La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación del Presupuesto de 1985 ( COBRA ) es una ley aprobada por el Congreso de los EE. UU. Sobre una base de conciliación y firmada por el presidente Ronald Reagan que, entre otras cosas, exige un programa de seguro que brinda a algunos empleados la capacidad de continuar con la cobertura de seguro médico. después de dejar el empleo. COBRA incluye enmiendas a la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 (ERISA). La ley trata una gran variedad de temas, como el apoyo al precio del tabaco , los ferrocarriles , los planes de pensiones privados , el tratamiento en el departamento de emergencias, seguro por discapacidad y el servicio postal , pero quizás sea más conocido por el Título X, que enmienda el Código de Rentas Internas y la Ley del Servicio de Salud Pública para negar las deducciones del impuesto sobre la renta a los empleadores (generalmente aquellos con 20 o más empleados equivalentes a tiempo completo ) para contribuciones a un plan de salud grupal, a menos que dicho plan cumpla con ciertos requisitos de cobertura continua. La infracción por no cumplir con esos criterios se cambió posteriormente a un impuesto especial .
Aunque este estatuto se convirtió en ley el 7 de abril de 1986, su nombre oficial es la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1985 ( Pub.L. 99-272 , 100 Stat. 82 ). Debido a la discrepancia entre el nombre oficial de la Ley y el año en que fue promulgada, [1] algunas publicaciones gubernamentales se refieren a la Ley como la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1986 .
Provisiones
Como se promulgó originalmente, el Título X de la Ley disponía que un empleador calificado no podrá tomar una deducción de impuestos por los costos de su seguro médico a menos que su plan de seguro médico permita a los empleados del empleador y a los familiares inmediatos del empleado que hayan estado cubiertos por un plan de atención médica para mantener su cobertura si un "evento que califica" hace que pierdan la cobertura. Sin embargo, la legislación fue posteriormente enmendada para imponer un impuesto especial a un empleador cuyo plan de salud no cumple con las reglas aplicables. Un empleador calificado es generalmente un empleador con 20 o más empleados equivalentes a tiempo completo. [a]
Entre los "eventos que califican" enumerados en el estatuto se encuentran la pérdida de cobertura de beneficios debido a (1) la muerte del empleado cubierto; (2) un empleado pierde elegibilidad para la cobertura debido al despido voluntario o involuntario o una reducción de horas como resultado de la renuncia, despido (excepto por "mala conducta grave" [4] [5] ), despido, huelga o cierre patronal, licencia médica , o desaceleración en las operaciones comerciales; (3) divorcio o separación legal que pone fin a la elegibilidad del excónyuge para recibir beneficios; o (4) un hijo dependiente que alcanza la edad en la que ya no está cubierto. [b] COBRA impone diferentes requisitos de notificación a los participantes y beneficiarios, según el evento calificativo particular que activa los derechos de COBRA. [c] Consulte las preguntas frecuentes de DOL.GOV para empleadores sobre la cobertura médica de continuación de COBRA
COBRA no se aplica si la cobertura se pierde porque el empleador ha cancelado el plan por completo o porque el empleador ha cerrado.
COBRA permite una cobertura de hasta 18 meses en la mayoría de los casos. Si la Administración del Seguro Social considera que la persona está discapacitada, la cobertura puede continuar hasta por 29 meses. [d] En el caso de divorcio del ex-empleado, la cobertura del ex-cónyuge puede continuar hasta por 36 meses. En caso de fallecimiento del ex empleado, la cobertura de viuda puede continuar hasta por 36 meses. [mi]
COBRA no se aplica a empresas con menos de veinte empleados, pero la mayoría de los estados han adoptado leyes estatales de continuación del seguro médico, a veces llamadas leyes "mini-COBRA", que se aplican en estos casos. [10] Algunos de estos se describen a continuación .
COBRA, a diferencia de otros estatutos federales como la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA), no requiere que el empleador pague el costo de proporcionar la continuación de la cobertura. En cambio, permite que los empleados y sus dependientes mantengan la cobertura a su cargo pagando el costo total de la prima que el empleador y el empleado pagaron anteriormente, más un cargo administrativo de hasta el 2% (50% para los últimos 11 meses bajo la extensión por discapacidad ).
Según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos : [11]
... la cobertura que recibe debe ser idéntica a la cobertura que está disponible actualmente bajo el plan para empleados activos en situación similar y sus familias (generalmente, esta es la misma cobertura que tenía inmediatamente antes del evento calificado). También tendrá derecho, mientras recibe la continuación de cobertura, a los mismos beneficios, opciones y servicios que un participante o beneficiario en una situación similar está recibiendo actualmente bajo el plan, como el derecho durante una temporada de inscripción abierta a elegir entre las opciones de cobertura disponibles. También estará sujeto a las mismas reglas y límites que se aplicarían a un participante o beneficiario en una situación similar, como los requisitos de copago, deducibles y límites de cobertura.
Los empleados y dependientes también pueden optar por una forma menor de cobertura, por ejemplo, para elegir la continuación de la cobertura bajo un plan que solo cubre al empleado, pero no a sus dependientes, o que solo brinda cobertura médica y de hospitalización y no paga por el trabajo dental. , si esas opciones están disponibles para los empleados cubiertos.
Los empleados y dependientes pierden la cobertura si no realizan los pagos oportunos de estas primas. Los empleadores deben informar a los empleados y dependientes sobre la pérdida de cobertura, por escrito, por lo menos quince días antes de que cese la cobertura.
Coordinación de cobertura
Una persona cubierta por COBRA también puede estar cubierta por otro plan de salud grupal o Medicare [12] siempre que se cumpla cualquiera de estas dos condiciones: [13]
- La otra cobertura estaba vigente a partir de la cobertura de COBRA o antes.
- La otra cobertura está sujeta a exclusiones o limitaciones de condiciones preexistentes.
Subsidio bajo estímulo federal
Solo el 10% de los estadounidenses elegibles para el seguro COBRA en 2006 lo usaron, muchos porque no pudieron pagar la prima completa después de la pérdida de su empleo. [14] Si bien algunos empleadores pueden ayudar voluntariamente a subsidiar o cubrir completamente el costo del seguro COBRA como parte de un paquete de terminación o salida, es más común que el ex empleado cubra el costo total. [15]
La Ley de Recuperación y Reinversión Estadounidense de 2009 , firmada por el presidente Barack Obama, incluye un subsidio del 65% a los empleados para el seguro habilitado por COBRA durante un máximo de 9 meses [16] después de una terminación involuntaria (desde entonces se ha ampliado a 15 meses). Un empleado es elegible para este subsidio si
- la terminación del empleo fue involuntaria,
- el empleado despedido no tiene otra opción de seguro médico patrocinado por el grupo, y
- De lo contrario, el empleado despedido es elegible para inscribirse en COBRA.
Si el empleado tiene un ingreso bruto ajustado en 2009 de más de $ 125,000 si presenta una declaración como soltero ($ 250,000 si presenta una declaración conjunta), entonces el subsidio se recuperará gradualmente del empleado a través del sistema tributario.
La terminación del empleo debe haber ocurrido entre el 1 de septiembre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009 (luego se expandió al 28 de febrero de 2010, se expandió nuevamente al 31 de marzo de 2010 y luego se expandió nuevamente al 2 de junio de 2010). Las disposiciones y responsabilidades específicas pueden diferir en los planes mini-COBRA específicos del estado para empleadores con menos de 20 empleados durante la mitad del año calendario anterior. Los empleados que son elegibles para los beneficios finales de este subsidio se denominan Individuos Elegibles para Asistencia (o AEI).
Los empleadores sujetos a COBRA federal deben: [16]
- Notifique a los empleados despedidos de sus derechos potenciales bajo ARRA enviando una serie de avisos.
- Proporcionar un método para que los AEI calificados se inscriban
- Pague el monto total de las primas y solicite el reembolso del subsidio del 65% incluyéndolo en la Declaración Trimestral de Impuestos Federales del Empleador (Formulario 941)
Esta ley fue promulgada por el presidente Barack Obama el 17 de febrero de 2009.
El 19 de diciembre de 2009, el presidente Obama promulgó la Ley de Asignaciones del Departamento de Defensa de 2010, que hizo varias enmiendas a las disposiciones de COBRA de la Ley de Recuperación y Reinversión Estadounidense de 2009 (ARRA). La Ley extiende la elegibilidad del subsidio COBRA a los empleados que perdieron sus trabajos por causas ajenas a su voluntad entre el 1 de enero y el 28 de febrero de 2010. El período de subsidio de nueve meses también se amplió a quince meses. [17] [18]
El 3 de marzo de 2010, el presidente Obama promulgó la Ley de Extensión Temporal de 2010. [19] La Ley extiende la elegibilidad del subsidio COBRA a los empleados que perdieron sus trabajos por causas ajenas a su voluntad entre el 1 y el 31 de marzo de 2010. [20 ] Además, los empleados que perdieron el seguro médico grupal debido a la reducción de horas de trabajo el 1 de septiembre de 2008 o después, seguido de despido involuntario entre el 2 de marzo y el 31 de marzo de 2010, ahora serán elegibles para el subsidio COBRA. [21]
La Ley de Extensión Continua de 2010 extiende la asistencia con las primas para los beneficios de COBRA hasta el 31 de mayo de 2010. [22]
A junio de 2010, no se ha materializado una extensión de la asistencia para las primas de COBRA y se han abandonado los intentos de los miembros del Congreso de incluir tales disposiciones. A partir del 1 de junio de 2010, todos los trabajadores recientemente desempleados deben pagar los costos de cobertura total según lo determinen sus respectivos planes. [23] Esto se debe en parte a los demócratas conservadores en el Congreso que han expresado su preocupación por tratar a algunos trabajadores desempleados de manera diferente a otros, como personas excluidas del mercado de seguros privados. [23] Varios senadores demócratas expresaron su preocupación por esta situación y han introducido legislación para ampliar la cobertura de COBRA a las personas que quedan desempleadas hasta noviembre de 2010, [23] pero dicha legislación no se aprobó en 2010. [ cita requerida ]
La Ley del Plan de Rescate Estadounidense de 2021 incluyó una disposición para cubrir completamente las primas de COBRA desde abril hasta septiembre de 2021. [24]
Legislación estatal y local similar
Cuarenta y un estados tienen una legislación similar a la COBRA federal que exige a los empleadores permitir que los empleados y sus dependientes continúen con su cobertura de seguro médico grupal después de ciertos eventos calificados. [25] [26] El Distrito de Columbia también tiene leyes que cubren COBRA.
California
La legislación de California se aplica a empleadores no gubernamentales con un plan de seguro médico grupal con menos de veinte empleados. [27]
Distrito de Columbia
La Ley de Continuación de la Cobertura de Salud del Distrito de Columbia de 2001 se aplica a los empleadores con un plan de seguro médico grupal con una ubicación en el Distrito de Columbia y con menos de veinte empleados. La cobertura debe ofrecerse para que se extienda por un período de tres meses después de la fecha en que la cobertura habría terminado. [28]
Maryland
La legislación de Maryland solo se aplica a los empleadores con un plan de seguro de salud grupal con una ubicación en Maryland y con menos de veinte empleados; la continuación de la cobertura debe ofrecerse a un empleado que viva en Maryland y que haya tenido cobertura del empleador durante al menos tres meses. , y que renuncia o pierde el empleo por causas ajenas a su voluntad. La continuación de la cobertura también debe ofrecerse al excónyuge y a los hijos dependientes de un empleado después de un divorcio. Una excepción a la regla de los dieciocho meses es que la cobertura puede terminar para el excónyuge cuando el excónyuge se vuelva a casar. La continuación de la cobertura también debe ofrecerse al cónyuge sobreviviente y a los hijos dependientes de un empleado que fallece. El empleado debe haber residido en Maryland y haber tenido cobertura con el empleador durante al menos tres meses antes de su muerte. En todos los casos, la continuación de la cobertura debe ofrecerse durante dieciocho meses, con la excepción de que la continuación de la cobertura de un excónyuge finaliza cuando se vuelve a casar. [29]
Virginia
La legislación de Virginia se aplica a los empleadores con un plan de seguro médico grupal, que no sea un plan HMO , y con veinte empleados o menos. Los empleadores deben ofrecer la continuación de la cobertura a los empleados durante doce meses. [30] La legislación no se aplica a los empleados que no tuvieron cobertura del empleador durante al menos tres meses antes del evento calificativo. [31]
Notas
- ^ ERISA cita "(más) de 20 empleados en un día hábil típico durante el año calendario anterior". [2] Todos los empleados deben contarse, incluso los empleados que han renunciado voluntariamente a la cobertura de salud grupal o que no son elegibles para la cobertura de salud grupal debido a su condición de medio tiempo. Los empleados que trabajan menos de tiempo completo deben contarse como una fracción de un empleado a tiempo completo según las horas de trabajo de los empleados. [3]
- ^ Los beneficiarios calificados deben notificar al administrador del plan sobre un divorcio, separación legal o un hijo dependiente que deja de ser dependiente según los términos del plan dentro de los 60 días posteriores a la fecha del evento o la fecha en que se perdería la cobertura, lo que sea posterior. como resultado del evento. [6]
- ^ El primer día de licencia bajo la Ley de Licencia Médica Familiar de 1993 (FMLA) no es un evento calificado para los propósitos de COBRA. El evento que califica para COBRA ocurre cuando se sabe que el empleado no regresará de la licencia. [7]
- ^ La cobertura COBRA debe tener 29 meses de cobertura COBRA si la Administración del Seguro Social considera que el beneficiario calificado, según el Título II o el Título XVI, ha sido incapacitado antes del final de los primeros 60 días de la continuación de la cobertura COBRA. Para que se apliquen estos derechos, el empleador debe ser informado de la determinación de discapacidad de la Administración del Seguro Social antes de que haya transcurrido el período de 18 meses y dentro de los 60 días posteriores a la fecha en que el beneficiario calificado discapacitado la reciba. Si un miembro de una familia califica para el período de 29 meses, entonces toda la familia califica para el período de 29 meses. [2] [8]
- ^ Otro período de cobertura extendido implica la elegibilidad de Medicare. Si el fin del empleo ocurre menos de 18 meses después de que el empleado tenga derecho a Medicare, a los beneficiarios calificados que no sean el empleado cubierto se les debe permitir 36 meses de cobertura COBRA a partir de la fecha del derecho a Medicare. Los beneficiarios calificados tienen 36 meses a partir de la fecha de acceso a Medicare o 18 meses a partir del fin del empleo, lo que sea más largo. Un empleado cubierto debe tener 18 meses de cobertura COBRA desde el final del empleo. [2] [9]
Ver también
- Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico de 1996 (HIPAA)
Referencias
- ^ Las discrepancias entre la fecha en el título oficial de una Ley de presupuesto de EE. UU. Y la fecha en la que la Ley se convirtió en ley ocurren con cierta frecuencia. Véase, por ejemplo, la Ley de Reducción del Déficit de 2005 , promulgada en febrero de 2006.
- ^ a b c Ley Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria de 1989
- ^ 1987 Regulaciones finales de COBRA
- ^ Zickafoose contra UBServices, Inc., 23 F.Supp.2d 652, 655 (SDWVa.1998). "La conducta es una falta grave si es tan escandalosa que conmociona la conciencia ".
- ^ Cuando un empleado es despedido por mala conducta grave, el empleador no está obligado a ofrecer la continuación de la cobertura de COBRA al empleado, al cónyuge del empleado oa los dependientes del empleado. Véase Mlsna v. Unitel Communications, Inc. 41 F.3d 1124 (7th Cir. 1994).
- ^ Ley de reforma fiscal de 1986.
- ^ Ley de licencia médica y familiar de 1993.
- ^ Ley de responsabilidad y portabilidad de seguros de salud de 1996 (HIPAA)
- ^ Ley de protección laboral para pequeñas empresas de 1996
- ^ "¿No es elegible para COBRA para seguro médico? Es posible que aún sea elegible para la continuación del seguro médico Mini-Cobra" . myhealthcare.com . 11 de marzo de 2010. Archivado desde el original el 3 de marzo de 2016 . Consultado el 1 de octubre de 2020 .
- ^ Sección "Beneficios bajo cobertura de continuación" del Departamento de trabajo - folleto para empleados Archivado el 27 de diciembre de 2013 en la Wayback Machine.
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- ^ "Boletín No. 01-LG-004-12 / 18" . Departamento de Seguros, Valores y Banca . Gobierno del Distrito de Columbia. 18 de diciembre de 2011. Archivado desde el original el 19 de febrero de 2007 . Consultado el 27 de junio de 2012 .
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- ^ "Actas de la Asamblea de Virginia: Sesión de 2010: Capítulo 503" (pdf) . Sistema de Información Legislativa, División de Sistemas Automatizados Legislativos . Estado de Virginia . Consultado el 27 de junio de 2012 .
enlaces externos
- Departamento de Trabajo de EE. UU .: Preguntas frecuentes sobre COBRA para empleados (2011, archivado)
- Folleto para empleados , Departamento de Trabajo (pdf, 2013, archivado)
- Otros recursos , Departamento de Trabajo
- Biblioteca del Congreso THOMAS resumen de la ley.
- Información general de los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid (CMS) (2006, archivado)
Sitios web privados
- Todo sobre el seguro médico COBRA ( Investopedia , sitio web privado)