Un director de aprendizaje ( CLO ) es el director corporativo de mayor rango a cargo de la gestión del aprendizaje. Los CLO pueden ser expertos en capacitación corporativa o personal, con títulos en educación, diseño instruccional, negocios o campos similares.
Los CLO calificados deben poder impulsar la estrategia corporativa y alinear el desarrollo de las personas con los objetivos comerciales de la organización. Un complemento completo de habilidades, que incluyen análisis de negocios, tecnología, teoría del aprendizaje, consultoría de desempeño e investigación científica, son importantes para el éxito. [1]
El CLO puede reportar directamente al CEO , pero también puede reportar al Jefe de RR.HH. o al Director de Talento.
Fondo
En la década de 1990, Jack Welch , entonces director ejecutivo de GE , nombró a Steve Kerr su CLO, convirtiendo a GE en la primera empresa en tener un funcionario de este tipo. [2] Kerr también se convirtió en CLO y Director Gerente de Goldman Sachs.
Promoción
En 2012, Emma Cunis, directora ejecutiva del Chartered Institute of Management Accountants, habló en una cumbre de la CLO celebrada en Mumbai . Cunis formó parte de un panel que discutió el costo de no invertir en desarrollo y aprendizaje ejecutivo . Citó al ex director ejecutivo de General Electric, Jack Welch, para exponer su caso: "El Jack Welch del futuro no puede ser como yo. Pasé toda mi carrera en los Estados Unidos. El próximo director de General Electric será alguien que pasó un tiempo en Bombay, en Hong Kong, en Buenos Aires ... Tenemos que enviar a nuestros mejores y más brillantes al extranjero y asegurarnos de que tengan la capacitación que les permitirá ser líderes mundiales que harán florecer a GE en el futuro ". [3]
Técnicas de aprendizaje
Hay cuatro tipos de técnicas de aprendizaje que pueden emplear los CLO (Elkeles & Phillips, 2007): [4]
- Entrenamiento
- El coaching se refiere al proceso de capacitación y desarrollo en el que el CLO apoyará y capacitará a una persona o equipo para lograr una habilidad, competencia u objetivo específicos. El individuo o el equipo que recibe el coaching puede denominarse coachee (s) (Flaherty, 2010). [5]
- El valor más alto de un CLO, en relación con el coaching, es crear una cultura de coaching. Todos los gerentes deben convertirse en entrenadores competentes, y los datos sobre el desempeño y la contribución personal deben estar disponibles para ellos. Cuanto más informados estén, mejores entrenadores podrán ser.
- Compromiso
- El compromiso se refiere al proceso de estar involucrado psicológicamente en el proceso de aprendizaje. A menudo se ve como un indicador de éxito en el aprendizaje y el CLO a menudo intentará maximizar la participación de los estudiantes y medir la participación durante una variedad de tareas de aprendizaje diferentes para evaluar su efectividad (Christenson et.al., 2012). [6]
- Muchos CHRO han encontrado que las encuestas de participación son menos útiles porque: capturan solo un punto en el tiempo, usted tiende a descubrir solo lo que está mal, el tiempo del ciclo desde la encuesta hasta la acción es a menudo lo suficientemente largo como para hacer que la acción sea irrelevante.
- Tutoría
- La tutoría se refiere a una relación de desarrollo personal en la que un individuo más experimentado ayudará a un aprendizaje menos experimentado a adquirir una nueva habilidad, habilidad o competencia. Este proceso implica comunicación y se basa en las relaciones. Se puede decir que incluye transferencias formales de conocimiento, capital social y apoyo psicológico (Clutterbuck y Garvey, 2006). [7]
- Entrenamiento gerencial
- Las actividades de formación en gestión son aquellas actividades que se relacionan específicamente con la mejora de la gestión de personas. Los CLO también pueden ser responsables de proporcionar capacitación y medir el éxito de las habilidades y competencias relacionadas con las funciones de gestión (Bonner, 2000). [8]
Técnicas de medición
Las técnicas de medición se refieren a cómo los CLO miden el éxito de los resultados del aprendizaje. Estos pueden tomar varias formas y pueden incluir pruebas estandarizadas, entrevistas individuales y discusiones con personas que reciben ayuda para el aprendizaje, encuestas y cuestionarios, y competencia medida en diversas tareas antes y después de la actividad de aprendizaje (Rani, 2004; Rauner & Maclean, 2008). [9] El objetivo del uso de estas técnicas de medición es cuantificar el éxito de la actividad de aprendizaje. Esto permite que la CLO adapte las actividades de aprendizaje en el futuro para aumentar el nivel de resultados exitosos (Jonassen et al., 2008). [10]
Tecnología utilizada
Los CLO pueden utilizar una amplia variedad de tecnologías diferentes para alcanzar sus objetivos de aprendizaje. Las tecnologías populares utilizadas incluyen el uso de software de computadora para impartir lecciones y exámenes. Además, el aprendizaje basado en Internet se puede utilizar para proporcionar aprendizaje en ubicaciones remotas y permitir a los estudiantes participar en las lecciones de forma remota (Iskander, 2008; Facer, 2011). [11]
Programa de Doctorado
La Universidad de Pensilvania tiene su propio Programa de Doctorado en su Escuela de Posgrado en Educación llamado Programa de Doctorado Ejecutivo PennCLO. Prepara especialmente a los directores de aprendizaje y otros ejecutivos de capital humano de alto nivel para el éxito en su papel de líderes en el desarrollo del aprendizaje y el talento. [12]
Además, en 2017, la Universidad de Vanderbilt 's Peabody Facultad de Educación y Desarrollo Humano lanzaron un médico en línea de Educación en Liderazgo y Aprendizaje y Organizaciones que tiene como objetivo capacitar a los agentes actuales y potenciales Jefe de aprendizaje y líderes de aprendizaje en las tres áreas siguientes:
- Liderazgo y desarrollo organizacional
- Datos y analítica
- Aprendizaje y diseño
Datos CLO
Hay escasos datos sobre el puesto de CLO, teniendo en cuenta que el puesto solo existe desde 1991. En términos de salario, Indeed.com informa que el salario promedio es de aproximadamente 81.000 dólares [13] por año, en mayo de 2015. Según Según una encuesta de CLO realizada en abril de 2015, [14] aproximadamente el 45% de los CLO son mujeres, lo que es un número notablemente elevado para la representación femenina en la c-suite. A modo de comparación, solo el 3% [15] de los directores ejecutivos son mujeres, según Pricewaterhouse Coopers.
Rol dentro de la C-Suite
El director de aprendizaje a menudo trabaja junto con el director ejecutivo y colabora en su visión para instituir iniciativas de aprendizaje y desarrollo en toda la empresa. De vez en cuando, el CLO trabajará en estrecha colaboración con el director de tecnología , porque gran parte de la formación y el desarrollo implican avances tecnológicos. El director de conocimientos también ayudará a la CLO a difundir conocimientos para que los empleados aprendan y apliquen. El director de cultura ayudará a la CLO con cualquier programa o iniciativa basados en la cultura, aunque la mayoría de las empresas no tienen una CCO en este momento.
Publicaciones
Publicaciones académicas y profesionales que se ocupan exclusivamente de los roles y responsabilidades de CLO:
Publicaciones relacionadas:
Referencias
- ^ Bersin de Deloitte: Director de aprendizaje de clase mundial de hoy
- ^ "Steve Kerr y sus años con Jack Welch en GE", Journal of Management Inquiry , diciembre de 2002, 11: 343-350
- ^ Universidad de Wharton: "India aprende el valor del director de aprendizaje"
- ^ Jack, Tamar, Phillips, Elkeles (18 de enero de 2007). El director de aprendizaje . Butterworth-Heinemann. ISBN 9781136359163.
- ^ Flaherty, James (2010). Coaching: evocando la excelencia en los demás . Libro electrónico de Google . ISBN de Elsevier Inc. 9781856178167. Consultado el 28 de octubre de 2014 .
- ^ Christenson, Wylie, Reschly, Sandra, Cathy, Amy (23 de febrero de 2012). Manual de investigación sobre la participación de los estudiantes . Springer Science & Business Media. ISBN 9781461420170. Consultado el 30 de octubre de 2014 .CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
- ^ Clutterbuck, Garvey, David, Bob (2006). Mentoring en acción: una guía práctica para gerentes . Editores de páginas de Kogan. ISBN 9780749444969. Consultado el 30 de octubre de 2014 .
- ^ Bonner, Ded (2000). Liderando la Gestión y el Aprendizaje del Conocimiento . Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo. ISBN 9781562861360. Consultado el 30 de octubre de 2014 .
- ^ Rani, T. Swarupa (2004). Medición y evaluación educativa . Editorial Discovery. ISBN 9788171418596. Consultado el 30 de octubre de 2014 .
- ^ Jonassen, Spector, Driscoll, Merrill, Merrienboer, David, Michael, Marcy, M.David, Jeroen (25 de septiembre de 2008). Manual de investigación para las comunicaciones y la tecnología educativas . Routledge. ISBN 9781135596910. Consultado el 30 de octubre de 2014 .CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
- ^ Iskander, Magued (20 de agosto de 2008). Técnicas innovadoras en tecnología de instrucción, aprendizaje electrónico, evaluación electrónica y educación . Springer Science & Business Media. ISBN 9781402087394. Consultado el 30 de octubre de 2014 .
- ^ PennCLO: Programa de doctorado ejecutivo
- ^ [1]
- ^ Encuesta de la industria del director de aprendizaje 2015: Infografía
- ^ "Estudio de éxito del CEO" (PDF) .
- ^ http://www.clomedia.com/
- ^ "Boletines ATD" .
- ^ http://www.learningsolutionsmag.com/
- ^ "TD Magazine" . www.td.org . Consultado el 12 de abril de 2016 .
- ^ "Revista de la industria de la formación | Industria de la formación" . www.trainingindustry.com . Consultado el 12 de abril de 2016 .
- ^ "Revista de formación" . Revista de formación . Consultado el 12 de abril de 2016 .
Fuentes
- Bonner, D., 2000. Líder en gestión y aprendizaje del conocimiento: diecisiete estudios de caso del mundo real de la formación, Sociedad Estadounidense para la Formación y el Desarrollo. Disponible en: https://books.google.com/books?id=ISWqgaRpaAwC&pgis=1
- Christenson, SL, Reschly, AL & Wylie, C., 2012. Manual de investigación sobre participación estudiantil, Springer Science & Business Media. Disponible en: https://books.google.com/books?id=7LSxRvDF-RgC&pgis=1
- Clutterbuck, D. y Garvey, B., 2006. Mentoring in Action: A Practical Guide for Managers, Kogan Page Publishers. Disponible en: https://books.google.com/books?id=w9IO4CgMVREC&pgis=1
- Elkeles, T. y Phillips, JJ, 2007. Director de aprendizaje (CLO), Routledge. Disponible en: https://books.google.com/books?id=Vb8JBAAAQBAJ&pgis=1
- Facer, K., 2011. Futuros del aprendizaje: educación, tecnología y cambio social, Taylor & Francis. Disponible en: https://books.google.com/books?id=FVoMK3hF_uQC&pgis=1
- Flaherty, J., 2010. Coaching: evocando la excelencia en los demás, Routledge. Disponible en: https://books.google.com/books?id=5Nfv94keo5cC&pgis=1
- Iskander, M., 2008. Técnicas innovadoras en tecnología de instrucción, aprendizaje electrónico, evaluación electrónica y educación, Springer Science & Business Media. Disponible en: https://books.google.com/books?id=ngQH8S7Zx0gC&pgis=1
- Jonassen, D. et al., 2008. Manual de investigación para las comunicaciones y la tecnología educativas: un proyecto de la Asociación para las comunicaciones y la tecnología educativas, Routledge. Disponible en: https://books.google.com/books?id=GgCPAgAAQBAJ&pgis=1
- Rani, JS, 2004. Evaluación y medición educativa, Discovery Publishing House. Disponible en: https://books.google.com/books?id=CRt893qk8c4C&pgis=1
- Rauner, F. & Maclean, R., 2008. Manual de investigación en educación y formación técnica y profesional, Springer Science & Business Media. Disponible en: https://books.google.com/books?id=xQqIP4o5_l4C&pgis=1