Clay Cross (Quarry Services) Ltd contra Fletcher
| Clay Cross (Quarry Services) Ltd contra Fletcher | |
|---|---|
| Tribunal | Tribunal de Apelación |
| Cita (s) | [1978] 1 WLR 1429, [1978] IRLR 361 |
| Palabras clave | |
| Discriminación | |
Clay Cross (Quarry Services) Ltd contra Fletcher [1978] 1 WLR 1429 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido relativo a la discriminación sexual, la desigualdad salarial y los límites de las justificaciones. Ahora entraría en el ámbito de los artículos 64 a 80 dela Ley de Igualdad de 2010 .
Hechos
La Sra. Fletcher cobraba 35 libras por semana, con otros tres empleados. Un colega se fue y fue reemplazado por el Sr. Tunnicliffe, de 24 años. Era el único candidato adecuado y le pagaban 43 libras por semana, lo que equivalía a su salario anterior. La paga se incrementó en £ 6 por semana, pero la disparidad se mantuvo. Un experto dijo que el salario de los empleados debería fijarse en 43,46 libras esterlinas, pero el salario del señor Tunnicliffe seguía siendo más alto, 49 libras esterlinas. La Sra. Fletcher pasó un tiempo capacitándolo, y luego, cuando la EPA 1970 entró en vigor en 1975, se quejó.
El Tribunal sostuvo que la Sra. Fletcher sí tenía un reclamo de igualdad salarial. El EAT revirtió esto, sosteniendo que el salario anterior del hombre era un factor material genuino. La Sra. Fletcher apeló con éxito.
Juicio
Lord Denning MR sostuvo que el factor en el que se basaba la sección 1 (3) (a) tenía que ser "personal" para el trabajador en cuestión.
El problema depende de si existe una diferencia material (distinta del sexo) entre su caso y el de él. Preste atención a las palabras "entre su caso y el de él". Demuestran que el tribunal debe tener en cuenta a ella y a él, a la ecuación personal de la mujer en comparación con la del hombre, independientemente de las fuerzas extrínsecas que hayan provocado la variación de la remuneración. Como dije en Shields v E Coomes (Holdings) Ltd, ante, pág. 1418E, sección 1 (3) se aplica cuando "la ecuación personal del hombre es tal que merece que se le pague a una tasa más alta que la de la mujer". Así, la ecuación personal del hombre puede justificar una diferencia salarial si tiene una antigüedad de servicio mucho más prolongada o tiene habilidades o calificaciones superiores; o da mayor producción o productividad; o ha sido colocado, debido a una degradación, en una categoría de pago protegida, descrita vívidamente como "en un círculo rojo"; oa otras circunstancias personales para él en el desempeño de su trabajo.
Pero el tribunal no debe tener en cuenta ninguna fuerza extrínseca que haya llevado a que se le pague más al hombre. Un empleador no puede eludir sus obligaciones en virtud de la ley diciendo: "Le pagué más porque pidió más" o "Le pagué menos porque ella estaba dispuesta a venir por menos". Si se permitiera tal excusa, la ley sería letra muerta. Esas son las razones por las que existía una remuneración desigual antes de la ley. Son las mismas circunstancias en las que se pretendía que funcionara el estatuto.
El empleador tampoco puede eludir sus obligaciones dando las razones por las que se sometió a las fuerzas extrínsecas. Como, por ejemplo, al decir: "Pidió esa suma porque era lo que estaba obteniendo en su trabajo anterior", o "Él era el único candidato para el trabajo, así que no tenía otra opción". En tales casos, el patrón puede golpearse el pecho y decir: “No le pagué más porque era un hombre. Lo pagué porque era la única persona adecuada que se postuló para el trabajo. El hombre o la mujer no me importaban ". Esas son razones personales del empleador. Si se permitieran tales razones como excusa, la puerta se abriría de par en par. Todo empleador que quisiera evitar el estatuto lo cumpliría.
Lawton LJ y Browne LJ estuvieron de acuerdo.
Ver también
Macarthys Ltd v Smith en la que el tribunal remitió el asunto al TJCE; y decidió entonces de manera similar.
Referencias
enlaces externos
