Los recursos humanos son el conjunto de personas que componen la fuerza laboral de una organización , sector empresarial , industria o economía . Un concepto más restringido es el capital humano , el conocimiento y las habilidades que dominan los individuos. Términos similares incluyen mano de obra, mano de obra, personal, asociados o simplemente: personas.
El departamento de recursos humanos (departamento de recursos humanos) de una organización realiza la gestión de recursos humanos , supervisando varios aspectos del empleo , como el cumplimiento de la legislación laboral y las normas laborales, entrevistas , administración de beneficios para empleados , organización de archivos de empleados con los documentos requeridos para el futuro. referencia y algunos aspectos de la contratación (también conocida como adquisición de talento) y la deslocalización de los empleados . [1] Sirven como vínculo entre la dirección de una organización y sus empleados.
Responsabilidades de RRHH
Los gerentes de recursos humanos están a cargo de todos los aspectos del ciclo de vida de los empleados en una organización. Las responsabilidades de RR.HH. incluyen la preparación o actualización de registros de empleo relacionados con la contratación, transferencia, promoción y despido. Las funciones incluyen la planificación, el proceso de contratación y selección , la publicación de anuncios de empleo, la evaluación del desempeño de los empleados, la organización de currículums y solicitudes de empleo, la programación de entrevistas y la asistencia en el proceso y la garantía de verificación de antecedentes . Otro trabajo es la administración de nóminas y beneficios, que se ocupa de garantizar que se contabilicen las vacaciones y el tiempo de enfermedad, revisar la nómina y participar en tareas de beneficios, como resoluciones de reclamos, conciliación de declaraciones de beneficios y aprobación de facturas para el pago. [2] RR.HH. también coordina las actividades y los programas de relaciones con los empleados que incluyen, entre otros, el asesoramiento a los empleados. [3] El último trabajo es el mantenimiento regular, este trabajo asegura que los archivos y bases de datos de recursos humanos actuales no estén actualizados, manteniendo los beneficios de los empleados y el estado laboral y realizando conciliaciones relacionadas con la nómina / beneficios . [2]
Ocupaciones
Un director de recursos humanos tiene varias funciones en una empresa [4]
- Determinar las necesidades del personal.
- Decida utilizar personal temporal o contratar empleados para satisfacer estas necesidades.
- Determine lo que debe y no debe hacer.
- Contrata a los mejores empleados
- Capacite a los empleados. Actualice sus conocimientos de aprendizaje.
- Supervisa el trabajo.
- Evalúe el trabajo.
- Establecer una 'cultura de disciplina en el trabajo' en la organización.
- Evite la política en el cargo.
- Aplique 'Software de recursos humanos' para facilitar el trabajo en la organización.
- Gestionar las relaciones con los empleados. Si hay sindicatos realizar negociación colectiva.
- Prepare registros de empleados y políticas personales.
- Administre la nómina, los beneficios y la compensación de los empleados.
- Garantizar la igualdad de oportunidades.
- Lidia con la discriminación.
- Trate los problemas de rendimiento.
- Asegúrese de que las prácticas de recursos humanos se ajusten a diversas regulaciones.
- Motivar a los empleados.
- Mediar disputas.
- Difundir información en la organización para beneficiar su crecimiento.
Los gerentes necesitan desarrollar sus habilidades interpersonales para ser efectivos. El comportamiento organizacional se enfoca en cómo mejorar los factores que hacen que las organizaciones sean más efectivas.
Historia
La gestión de recursos humanos solía denominarse " administración de personal ". En la década de 1920, la administración de personal se centró principalmente en los aspectos de contratación, evaluación y compensación de los empleados. Sin embargo, no se centraron en ninguna relación laboral a nivel de desempeño organizacional ni en las relaciones sistemáticas en ninguna de las partes. Esto llevó a un paradigma unificador deficiente en el campo durante este período. [5]
Según un artículo de la revista HR , el primer departamento de gestión de personal se inició en National Cash Register Co. en 1900. El propietario, John Henry Patterson , organizó un departamento de personal para tratar las quejas, los despidos y la seguridad, e información para los supervisores sobre nuevas leyes. y prácticas después de varias huelgas y cierres patronales de empleados. Esta acción fue seguida por otras empresas; por ejemplo, Ford tenía altos índices de rotación del 380 por ciento en 1913, pero solo un año después, los trabajadores de línea de la empresa habían duplicado sus salarios diarios de $ 2,50 a $ 5, a pesar de que $ 2,50 era un salario justo en ese momento. [6] Este ejemplo muestra claramente la importancia de una gestión eficaz que conduce a un mayor resultado de satisfacción de los empleados, además de animar a los empleados a trabajar juntos para lograr mejores objetivos comerciales.
Durante la década de 1970, las empresas estadounidenses comenzaron a experimentar desafíos debido al aumento sustancial de las presiones competitivas. Las empresas experimentaron globalización, desregulación y rápidos cambios tecnológicos que hicieron que las principales empresas mejoraran su planificación estratégica, un proceso para predecir cambios futuros en un entorno particular y centrarse en formas de promover la eficacia organizativa . Esto resultó en el desarrollo de más trabajos y oportunidades para que las personas mostraran sus habilidades, las cuales se dirigieron a aplicar eficazmente a los empleados hacia el cumplimiento de las metas individuales, grupales y organizacionales. Muchos años más tarde, se creó la especialización en administración de recursos humanos en universidades y colegios, también conocida como administración de empresas . Consiste en todas las actividades que las empresas utilizan para garantizar una utilización más eficaz de los empleados. [7]
Ahora, los recursos humanos se centran en el lado de las personas de la gestión. [7] Hay dos definiciones reales de HRM (Gestión de Recursos Humanos); una es que es el proceso de gestionar a las personas en las organizaciones de una manera estructurada y exhaustiva. [7] Esto significa que cubre la contratación, el despido, los sueldos y beneficios, y la gestión del desempeño. [7] Esta primera definición es la versión moderna y tradicional más parecida a lo que habría hecho un gerente de personal en la década de 1920. [7] La segunda definición es que HRM rodea las ideas de gestión de personas en organizaciones desde una perspectiva de macrogestión como clientes y competidores en un mercado. [7] Esto implica centrarse en hacer que la "relación laboral" sea satisfactoria tanto para la dirección como para los empleados. [7]
Algunas investigaciones mostraron que los empleados pueden desempeñarse a una tasa de productividad mucho más alta cuando sus supervisores y gerentes les prestan más atención. [6] El padre de las relaciones humanas, Elton Mayo, fue la primera persona en reforzar la importancia de la comunicación, la cooperación y la participación de los empleados. [6] Sus estudios concluyeron que a veces los factores humanos son más importantes que los factores físicos, como la calidad de la iluminación y las condiciones físicas del lugar de trabajo. Como resultado, las personas a menudo valoran más cómo se sienten. [6] Por ejemplo, un sistema gratificante en la gestión de recursos humanos, aplicado de manera eficaz, puede alentar aún más a los empleados a lograr su mejor desempeño.
Orígenes de la terminología
El economista pionero John R. Commons mencionó los "recursos humanos" en su libro de 1893 La distribución de la riqueza, pero no dio más detalles. [8] La expresión se utilizó durante las décadas de 1910 a 1930 para promover la idea de que los seres humanos valen (como en la dignidad humana); a principios de la década de 1950, significaba que las personas eran un medio para un fin (para los empleadores). [9] Entre los académicos, el primer uso de la frase en ese sentido fue en un informe de 1958 del economista E. Wight Bakke . [10]
Con respecto a cómo responden las personas a los cambios en un mercado laboral , se debe entender lo siguiente:
- Habilidades y calificaciones: a medida que las industrias pasan de las profesiones manuales a las más gerenciales, también lo hace la necesidad de personal más altamente calificado. Si el mercado es "ajustado" (es decir, no hay suficiente personal para los trabajos), los empleadores deben competir por los empleados ofreciendo recompensas financieras, inversión comunitaria, etc.
- Difusión geográfica: ¿qué tan lejos está el trabajo del individuo? La distancia para viajar al trabajo debe estar en consonancia con la remuneración, y el transporte y la infraestructura del área también influyen en quién solicita un puesto.
- Estructura ocupacional: las normas y valores de las diferentes carreras dentro de una organización. Mahoney 1989 desarrolló 3 tipos diferentes de estructura ocupacional, a saber, artesanal (lealtad a la profesión), trayectoria de carrera organizacional (promoción a través de la empresa) y no estructurada (trabajadores inferiores / no calificados que trabajan cuando es necesario).
- Diferencia generacional: las diferentes categorías de edad de los empleados tienen ciertas características, por ejemplo, su comportamiento y sus expectativas de la organización. [11]
Preocupaciones sobre la terminología
Una de las principales preocupaciones acerca de considerar a las personas como activos o recursos es que se convertirán en productos básicos, objetivarán y abusarán de ellas. Los seres humanos no son " mercancías " o "recursos", sino seres creativos y sociales en una empresa productiva. La revisión de 2000 de ISO 9001 , en cambio, requiere identificar los procesos, su secuencia e interacción, y definir y comunicar responsabilidades y autoridades. En general, naciones fuertemente sindicalizadas como Francia y Alemania han adoptado y alentado tales enfoques. Además, en 2001, la Organización Internacional del Trabajo decidió revisar y revisar su Recomendación 150 de 1975 sobre Desarrollo de Recursos Humanos, lo que dio como resultado su principio "El trabajo no es una mercancía ". Una visión de estas tendencias es que un fuerte consenso social sobre la economía política y un buen sistema de bienestar social facilitan la movilidad laboral y tienden a hacer que toda la economía sea más productiva, ya que la mano de obra puede desarrollar habilidades y experiencia de diversas maneras, y pasar de una empresa a otra. otro con poca controversia o dificultad para adaptarse.
Otra controversia importante se refiere a la movilidad laboral y la cuestión filosófica más amplia con el uso de la frase "recursos humanos". Los gobiernos de las naciones en desarrollo a menudo consideran que las naciones desarrolladas que fomentan la inmigración o los "trabajadores invitados" se apropian del capital humano que es más legítimamente parte de la nación en desarrollo y se requiere para promover su crecimiento económico. Con el tiempo, las Naciones Unidas han llegado a apoyar de manera más general [ cita requerida ] el punto de vista de las naciones en desarrollo y han solicitado contribuciones de "ayuda exterior" compensatorias significativas para que una nación en desarrollo que pierde capital humano no pierda la capacidad de continuar capacitar a gente nueva en oficios, profesiones y artes.
Desarrollo
Las empresas de recursos humanos juegan un papel importante en el desarrollo y la construcción de una empresa u organización al principio o en el éxito al final, debido a la mano de obra proporcionada por los empleados. Los recursos humanos están destinados a mostrar cómo tener mejores relaciones laborales en la población activa. Además, para sacar a relucir la mejor ética laboral de los empleados y, por lo tanto, avanzar hacia un mejor entorno laboral. [12]
Planificación
La administración y las operaciones solían ser las dos áreas de funciones de RR.HH. El componente de planificación estratégica entró en juego como resultado de que las empresas reconocieran la necesidad de considerar las necesidades de RR.HH. en sus metas y estrategias. Los directores de recursos humanos suelen formar parte de los equipos ejecutivos de la empresa debido a la función de planificación de recursos humanos. El número y tipo de empleados y la evolución de los sistemas de compensación se encuentran entre los elementos de la función de planificación. [13] Varios factores que afectan la estructura organizativa de la planificación de recursos humanos, el crecimiento, la ubicación del negocio, los cambios demográficos, las incertidumbres ambientales, la expansión, etc. Además, esta área abarca el ámbito de la gestión del talento .
Ver también
- Trabajo basado en actividades
- Director de Recursos Humanos
- Despido de empleados
- Contabilidad de recursos humanos
- Gestión de recursos humanos
- Psicología industrial y organizacional
Notas
- ^ "Más allá de la contratación y el despido: ¿Qué es la gestión de recursos humanos?" . El equilibrio . Consultado el 22 de junio de 2017 .
- ^ a b "Descripción del puesto de asistente de recursos humanos y salario" . www.humanresourcesedu.org . Consultado el 30 de marzo de 2018 .
- ^ https://www.thebalancecareers.com/use-coaching-to-improve-employee-performance-1918083
- ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestión de recursos humanos . Thomson.
- ^ "Los antecedentes históricos de HRM" . Consultado el 21 de septiembre de 2018 .
- ^ a b c d "Historia de los recursos humanos" . Consultado el 21 de septiembre de 2018 .
- ^ a b c d e f g "Gestión de Recursos Humanos (HRM) - Definición y Concepto" . www.managementstudyguide.com . Consultado el 30 de marzo de 2018 .
- ^ Kaufman, Bruce E. (2001). "Recursos humanos y relaciones laborales: puntos en común y diferencias" (PDF) .
- ^ E McGaughey, "Un ser humano no es un recurso" (2018) Centro de investigación empresarial, documento de trabajo 497 de la Universidad de Cambridge
- ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestión del factor humano: los primeros años de la gestión de recursos humanos en la industria estadounidense . Ithaca, Nueva York: Cornell University Press. pag. 312n28.
- ^ "Gestión de las diferencias generacionales en el rol de recursos humanos" .
- ^ Radhakrishna, A. y R. Satya Raju. "Un estudio sobre el efecto del desarrollo de los recursos humanos en las relaciones laborales". IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Fuente de negocio completa. Web. 25 de septiembre de 2015.
- ^ "¿Cuál es la diferencia entre la gestión de recursos humanos y la planificación de recursos humanos?" . Pequeñas empresas - Chron.com . Consultado el 8 de octubre de 2015 .
enlaces externos
- Recursos bibliotecarios en su biblioteca y en otras bibliotecas sobre recursos humanos