Ley de normas laborales justas de 1938
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 29 USC § 203 [1] ( FLSA ) es una ley laboral de los Estados Unidos que crea el derecho a un salario mínimo y pago de " tiempo y medio " de horas extra cuando las personas trabajan más de cuarenta horas una semana. [2] [3] También prohíbe el empleo de menores en "trabajo infantil opresivo". [4] Se aplica a los empleados que participan en el comercio interestatal o empleados por una empresa dedicada al comercio o en la producción de bienes para el comercio, [5]a menos que el empleador pueda reclamar una exención de la cobertura. La Ley fue promulgada por el 75º Congreso y promulgada por el presidente Franklin D. Roosevelt en 1938.
La Ley de Normas Razonables de Trabajo se aplica a los "empleados que participan en el comercio interestatal o en la producción de bienes para el comercio, o que están empleados por una empresa dedicada al comercio o en la producción de bienes para el comercio" [5] a menos que el empleador pueda reclamar una exención de la cobertura. Generalmente, un empleador con al menos $500,000 de negocios o ventas brutas en un año cumple con los requisitos comerciales de la FLSA, [6] y, por lo tanto, los trabajadores del empleador están sujetos a las protecciones de la Ley de Normas Laborales Justas si no se aplica ninguna otra exención. Existen varias exenciones que eximen a un empleador de tener que cumplir con los requisitos legales de salario mínimo, horas extras y mantenimiento de registros. Las mayores excepciones se aplican a los llamados " cuello blanco "." exenciones que son aplicables a los empleados profesionales, administrativos y ejecutivos. Las exenciones se interpretan de manera restringida, ya que un empleador debe probar que los empleados se ajustan "clara e inequívocamente" a los términos de la exención.
La Ley de normas laborales justas se aplica a "cualquier persona empleada por un empleador", pero no a los contratistas independientes o voluntarios porque no se consideran "empleados" según la FLSA. [7] Aún así, un empleador no puede simplemente eximir a los trabajadores de la Ley de Normas Laborales Justas llamándolos contratistas independientes, y muchos empleadores han clasificado ilegal e incorrectamente a sus trabajadores como contratistas independientes. De manera similar, algunos empleadores etiquetan erróneamente a los empleados como voluntarios. Los tribunales analizan la "realidad económica" de la relación entre el empleador putativo y el trabajador para determinar si el trabajador es un contratista independiente. Los tribunales utilizan una prueba similar para determinar si un trabajador estuvo empleado simultáneamente por más de una persona o entidad; comúnmente denominados "empleadores conjuntos". Por ejemplo, se puede considerar que un trabajador agrícola es un empleado conjunto de un contratista laboral (que está a cargo del reclutamiento, transporte, nómina,
En muchos casos, los empleadores no pagan adecuadamente las horas extra por trabajos no exentos, [ se necesita aclaración ] , como no pagar a un empleado por el tiempo de viaje entre los sitios de trabajo, las actividades antes o después de sus turnos y la preparación central para las actividades laborales. [8] Si un empleado tiene derecho a horas extras, el empleador debe pagarles una vez y media su "tarifa regular de pago" por todas las horas que trabajen más de 40 en la misma semana laboral.
Los empleados empleados en una función ministerial por un empleador afiliado a una religión no tienen derecho a horas extras según la ley. [9] [10]
Durante la Segunda Guerra Mundial, el Premio "E" del Ejército y la Armada a la excelencia en la producción bélica requería mantener las normas laborales justas establecidas en virtud de la Ley. [11]
