La equidad en el empleo , tal como se define en la ley federal canadiense por la Ley de equidad en el empleo ( francés : Loi sur l'équité en matière d'emploi ), requiere que los empleadores de la jurisdicción federal participen en prácticas de empleo proactivas para aumentar la representación de cuatro grupos designados: mujeres, personas con discapacidad, pueblos aborígenes y minorías visibles . [1] La ley establece que "la equidad en el empleo significa más que tratar a las personas de la misma manera, pero también requiere medidas especiales y la adaptación de las diferencias". [2]
La ley requiere que los empleadores eliminen las barreras al empleo que perjudican a los miembros de los cuatro grupos designados. El término acomodación razonable se utiliza a menudo para la eliminación de esas barreras al empleo. Ejemplos de barreras de empleo son los edificios inaccesibles para sillas de ruedas o el reclutamiento solo a través del boca a boca. Los empleadores también deben instituir políticas positivas para la contratación, capacitación, retención y promoción de los miembros de los grupos designados. Ejemplos de políticas positivas incluyen el reclutamiento en comunidades aborígenes, anuncios de trabajo en periódicos en idiomas minoritarios o un programa de aprendizaje dirigido a personas con discapacidades.
Historia
Las raíces de la equidad en el empleo se encuentran en la Comisión Abella de 1984, presidida por la jueza Rosalie Abella . Ella consideró un término estadounidense, " acción afirmativa ", pero decidió no usarlo debido a las emociones y la mala voluntad que rodean la acción afirmativa. [3] En su lugar, creó el término "equidad en el empleo" para el contexto canadiense. El informe de Abella se convirtió más tarde en la base de la Ley de igualdad en el empleo de 1986, posteriormente modificada como Ley de igualdad en el empleo de 1995. El propósito de la ley, como se establece en la propia legislación, es:
Esta Ley tiene por objeto lograr la igualdad en el lugar de trabajo para que a ninguna persona se le nieguen oportunidades de empleo o beneficios por causas ajenas a la capacidad y, en el cumplimiento de ese objetivo, corregir las condiciones de desventaja en el empleo que viven las mujeres aborígenes. pueblos, personas con discapacidad y miembros de minorías visibles al hacer efectivo el principio de que la equidad en el empleo significa más que tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y la adaptación de las diferencias. [2]
Grupos designados
La Ley de equidad en el empleo designa a cuatro grupos como beneficiarios de la equidad en el empleo: [1]
Cobertura
La Ley de Equidad en el Empleo es legislación federal y, como tal, se aplica solo a un grupo reducido de industrias que están reguladas a nivel federal por la constitución canadiense: bancos, emisoras, empresas de telecomunicaciones, ferrocarriles, aerolíneas, empresas privadas necesarias para el funcionamiento de una ley federal. , compañías de transporte marítimo, otras compañías de transporte si son de naturaleza interprovincial, organizaciones relacionadas con el uranio, corporaciones de la corona federal y corporaciones controladas por dos o más gobiernos provinciales. [4] En general, la legislación federal sobre equidad en el empleo cubre el 10% de la fuerza laboral canadiense. [5] Por lo tanto, el alcance de la Ley de equidad en el empleo es bastante limitado y la gran mayoría de los empleadores, incluidos casi todos los minoristas y empresas manufactureras, quedan fuera de su jurisdicción.
El gobierno federal canadiense también administra el Programa Federal de Contratistas (FCP). Esto no está bajo la Ley de Equidad en el Empleo , sino que es un programa no legislado que extiende la equidad en el empleo a organizaciones más allá del alcance de la ley que brindan bienes y servicios elegibles al gobierno federal. [6] El FCP establece que los proveedores de bienes y servicios al gobierno federal (con algunas excepciones especificadas) deben tener un programa de equidad en el empleo.
Algunas provincias utilizan el término "equidad en el empleo" junto con su aplicación de la legislación de derechos humanos a nivel provincial (por ejemplo, Columbia Británica). [7] El gobierno de Quebec requiere que los empleadores muestren preferencia a las personas con discapacidades, lo que podría considerarse una forma de equidad en el empleo. [8] Sin embargo, si bien todas las provincias tienen una legislación de derechos humanos que prohíbe la discriminación contra las mujeres y diversas minorías, ninguna provincia tiene una ley análoga a la Ley federal de equidad en el empleo .
Supervisión regulatoria
La supervisión de la equidad en el empleo se comparte entre tres agencias del gobierno federal. Para los empleadores del sector privado que están regulados por el gobierno federal, Employment and Social Development Canada recopila datos de empleadores y realiza investigaciones relacionadas con la Ley de Equidad en el Empleo . [1] La Secretaría de la Junta del Tesoro supervisa la administración de la equidad en el empleo en el propio gobierno federal. La Comisión Canadiense de Derechos Humanos se ocupa de los empleadores del sector público y privado que están regulados a nivel federal y es responsable de realizar auditorías del cumplimiento de los empleadores.
Además de lo anterior, Empleo y Desarrollo Social de Canadá es responsable de la supervisión del Programa Federal de Contratistas. [1]
Controversia
La equidad en el empleo está rodeada de controversias, como ha ocurrido con programas similares en Estados Unidos y otros países. Quienes se oponen a la equidad en el empleo argumentan que viola las nociones de sentido común de justicia e igualdad. [9] Los economistas Cristina Echavarria y Mobinul Huq proponen que se rediseñe la equidad en el empleo de modo que se exija a los empleadores que eliminen las barreras para los hombres que solicitan empleos dominados por mujeres, así como las barreras para las mujeres que solicitan empleos dominados por hombres. [10]
Por otro lado, los proponentes sostienen que la equidad en el empleo es necesaria para enmendar los errores históricos y mejorar las diferencias económicas entre los grupos. [11] [12] Un punto de controversia en particular ha sido la categoría de minorías visibles , que agrupa a numerosos grupos étnicos, algunos de los cuales son ricos y otros están gravemente desfavorecidos. [13] [14] [15]
Algunos argumentan que la ley debería haber sido más estricta. Otros han argumentado que la equidad en el empleo debería basarse más en la persuasión moral que en los recursos legales. [16] Entre quienes abogan por el rigor, la ley ha sido criticada como un ejemplo de "ley blanda", es decir, sanciones simbólicas combinadas con un uso excesivamente casual de las estadísticas de cumplimiento. [17] Otros investigadores han abogado por un enfoque más conciliador basado en la autorregulación, la participación de los empleados y apelaciones al sentido de interés propio de los empleadores. [18] Algunos también han sostenido que la equidad en el empleo está en conflicto con la Ley Canadiense de Derechos Humanos, que prohíbe la discriminación por motivos de género, raza, etnia y algunos otros motivos, [19] ya que sesgar las prácticas de contratación para preferir grupos designados es necesariamente discriminatorio contra grupos no designados. Sin embargo, la sección de igualdad de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades permite explícitamente una legislación de tipo de acción afirmativa, aunque la Carta no requiere una legislación que otorgue un trato preferencial. La subsección 2 del artículo 15 establece que las disposiciones sobre igualdad "no excluyen ninguna ley, programa o actividad que tenga por objeto mejorar las condiciones de las personas o grupos desfavorecidos, incluidos los desfavorecidos por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad mental o física ".
En julio de 2010, surgió una controversia cuando a una mujer caucásica, Sara Landriault, se le prohibió solicitar empleo en una agencia federal porque no pertenecía a una minoría racial. Este incidente llevó a Stockwell Day , entonces presidente de la Junta del Tesoro de Canadá, a anunciar una revisión de la equidad en el empleo. [20]
Distinto de otros conceptos de derechos humanos
La Ley Canadiense de Derechos Humanos prohíbe durante mucho tiempo la discriminación por motivos de género, raza, etnia y algunos otros motivos. [21] La Ley canadiense de derechos humanos sigue en vigor junto con la Ley de equidad en el empleo . La distinción clave entre las dos leyes es que la Ley de Derechos Humanos de Canadá simplemente prohíbe la discriminación, mientras que la Ley de Equidad en el Empleo requiere que los empleadores adopten medidas proactivas para mejorar las oportunidades de empleo de los cuatro grupos específicos enumerados anteriormente. [1] Tenga en cuenta que la Ley Canadiense de Derechos Humanos protege una gama más amplia de minorías (como las minorías sexuales y religiosas), mientras que la Ley de Equidad en el Empleo limita su cobertura a los cuatro grupos protegidos antes mencionados. En Canadá, la equidad en el empleo es un concepto legal específico y no debe usarse como sinónimo de no discriminación o diversidad en el lugar de trabajo.
La equidad en el empleo no debe confundirse con la equidad salarial , que es un concepto completamente distinto. [22] [23] La equidad salarial , como término legal canadiense, se refiere al requisito legal de que las ocupaciones predominantemente femeninas reciban la misma remuneración que las ocupaciones predominantemente masculinas de igual importancia dentro de una organización determinada.
Una forma de entender la distinción entre equidad en el empleo y equidad en la remuneración (valor comparable) es observar que adoptan diferentes enfoques para abordar el problema de las ocupaciones predominantemente femeninas que están mal remuneradas. La equidad en el empleo tiene como objetivo aumentar el número de mujeres en ocupaciones bien remuneradas. Por el contrario, la equidad salarial reconoce implícitamente lo difícil que es integrar ocupaciones predominantemente masculinas y, en cambio, apunta a aumentar la remuneración de las ocupaciones predominantemente femeninas. La equidad en el empleo también aborda la situación de los aborígenes, las minorías visibles y las personas con discapacidades, mientras que la equidad salarial aborda únicamente el dilema de que las ocupaciones predominantemente femeninas tienden a ser mal remuneradas.
Referencias
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- ^ a b Ley de equidad en el empleo (1995, c. 44) Ley vigente al 16 de abril de 2010
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enlaces externos
- Equidad en el empleo en lugares de trabajo regulados por el gobierno federal (Empleo y Desarrollo Social de Canadá)
- Programa de contratistas federales
- Status of Women Canada (una agencia del gobierno canadiense)
- Secretaría de la Junta del Tesoro de Canadá