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Muchos libros sobre administración citan la historia apócrifa sobre un conserje comprometido en la NASA que, cuando Kennedy le preguntó qué estaba haciendo, respondió: "Estoy ayudando a llevar a un hombre a la Luna".

El compromiso de los empleados es un concepto fundamental en el esfuerzo por comprender y describir, tanto cualitativa como cuantitativamente, la naturaleza de la relación entre una organización y sus empleados . Un "empleado comprometido" se define como alguien que está completamente absorto y entusiasmado con su trabajo y, por lo tanto, toma medidas positivas para promover la reputación y los intereses de la organización. Un empleado comprometido tiene una actitud positiva hacia la organización y sus valores. [1] Por el contrario, un empleado desinteresado puede variar desde alguien que hace lo mínimo en el trabajo (también conocido como "coasting"), hasta un empleado que está dañando activamente el rendimiento laboral y la reputación de la empresa.

Por lo tanto, se puede esperar que una organización con un compromiso de los empleados "alto" supere a las que tienen un compromiso de los empleados "bajo".

El compromiso de los empleados apareció por primera vez como un concepto en la teoría de la gestión en la década de 1990, [2] se generalizó en la práctica de la gestión en la década de 2000, pero sigue siendo controvertido. Se encuentra en una relación no especificada con constructos anteriores como la moral y la satisfacción laboral . A pesar de las críticas académicas, las prácticas de participación de los empleados están bien establecidas en la gestión de recursos humanos y de las comunicaciones internas .

En la actualidad, el compromiso de los empleados se ha convertido en sinónimo de términos como " experiencia del empleado" y " satisfacción del empleado ". La relevancia se debe mucho más a la gran mayoría de los profesionales de nueva generación en la fuerza laboral que tienen una mayor propensión a estar "distraídos" y "desconectados" en el trabajo. Una encuesta reciente realizada por StaffConnect sugiere que un número abrumador de organizaciones empresariales en la actualidad (74,24%) planeaba mejorar la experiencia de los empleados en 2018. [3]

Definiciones [ editar ]

William Kahn proporcionó la primera definición formal de compromiso del personal como "el aprovechamiento del yo de los miembros de la organización para sus roles laborales; en el compromiso, las personas se emplean y se expresan física, cognitiva y emocionalmente durante las representaciones de roles [2] ".

En 1993, Schmidt et al. propuso un puente entre el concepto preexistente de ' satisfacción en el trabajo ' y el compromiso de los empleados con la definición: "la participación, el compromiso y la satisfacción de un empleado con el trabajo. El compromiso de los empleados es parte de la retención de empleados". Esta definición integra los constructos clásicos de satisfacción laboral (Smith et al., 1969) y compromiso organizacional (Meyer y Allen, 1991).

Definir el compromiso de los empleados sigue siendo problemático. En su revisión de la literatura en 2011, Wollard y Shuck [4] identifican cuatro subconceptos principales dentro del término:

  1. Enfoque de "satisfacción de necesidades", en el que el compromiso es la expresión del yo preferido de uno en los comportamientos relacionados con la tarea.
  2. Enfoque de "antítesis del burnout", en el que la energía, la implicación, la eficacia se presentan como los opuestos de los constructos establecidos del "burnout": agotamiento, cinismo y falta de realización.
  3. Enfoque de satisfacción-compromiso, en el que el compromiso es una versión más técnica de la satisfacción laboral, como lo demuestra la propia encuesta de compromiso Q12 de The Gallup Company, que da una correlación r = .91 con una medida (satisfacción laboral). [5]
  4. El enfoque multidimensional, en el que se mantiene una clara distinción entre el trabajo y el compromiso organizacional, generalmente con el enfoque principal en los antecedentes y consecuentes del desempeño del rol más que en la identificación organizacional.

Las definiciones de participación varían en el peso que le dan al individuo frente a la organización en la creación de participación. La práctica reciente ha situado los impulsores del compromiso en todo este espectro, desde dentro de la psique del empleado individual (por ejemplo, servicios de contratación prometedores que filtrarán a los solicitantes de empleo "desconectados" [6] ) para centrarse principalmente en las acciones e inversiones de la organización hace para apoyar el compromiso. [7]

Estos problemas de definición son potencialmente graves para los profesionales. Con definiciones diferentes (y a menudo patentadas) del objeto que se mide, las estadísticas de diferentes fuentes no son fácilmente comparables. El trabajo de participación permanece abierto al desafío de que sus supuestos básicos son, como los describe Tom Keenoy, ' normativos ' y 'aspiracionales', en lugar de analíticos u operativos, y por lo tanto corren el riesgo de ser vistos por otros participantes de la organización como retórica de "maternidad y tarta de manzana". . [8]

Correlaciona [ editar ]

Antes de que Kahn usara el término a mediados de la década de 1990, se habían investigado en la teoría de la gestión una serie de conceptos relacionados con el compromiso de los empleados. La moral , la ética laboral, la productividad y la motivación de los empleados se habían explorado en una línea que se remonta al trabajo de Mary Parker Follett a principios de la década de 1920. Los estudios de la Segunda Guerra Mundial basados ​​en encuestas sobre el liderazgo y la moral del grupo generaron una mayor confianza en que tales propiedades podrían investigarse y medirse. [9] Más tarde, Frederick Herzberg concluyó [10] que la motivación positiva es impulsada por los gerentes que brindan a sus empleados oportunidades de desarrollo, actividad que él denominó "enriquecimiento vertical".

Colaboradores [ editar ]

Con la amplia gama de definiciones viene una variedad de contribuyentes potenciales a los niveles deseables de compromiso de los empleados. Algunos ejemplos:

Participación [ editar ]

Eileen Appelbaum y sus colegas (2000) estudiaron 15 acerías , 17 fabricantes de ropa y 10 productores de instrumentos electrónicos y equipos de imágenes. Su propósito era comparar los sistemas de producción tradicionales con sistemas de producción flexibles de alto rendimiento que involucraban equipos, capacitación y sistemas de pago de incentivos. En las tres industrias, las plantas que utilizan prácticas de alta participación mostraron un rendimiento superior. Además, los trabajadores de las plantas de alta implicación mostraron actitudes más positivas, incluida la confianza , el compromiso organizativo y el disfrute intrínseco del trabajo. [11] El concepto ha ganado popularidad ya que varios estudios han demostrado vínculos con la productividad . A menudo está relacionado con la noción de voz de los empleados yempoderamiento . [12]

Dos estudios de empleados de la industria de seguros de vida examinaron el impacto de las percepciones de los empleados de que tenían el poder para tomar decisiones, suficiente conocimiento e información para hacer el trabajo de manera efectiva y recompensas por su alto desempeño. Ambos estudios incluyeron grandes muestras de empleados (3570 empleados en 49 organizaciones y 4828 empleados en 92 organizaciones). En ambos estudios, las prácticas de gestión de alta participación se asociaron positivamente con la moral de los empleados , la retención de empleados y el desempeño financiero de la empresa. [11] Watson Wyatt descubrió que las organizaciones de alto compromiso (una con empleados leales y dedicados) superaron a las de bajo compromiso en un 47% en el estudio de 2000 y en un 200% en el estudio de 2002. [13]

Compromiso [ editar ]

Los empleados con el nivel más alto de compromiso se desempeñan un 20% mejor y tienen un 87% menos de probabilidades de dejar la organización, lo que indica que el compromiso está vinculado al desempeño organizacional. [14] Cuando los empleadores son más empáticos, la productividad aumentará naturalmente. El 85% de los empleados estadounidenses creen que sus empleadores no son empáticos. [15]

Productividad [ editar ]

En un estudio de empresas de servicios profesionales, Hay Group descubrió que las oficinas con empleados comprometidos eran hasta un 43% más productivas. [16] La satisfacción laboral también está vinculada a la productividad. [17]

Factores personales y diferencias individuales [ editar ]

Con frecuencia se pasan por alto las personalidades, necesidades, motivos y objetivos únicos de los empleados, que interactúan con los factores e intervenciones de la organización para influir en los niveles de compromiso. Por otro lado, algunos empleados siempre estarán más (o menos) comprometidos y motivados que otros, como implica el constructo de impulso recientemente operativo . [18]

Generando compromiso [ editar ]

Incrementar el compromiso es un objetivo principal de las organizaciones que buscan comprender y medir el compromiso. El compromiso de los empleados definido por Gallup es el porcentaje al que los empleados están completamente dedicados o felices de asociarse con las tareas de una oficina.

Motores del compromiso [ editar ]

A continuación se presentan algunos puntos adicionales de la investigación sobre los impulsores del compromiso:

  • Recursos personales del empleado - "... se encuentra que las percepciones positivas que los individuos tienen de su propia fuerza y ​​habilidad personal les permiten estar comprometidos con la organización.
  • Percepciones de los empleados sobre la importancia del trabajo : "... la actitud de un empleado hacia la importancia del trabajo y la empresa tuvo el mayor impacto en la lealtad y el servicio al cliente que todos los demás factores de los empleados combinados". [19]
  • Claridad del empleado sobre las expectativas laborales : "Si las expectativas no son claras y no se proporcionan materiales y equipos básicos, pueden surgir emociones negativas como el aburrimiento o el resentimiento, y el empleado puede centrarse en sobrevivir más que pensar en cómo puede ayudar a la organización. triunfar." [20]
  • Oportunidades de avance / mejora de carrera : "Los supervisores y gerentes de planta indicaron que muchas mejoras de la planta se estaban realizando fuera del sistema de sugerencias, donde los empleados iniciaron cambios para cosechar las bonificaciones generadas por los ahorros de costos posteriores". [21]
  • Retroalimentación y diálogo regulares con los superiores : "La retroalimentación es la clave para dar a los empleados una idea de hacia dónde se dirigen, pero muchas organizaciones son notablemente malas para brindarla". [20]
  • Calidad de las relaciones laborales con compañeros, superiores y subordinados : "... si la relación de los empleados con sus gerentes se fractura, entonces ninguna cantidad de beneficios persuadirá a los empleados de desempeñarse en los niveles más altos. El compromiso de los empleados es un reflejo directo de cómo los empleados sentir acerca de su relación con el jefe ". [22]
  • Percepciones de la ética y los valores de la organización : "La 'inspiración y los valores' es el más importante de los seis impulsores de nuestro modelo de Desempeño Comprometido. El liderazgo inspirador es el beneficio máximo. En su ausencia, es poco probable que involucre a los empleados. "
  • Comunicaciones internas efectivas con los empleados , que transmiten una descripción clara de "lo que está pasando". "'

Las teorías del compromiso se basan más bien en la creación de condiciones, bajo las cuales el empleado se sentirá obligado a trabajar para una organización, mientras que las teorías del compromiso apuntan a generar una situación en la que el empleado, por libre elección, tenga un deseo intrínseco de trabajar en el mejor interés de la sociedad. organización. [23]

La investigación reciente se ha centrado en desarrollar una mejor comprensión de cómo interactúan variables como la calidad de las relaciones laborales y los valores de la organización, y su vínculo con resultados laborales importantes. [24] Desde la perspectiva del empleado, los "resultados" van desde un fuerte compromiso hasta el aislamiento de uno mismo de la organización. [22]

El compromiso de los empleados se puede medir a través de encuestas de pulso de los empleados, encuestas detalladas de satisfacción de los empleados, comentarios directos, discusiones de grupo e incluso entrevistas de salida de los empleados que abandonan la organización. [25]

Estrategia de participación familiar [ editar ]

En un mundo cada vez más convergente y globalizado, los gerentes deben fomentar estrategias únicas que mantengan a los empleados comprometidos, motivados y dedicados a su trabajo. Se ha descubierto que el equilibrio entre la vida laboral y personal a nivel individual predice una fuerza laboral altamente comprometida y productiva. [26] Un aspecto importante del equilibrio entre el trabajo y la vida personal es qué tan bien el individuo siente que puede equilibrar la familia y el trabajo. La familia es una fuerza cultural que se diferencia de sus valores, estructuras y roles en todo el mundo. Sin embargo, la familia puede ser una herramienta útil para que los gerentes globales fomenten el compromiso entre su equipo. La política de apoyo a los padres se está adoptando entre las empresas de todo el mundo como una estrategia para crear una fuerza laboral sostenible y eficaz. [27]Las investigaciones sugieren que las empresas que brindan una política de apoyo a los padres pagada lograron un aumento del 70% en la productividad de los trabajadores. [28] Además, las empresas que ofrecían licencia parental remunerada obtuvieron un aumento del 91% en sus beneficios, al proporcionar a los padres recursos para equilibrar la vida laboral y personal. [29] Estos hallazgos están respaldados por la teoría del intercambio social, que sugiere que los trabajadores se sienten obligados a devolver el favor a los empleadores en forma de trabajo duro y dedicación cuando son compensados ​​con beneficios adicionales como el apoyo de los padres. [27]

Cuando se utiliza el apoyo de los padres como una estrategia para mejorar la participación de la fuerza laboral global, los gerentes deben considerar un modelo adecuado entre el trabajo y la vida [26] , que tenga en cuenta las diferentes necesidades culturales de la familia. Los líderes mundiales deben comprender que ninguna cultura es igual y deben considerar una política adaptable y flexible para adherirse a las necesidades del nivel individual . Las empresas pueden tener una representación diversa entre su fuerza laboral que puede no alinearse con la política ofrecida en el entorno político externo. Además, a medida que las empresas se expanden por todo el mundo, es importante evitar la creación de una política universal que no se adhiera a las condiciones culturales a bordo. En un estudio realizado por Faiza et al. (2017), centralidad e influenciafueron dos conceptos utilizados para ayudar a informar a los empleadores sobre las necesidades culturales individuales de los empleados. [30] La centralidad se refiere a que la organización comprende el dominio social y ambiental en el que opera. Esto es útil porque los gerentes necesitan comprender los factores externos que podrían influir en las necesidades culturales y / o tensiones experimentadas por los empleados. A continuación, era importante que la organización permitiera a los empleados influir en las políticas para que la organización pudiera adaptar las políticas para satisfacer las necesidades de los empleados. Utilizando estos dos factores con un enfoque de adaptación al trabajo y la vida, las organizaciones pueden crear una fuerza laboral más productiva y dedicada en todo el mundo.

Peligros [ editar ]

  • Metodológico : Mal uso de las estadísticas: los profesionales se enfrentan a una serie de riesgos al trabajar con datos de participación, que generalmente se obtienen de la evidencia de la encuesta. Estos incluyen el riesgo de confundir correlaciones con la causalidad, hacer comparaciones inválidas entre datos que suenan similares extraídos de metodologías divergentes y / o poblaciones incomparables, malentendidos o conceptos básicos y suposiciones tergiversadas, y establecer con precisión márgenes de error en los datos (asegurando que la señal y el ruido sean mantenido distinto). [31]
  • Administrativo : centrarse en la administración de encuestas, la recopilación de datos y el análisis de resultados (en lugar de tomar medidas) también puede dañar los esfuerzos de participación. Las organizaciones que encuestan a su fuerza laboral sin actuar sobre la base de los comentarios parecen tener un impacto negativo en las puntuaciones de participación. [32] Los requisitos de información y supervisión de las iniciativas de participación representan un reclamo sobre los recursos más escasos (tiempo y dinero) de la organización y, por lo tanto, requiere tiempo de gestión para demostrar el valor agregado. Al mismo tiempo, las acciones basadas en encuestas de participación suelen delegarse en la gestión local, donde cualquier "valor agregado" se cuenta en el desempeño local. Por lo tanto, es difícil mantener la administración centralizada del 'compromiso de los empleados' a lo largo del tiempo.
  • Ético : Si se comprobó que era posible alterar las actitudes y comportamientos de los empleados de la manera prevista, y con los resultados de valor agregado esperados para la organización, queda una pregunta [33] sobre si sería ético hacerlo. Los profesionales generalmente reconocen que el antiguo modelo del contrato psicológico se ha ido [ cita requerida ] , pero intentar programar una identificación unidireccional en su lugar, del empleado a la organización, puede verse como una carga moral y quizás política.

Discusión, debates y diálogos de la industria [ editar ]

El compromiso de los empleados se ha abierto al debate de la industria, con preguntas como:

  • ¿El compromiso de los empleados realmente predice el valor sostenible para los accionistas? Las métricas actuales siguen siendo indicadores de retraso, no indicadores de prospectos, por lo que es posible que el compromiso sea causado por el éxito, en lugar de ser su causa.
  • ¿Es necesario repensar cómo se podría abordar el compromiso de los empleados? Los debates abarcan el valor de las encuestas intermitentes frente a otras técnicas (micro encuestas, foros abiertos de retroalimentación, feeds de noticias, etc.)
  • ¿Es necesario revisar el concepto de conciliación de la vida personal y laboral?
  • ¿Hasta qué punto los empleados están motivados por la declaración de misión de una organización?
  • ¿La naturaleza humana o la neurociencia tienen un papel en los programas de participación de los empleados?
  • ¿Los empleados necesitan estar empoderados?

Participación voluntaria [ editar ]

El compromiso también se ha aplicado en relación con los voluntarios, por ejemplo, es probable que los voluntarios Scout más comprometidos tengan una mayor satisfacción con la administración. El compromiso laboral se relaciona con el estado mental interno positivo de un voluntario hacia las tareas requeridas. [34]

Referencias en cultura popular [ editar ]

  • Tira cómica Dilbert # 1
  • Tira cómica Dilbert # 2

Ver también [ editar ]

  • Compromiso con la marca
  • Responsabilidad social empresarial
  • Comportamiento laboral contraproducente
  • Empoderamiento
  • Flujo (psicología)
  • Recursos humanos
  • Comunicaciones internas
  • Marketing interno
  • Satisfacción laboral
  • Motivación
  • Burnout ocupacional
  • Inducción
  • Conducta cívica en las organizaciones
  • Compromiso organizacional
  • Psicología positiva en el lugar de trabajo
  • Compromiso de trabajo
  • Motivación laboral
  • Vista previa realista del trabajo

Referencias [ editar ]

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Lectura adicional [ editar ]

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