Directiva marco de la UE 2000/78 / EC sobre religión o creencias, edad, sexualidad y discapacidad.
- Artículo 9 CEDH - Libertad de religión
- Islington LBC contra Ladele [2009] EWCA Civ 1357
Edad [ editar ]
- Reglamento sobre la igualdad en el empleo (edad) de 2006, SI 2006/1031 (ahora derogado y sustituido por la Ley de igualdad de 2010 ) [17]
- Seldon v Clarkson Wright & Jakes y otro [2010] EWCA Civ 899 [18]
Protección del estado de trabajo [ editar ]
Más recientemente, se han introducido dos medidas, y se ha propuesto una, para prohibir la discriminación en el empleo basada en patrones de trabajo atípicos, para los empleados que no se consideran permanentes. El Reglamento sobre los trabajadores a tiempo parcial y el Reglamento sobre los trabajadores a plazo fijo se introdujeron en parte para remediar la brecha salarial entre hombres y mujeres. La razón es que es mucho más probable que las mujeres realicen trabajos permanentes que no sean de tiempo completo. Sin embargo, tras el Tratado de Amsterdam , un nuevo artículo 13 prometía una acción comunitaria para remediar las desigualdades en general. La Directiva abortiva sobre trabajadores cedidos por agencias estaba destinada a ser el tercer pilar de este programa. La discriminación contra los miembros del sindicato también es un problema grave, por la razón obvia de que algunos empleadores ven la sindicalización como una amenaza a su derecho a administrar.
Trabajadores a tiempo parcial [ editar ]
- Reglamento de 2000 sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención de trato menos favorable) , SI 2000/1551
- McMenemy contra Capital Business Ltd [2007] IRLR 400
- Sharma contra el Ayuntamiento de Manchester [2008] IRLR 336
- Matthews v Kent & Medway Towns Fire Authority [2006] IRLR 367
- Un McColgan , '¿Perdiste el punto?' (2000) 29 Revista de Derecho Industrial 260
- O'Brien contra Ministerio de Justicia [2010] UKSC 34
Término fijo "empleados" [ editar ]
- Empleados a plazo fijo (prevención de trato menos favorable) Reglamento 2002 , SI 2002/2034
Trabajadores de agencia [ editar ]
- Proyecto de ley sobre trabajadores temporales y por agencias (igualdad de trato) de 2008
- Directiva sobre trabajadores cedidos por agencias
Miembros de la unión [ editar ]
- Sociedad Amalgamada de Servidores Ferroviarios contra Osborne [1910] AC 87, Lords Shaw y James dijeron que el apoyo sindical a los diputados era "inconstitucional e ilegal". Invertido en 1913.
- Artículo 11 CEDH
- Ley de divulgación de interés público de 1998
- O'Kelly contra Trusthouse Forte plc
- Wilson y Palmer contra Reino Unido
- Ley de relaciones sindicales y laborales (consolidación) de 1992, artículos 137-177
Ver también [ editar ]
Ley británica
Ley de otros países
| Ley de EE. UU.
|
Notas [ editar ]
- ^ La EHRC reemplazó a la Comisión para la Igualdad Racial , la Comisión de Igualdad de Oportunidades y la Comisión de Derechos de las Personas con Discapacidad .
- ↑ (1907) 15 SLT 471, 473
- ^ Citado en Bartley, p. 98.
- ↑ Roberts contra Hopwood [1925] AC 578, 594
- ↑ Roberts v Hopwood [1925] AC 578 (HL), en 590
- ^ Anteriormente SDA 1975 s 4A, RRA 1976 s 3A, DDA 1995 s 3B, EE (SO) R 2003 r 5, EE (RB) R 2003 r 5, EE (A) R 2006 r 6
- ^ Anteriormente SDA 1975 s 4 (1), RRA 1976 s 2, DDA 1995 s 55, EE (RB) R 2003 r 4, EE (SO) R 2003 r 4, EE (A) R 2006 r 4
- ^ Anteriormente SDA 1975 ss 1 (1) (b) y 1 (2) (b), RRA 1976 ss 1 (1) (b) y 1 (1A), EE (RB) R 2003 r 3 (b), EE (SO) R 2003 r 3 (b), EE (A) R 2006 r 3 (b)
- ^ "Featherstone: nuevas herramientas ayudarán a que el lugar de trabajo sea más justo" . Oficina de Igualdad del Gobierno . Consultado el 16 de enero de 2011 .
- ^ "Ley de igualdad de 2010: ¿qué necesito saber? Una guía de inicio rápido para utilizar la acción positiva en la contratación y la promoción" . Oficina de Igualdad del Gobierno . Consultado el 16 de enero de 2011 .
- ^ [2008] UKHL 43, [2008] IRLR 700 anulando a Clark contra TDG Ltd (t / a Novacold Ltd)
- ^ "Consulta sobre la mejora de la protección contra la discriminación por discapacidad: respuesta del gobierno" (PDF) . Oficina de Asuntos de Discapacidad. Abril de 2009 . Consultado el 16 de enero de 2011 .
- ^ Esto ha estado en declive recientemente; en 2005 la Comisión para la Igualdad Racial sólo financió tres casos, CRE, Informe Anual 2005 Archivado el 9 de junio de 2007, en Wayback Machine (Londres: CRE, 2006) mientras que hasta 1984 financiaba una quinta parte de todas las reclamaciones.
- ^ Anteriormente SDA 1975 s 7, RRA 1976 ss 4A y 5, EE (RB) R 2003 r 7, EE (SO) R 2003 r 7, EE (A) R 2006 r 8
- ^ http://www.legislation.gov.uk/uksi/1999/1102/contents/made
- ^ K Marx, Zur Kritik der Hegelschen Rechtsphilosophie (París 1844) 'Religion ist der Seufzer der bedrängten Kreatur, das Gemüt einer herzlosen Welt, wie sie der Geist geistloser Zuständer ist.' "La religión es el suspiro de un ser quebrantado, el corazón de un mundo sin corazón, así como es el alma de un entorno sin alma".
- ^ "Copia archivada" . Archivado desde el original el 26 de marzo de 2011 . Consultado el 14 de febrero de 2011 .Mantenimiento de CS1: copia archivada como título ( enlace )
- ^ "Copia archivada" . Archivado desde el original el 17 de agosto de 2011 . Consultado el 8 de noviembre de 2011 .Mantenimiento de CS1: copia archivada como título ( enlace )
Referencias [ editar ]
- Libros
- Hugh Collins , Keith Ewing , Aileen McColgan , Derecho laboral, texto, casos y materiales (Hart 2005) ISBN 1-84113-362-0
- Simon Deakin , Gillian Morris, Derecho Laboral (Hart 2004)
- Lord Wedderburn , El trabajador y la ley (Sweet y Maxwell 1986) ISBN 0-421-37060-2
- Gary Becker La economía de la discriminación (2a ed. 1971)
- Richard Posner , ' The Efficiency and Efficacy of Title VII ' (diciembre de 1987) 136 (2) University of Pennsylvania Law Review 513-521
- Artículos
- C O'Cinneide, “La Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos: una nueva institución para tiempos nuevos e inciertos” (2007) Industrial Law Journal 141
Enlaces externos [ editar ]
- Ley de Igualdad de 2010
- Comisión de Igualdad y Derechos Humanos [2]
- Sindicatos
- Ley de consolidación de sindicatos y relaciones laborales de 1992
- Trabajadores no permanentes
- Directiva 97/81 / CE sobre trabajo a tiempo parcial
- Directiva de trabajo de duración determinada 99/70 / CE
- Directiva 2008/56 / CE sobre trabajadores cedidos por agencias
- Reglamento de 2000 sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención de trato menos favorable) , SI 2000/1551
- Empleados a plazo fijo (prevención de trato menos favorable) Reglamento 2002 , SI 2002/2034
- Características protegidas
- Tratado de la Comunidad Europea , cuyo artículo 141 trata sobre la igualdad de retribución entre hombres y mujeres. El artículo 13, introducido por el Tratado de Amsterdam en 1996, es la base para
- Directiva marco 2000/78 / CE
- Directiva de igualdad racial 2000/43 / EC
- Directiva de igualdad de trato 2006/54 / EC , que reemplaza a 97/80 / EC , 76/207 / EEC y 2002/73 / EC
- Otros sitios web
- Apoyo a los empleadores - Foro de empleadores sobre discapacidad
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