La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 29 USC § 203 [1] ( FLSA ) es una ley laboral de los Estados Unidos que crea el derecho a un salario mínimo y al pago de horas extra de " tiempo y medio " cuando las personas trabajan más de cuarenta horas una semana. [2] [3] También prohíbe el empleo de menores en "trabajo infantil opresivo". [4] Se aplica a los empleados dedicados al comercio interestatal o empleados por una empresa dedicada al comercio o en la producción de bienes para el comercio. [5] a menos que el empleador pueda reclamar una exención de cobertura.
Aplicación práctica
La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a "los empleados que participan en el comercio interestatal o en la producción de bienes para el comercio, o que son empleados por una empresa dedicada al comercio o en la producción de bienes para el comercio" [5], a menos que el empleador pueda reclamar una exención de cobertura. Generalmente, un empleador con al menos $ 500,000 de negocios o ventas brutas en un año satisface los requisitos comerciales de la FLSA, [6] y, por lo tanto, los trabajadores del empleador están sujetos a las protecciones de la Ley de Normas Laborales Justas si no se aplica ninguna otra exención. Existen varias exenciones que eximen a un empleador de tener que cumplir con los requisitos legales de salario mínimo, horas extras y mantenimiento de registros. Las excepciones más importantes se aplican a las llamadas exenciones de " cuello blanco " que se aplican a los empleados profesionales, administrativos y ejecutivos. Las exenciones se interpretan de manera estricta, ya que un empleador debe demostrar que los empleados se ajustan "clara e inequívocamente" a los términos de la exención.
La Ley de Normas Laborales Justas se aplica a "cualquier individuo empleado por un empleador", pero no a los contratistas independientes o voluntarios porque no se consideran "empleados" según la FLSA. [7] Sin embargo, un empleador no puede simplemente eximir a los trabajadores de la Ley de Normas Laborales Justas llamándolos contratistas independientes, y muchos empleadores han clasificado ilegal e incorrectamente a sus trabajadores como contratistas independientes. De manera similar, algunos empleadores etiquetan erróneamente a los empleados como voluntarios. Los tribunales examinan la "realidad económica" de la relación entre el empleador putativo y el trabajador para determinar si el trabajador es un contratista independiente. Los tribunales utilizan una prueba similar para determinar si un trabajador fue empleado simultáneamente por más de una persona o entidad; comúnmente conocidos como "empleadores conjuntos". Por ejemplo, un trabajador agrícola puede ser considerado empleado conjuntamente por un contratista de mano de obra (que está a cargo del reclutamiento, el transporte, la nómina y el seguimiento de las horas) y un agricultor (que generalmente monitorea la calidad del trabajo realizado, determina dónde colocar a los trabajadores, controla el volumen de trabajo disponible, tiene requisitos de control de calidad y tiene el poder de despedir, disciplinar o proporcionar instrucciones de trabajo a los trabajadores).
En muchos casos, los empleadores no pagan horas extras adecuadamente por trabajos no exentos, [ aclaración necesaria ] como no pagarle a un empleado por el tiempo de viaje entre los lugares de trabajo, actividades antes o después de sus turnos y preparación central para las actividades laborales. [8] Si un empleado tiene derecho a horas extraordinarias, el empleador debe pagarle una vez y media su "tarifa regular de pago" por todas las horas que trabaja más de 40 en la misma semana laboral.
Los empleados empleados en una función ministerial por un empleador afiliado a una religión no tienen derecho a horas extras en virtud de la ley. [9] [10]
Durante la Segunda Guerra Mundial, el premio "E" del Ejército y la Armada a la excelencia en la producción de guerra requería mantener los estándares laborales justos establecidos en la ley. [11]
Propina
En virtud de la Ley de Normas Laborales Justas, un empleador debe pagar a cada empleado el salario mínimo, a menos que el empleado esté "ocupado en una ocupación en la que el empleado recibe habitualmente y regularmente más de $ 30 al mes en propinas". Si el salario del empleado no es igual al salario mínimo, incluidas las propinas, el empleador debe compensar la diferencia. [12] [13] Sin embargo, el empleado debe poder quedarse con todas las propinas, ya sea individualmente o mediante un grupo de propinas. [14] Un grupo de propinas también puede contener sólo "empleados que habitualmente reciben propinas". [15] "La frase 'habitual y regularmente' significa una frecuencia que debe ser mayor que ocasional, pero que puede ser menor que constante". [dieciséis]
Si bien la nomenclatura de un título de trabajo no es dispositiva, el trabajo de "ayudante de camarero" está explícitamente validado para su inclusión en el grupo de propinas por una fuente autorizada. [14] "Un ayudante de camarero realiza una parte integral del servicio al cliente sin mucha interacción directa, pero lo hace de una manera visible para los clientes ... Por lo tanto, para que un camarero de servicio se incluya válidamente en un grupo de propinas, debe cumplir este umbral mínimo de una manera suficiente para incentivar a los clientes a dar propinas "habitual y regularmente" en reconocimiento "de sus servicios (aunque no necesita recibir las propinas directamente). [17] [18]
Conflictos
Historia legislativa y administrativa
Ley de normas laborales justas de 1938
La Ley de Normas Laborales Justas fue redactada originalmente en 1932 por el senador Hugo Black , cuya propuesta de exigir a los empleadores que adopten una semana laboral de treinta horas encontró una feroz resistencia. [22] [ enlace muerto ]
En 1938, se aprobó una versión revisada de la propuesta de Black. La versión revisada recibió el apoyo instrumental de varias personas notables, entre ellas Frances Perkins , Clara Mortenson Beyer de la Oficina de Normas Laborales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos , así como la congresista Mary T. Norton . [23] La propuesta revisada adoptó una jornada de ocho horas y una semana laboral de cuarenta horas y permitía a los trabajadores ganar un salario por cuatro horas extra de horas extraordinarias también. [22] De acuerdo con la ley, los trabajadores deben recibir el salario mínimo y el pago de horas extras debe ser una vez y media el salario regular. Los niños menores de dieciocho años no pueden realizar ciertos trabajos peligrosos, y los menores de dieciséis años no pueden trabajar en la industria manufacturera o la minería o durante el horario escolar. [24] [4] Aunque no cubría a ejecutivos, empleados de temporada y algunos otros grupos, la Ley de Normas Laborales Justas otorgó aumentos a 700.000 trabajadores, y el presidente de los Estados Unidos, Franklin Roosevelt, la llamó la pieza más importante de la legislación del New Deal desde la Social Ley de seguridad de 1935 . [25]
Ley de 1947 de portal a portal
En 1946, la Corte Suprema de Estados Unidos falló en Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co.que las actividades de trabajo preliminares controladas por el empleador y realizadas en su totalidad para beneficio del empleador se incluyan debidamente como tiempo de trabajo según la FLSA.
En respuesta, el Congreso aprobó la Ley de portal a portal de 1947, que redujo la decisión de la Corte Suprema. [26] Especificó exactamente qué tipo de tiempo se consideraba como tiempo de trabajo compensable. En general, siempre que un empleado se dedique a actividades que beneficien al empleador, independientemente de cuándo se realicen, el empleador tiene la obligación de pagarle al empleado por ese tiempo. La ley también especificaba que los viajes hacia y desde el lugar de trabajo eran un incidente normal de empleo y no deberían considerarse como tiempo de trabajo remunerado.
La ley establecía que los empleados tenían dos años de realizar el trabajo para presentar una demanda por tiempo no compensado. [26] Al firmar la ley, el presidente Harry Truman instó al Congreso a aumentar el salario mínimo de 40 centavos por hora a 65 centavos por hora. [26]
Enmienda de las Normas de Trabajo Justo de 1949
El efecto total de la FLSA de 1938 fue pospuesto por la inflación en tiempos de guerra de la década de 1940, que aumentó los salarios (nominales) por encima del nivel especificado en la ley. El 26 de octubre de 1949, el presidente Truman firmó la Ley de Enmienda de Normas Laborales Justas de 1949 (cap. 736, Pub.L. 81–393 , 63 Stat. 910 , 29 USC § 201 ). [27]
La ley definió la "tasa regular" de pago de un empleado a los efectos del cálculo del pago de horas extra. [28] La ley especificaba que los empleados estaban cubiertos por la Ley de normas laborales justas si son "directamente esenciales" para la producción de bienes para el comercio interestatal . [28] La ley aumentó el salario mínimo de 40 centavos a 75 centavos por hora, a partir del 24 de enero de 1950. [28] La ley prohibió el trabajo infantil opresivo en el comercio o en la producción de bienes para el comercio. [28] La ley también incluyó algunas nuevas exenciones para clases especiales de trabajadores.
Enmienda de 1955
En 1955, el presidente Eisenhower instó al Congreso a enmendar la FLSA para aumentar el número de empleados cubiertos por las leyes de salario mínimo y aumentar el salario mínimo a 90 centavos por hora. [29] [30] En ese momento, los trabajadores minoristas y los trabajadores de servicios no estaban cubiertos por las leyes de salario mínimo. [29]
El Congreso aprobó una enmienda a la FLSA y el presidente Eisenhower la firmó el 12 de agosto de 1955. [30] La enmienda aumentó el salario mínimo de 75 centavos por hora a $ 1 por hora, a partir del 1 de marzo de 1956. [30] A pesar de un impulso por algunos miembros del Congreso, los trabajadores minoristas, trabajadores de servicios, trabajadores agrícolas y trabajadores de la construcción todavía no estaban obligados a recibir al menos el salario mínimo. [30]
Enmienda de 1961
La enmienda de 1961 agregó otro método para determinar un tipo de cobertura llamado cobertura empresarial. La cobertura empresarial se aplica solo cuando la empresa está involucrada en el comercio interestatal y su volumen de negocios bruto anual es de un mínimo de $ 500,000. Todos los empleados que trabajan para "empresas" están cubiertos por la FLSA si las empresas individuales de la "empresa tienen ingresos superiores a $ 500.000 por año". [31] En virtud de la Ley original de 1938, un trabajador cuyo trabajo se realiza en los canales del comercio interestatal está cubierto como individuo. El "comercio interestatal" se interpreta de manera tan amplia que incluye la mayor parte del trabajo, como ordenar, cargar o usar suministros de fuera del estado, aceptar pagos de clientes basados en tarjetas de crédito emitidas por bancos fuera del estado, etc.
La enmienda de 1961 también especificó que la cobertura es automática para escuelas, hospitales, hogares de ancianos u otras instalaciones de atención residencial. La cobertura también es automática para todas las entidades gubernamentales en cualquier nivel de gobierno, sin importar el tamaño. La cobertura no se aplica a ciertas entidades no organizadas para negocios, como iglesias e instituciones de caridad. El nivel del salario mínimo se incrementó nuevamente a $ 1.25 por hora. Se definió específicamente lo que podría considerarse un salario y se otorgó el derecho a demandar por salarios atrasados.
Ley de igualdad de remuneración de 1963
La Ley de Igualdad de Pago de 1963 fue aprobada para enmendar la FLSA y hacer que sea ilegal pagar a algunos trabajadores salarios más bajos que a otros estrictamente sobre la base de su sexo. [32] [33] A menudo se resume con la frase " salario igual por trabajo igual ". La Ley de Igualdad de Pagos permite un pago desigual por un trabajo igual solo cuando el empleador fija los salarios de acuerdo con un sistema de antigüedad, un sistema de méritos, un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de producción u otros factores ajenos al sexo. Durante los primeros nueve años de la EPA, el requisito de igual salario por igual trabajo no se extendió a las personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional, o como vendedor externo. Por lo tanto, la EPA eximió a las mujeres de cuello blanco de la protección de igual salario por igual trabajo. En 1972, el Congreso promulgó las Enmiendas de Educación de 1972 , que enmendaron la FLSA para ampliar la cobertura de la EPA a estos empleados, al excluir a la EPA de la exención de trabajadores profesionales de la FLSA.
Enmienda de 1966
La enmienda de 1966 amplió la cobertura a algunos trabajadores agrícolas y aumentó el salario mínimo a $ 1,60 por hora en etapas. La enmienda de la Ley de Normas Laborales Justas de 1966 también dio cobertura a los empleados federales por primera vez. [34]
Un estudio de 2021 sobre los efectos de la extensión de 1966, que elevó el salario mínimo en varios sectores económicos, encontró que los aumentos del salario mínimo llevaron a un fuerte aumento en los ingresos sin ningún efecto agregado adverso sobre el empleo. La legislación también redujo sustancialmente la brecha salarial racial. [35]
1967 Ley de discriminación por edad en el empleo
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) prohibió la discriminación en el empleo contra personas de cuarenta años o más. A algunos trabajadores mayores se les negaban beneficios de salud basados en su edad y se les negaban oportunidades de capacitación antes de la aprobación de la ADEA. La ley se aplica solo a las empresas que emplean a más de veinte trabajadores.
1974 Enmiendas a las Normas de Trabajo Justo
La enmienda de 1974 amplió la cobertura para incluir a otros empleados del gobierno estatal y local que no estaban cubiertos anteriormente. Los trabajadores domésticos también quedaron cubiertos y el salario mínimo se incrementó a $ 2,30 por hora en etapas. [34]
1977 Enmiendas a las Normas Laborales Justas
La enmienda de 1977 aumentó el salario mínimo en incrementos anuales hasta 1981 a $ 3.35 la hora. [34] Se realizaron cambios que involucran a los empleados que reciben propinas y el crédito de propinas. La exención parcial de horas extraordinarias se derogó en etapas para ciertos empleados de hoteles, moteles y restaurantes.
Ley de Protección de Trabajadores Agrícolas Estacionales y Migrantes de 1983
La Ley de Protección de Trabajadores Agrícolas Migrantes y Temporales (MSPA), aprobada en 1983, fue diseñada para brindar protección a los trabajadores agrícolas migratorios y temporeros con respecto al salario, las condiciones de trabajo y las condiciones relacionadas con el trabajo para exigir que los contratistas de mano de obra agrícola se registren en el Departamento de Trabajar y asegurar las protecciones necesarias para los trabajadores agrícolas, las asociaciones agrícolas y los empleadores agrícolas.
Enmiendas a las Normas Laborales Justas de 1985
Una enmienda permitió a los empleadores del gobierno local y estatal compensar las horas extra de sus empleados con tiempo pagado fuera del trabajo en lugar del pago de horas extra. [36] Se debe conceder tiempo libre remunerado a razón de una hora y media por cada hora de empleo por la cual la Ley de normas laborales justas exigiría una compensación por horas extraordinarias. [36] Otros empleadores no pueden compensar a los empleados con tiempo libre remunerado en lugar del pago de horas extraordinarias. [36]
La enmienda eximió a los gobiernos estatales y locales de pagar horas extras por trabajos de detalles especiales realizados por empleados de protección contra incendios, fuerzas del orden y seguridad penitenciaria. [36] La enmienda eximió a los gobiernos estatales y locales de pagar horas extraordinarias a los empleados que trabajan en una capacidad sustancialmente diferente del empleo regular de tiempo completo del empleado de forma esporádica. [36]
La enmienda estableció que las personas que se ofrecen como voluntarios para prestar servicios para una agencia gubernamental local o estatal no están cubiertas por la Ley de Normas Laborales Justas si la persona no recibe compensación o compensación nominal. [36]
La enmienda estableció que los empleados legislativos estatales y locales, además de los empleados de la biblioteca legislativa, no están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas. [36]
1986 Enmienda
En 1986, la Ley de Normas Laborales Justas fue enmendada para permitir que el Secretario de Trabajo de los Estados Unidos proporcione certificados especiales para permitir que un empleador pague menos del salario mínimo a las personas cuya capacidad productiva o de ingresos se ve afectada por la edad, deficiencia física o mental. o lesión. [37] Estos empleados aún deben recibir salarios que estén relacionados con la productividad del individuo y que sean proporcionales a los que se les paga a trabajadores no discapacitados ubicados y empleados de manera similar. [37] Sin embargo, pagar a los trabajadores con discapacidades menos del salario mínimo fue prohibido en New Hampshire en 2015, en Maryland en 2016 y en Alaska en 2018. [38]
Sección 14 (c)
La Sección 14 (c) de la Ley de Normas Laborales Justas establece que con la aprobación de la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo, ciertos empleadores pueden pagar a los empleados con discapacidades por debajo del salario mínimo. [39] Para que se aplique el salario submínimo, la discapacidad del trabajador debe afectar directamente su productividad en el puesto que le corresponde. El empleador debe demostrar que el trabajo de un empleado con una discapacidad es menos productivo que el estándar establecido para los empleados sin discapacidad. Si la WHD lo aprueba, la tasa de pago del trabajador con una discapacidad puede correlacionarse con su productividad en comparación con los trabajadores sin discapacidad. [40] Cada seis meses como mínimo, los empleadores certificados bajo la Sección 14 (c) deben revisar el salario mínimo especial de sus empleados por hora. Anualmente, los empleadores de la Sección 14 (c) también deben ajustar la tasa de pago de los trabajadores que reciben un salario mínimo especial para que siga siendo comparable a la de los empleados sin discapacidades. [41] Estos requisitos de revisión del salario submínimo por parte de los empleadores se agregaron a la Sección 14 (c) mediante una enmienda de 1986. [42] La intención de la sección es permitir un mayor empleo para las personas con discapacidad. La preocupación por hacer cumplir el salario mínimo era que habría una disminución en las oportunidades laborales para los trabajadores con discapacidades, por lo que la Sección 14 (c) debe utilizarse solo cuando sea necesario para compensar cualquier pérdida de oportunidad. [41]
La mayoría de los trabajadores de la Sección 14 (c) son empleados a través de centros de trabajo, pero estas personas también trabajan a través de empresas, escuelas y hospitales. En 2001, 424,000 empleados con discapacidades estaban recibiendo salarios por debajo del mínimo a través de 5,600 empleadores bajo la Sección 14 (c). [39] Los empleadores pagaron a más del 50% de sus trabajadores con discapacidades $ 2.50 por hora o menos debido a la reducción de la productividad causada por una discapacidad. [39] Hay varios proyectos de ley propuestos que derogarían y eventualmente eliminarían las certificaciones de la Sección 14 (c) como HR 873 [43] o HR 582 (Ley de Aumento del Salario) que fue aprobada por la Cámara de Representantes en julio de 2019. [44]
Ley de autorización del Departamento de Defensa de 1986
La Ley de Autorización del Departamento de Defensa de 1986 derogó los requisitos de horas extraordinarias diarias de ocho horas en todos los contratos federales.
Enmiendas a las Normas Laborales Justas de 1989
En 1989, el senador Edward M. Kennedy presentó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo de $ 3.35 por hora a $ 4.55 por hora en etapas. [45] La secretaria de Trabajo Elizabeth Dole apoyó el aumento del salario mínimo a $ 4.25 por hora junto con permitir un salario mínimo de $ 3.35 por hora para los primeros noventa días de empleo de los nuevos empleados para un empleador. [45] El secretario Dole dijo que el presidente George HW Bush vetaría cualquier proyecto de ley que aumente el salario mínimo a más de 4,25 dólares la hora. [46]
Por una votación de 248 a 171, la Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo a $ 4.55 por hora en etapas durante un período de dos años. [47] El proyecto de ley también permitía a los empleadores pagar a los nuevos empleados al menos el 85 por ciento del salario mínimo durante los primeros sesenta días de empleo de un empleado recién contratado sin empleo anterior. [47] El proyecto de ley también aumentó la exención de la ley de salario mínimo para las pequeñas empresas de $ 362,500 a $ 500,000 de ventas anuales. [48] Por una votación de 61 a 39, el Senado aprobó un proyecto de ley para aumentar el salario mínimo a $ 4.55 por hora. [49] El presidente Bush vetó el proyecto de ley, [50] calificando el aumento de "excesivo". [51] La Cámara de Representantes intentó sin éxito anular el veto, votando 247 a 178 para anular, 37 votos menos. [52]
Por una votación de 382 a 37, la Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley revisado que aumentaría el salario mínimo a $ 3.80 por hora a partir de abril de 1990, y $ 4.25 por hora a partir del 1 de abril de 1991. [53] El proyecto de ley permitiría un salario mínimo más bajo para los empleados menores de veinte años. [53] El proyecto de ley eliminó diferentes salarios mínimos para las empresas minoristas y no minoristas. [54] [55] La semana siguiente, el Senado aprobó el proyecto de ley por 89 votos contra 8. [56] Los senadores Orrin Hatch , Steve Symms y Phil Gramm no lograron aprobar exenciones de salario mínimo para pequeñas empresas y agricultores que utilizan trabajadores migrantes o estacionales. [56] El presidente Bush firmó el proyecto de ley dos semanas después. [57]
Ley de protección del empleo para pequeñas empresas de 1996
La enmienda de 1996 aumentó el salario mínimo a $ 5,15 la hora. Sin embargo, la Ley de Protección Laboral para Pequeñas Empresas de 1996 (PL 104-188), que proporcionó el aumento del salario mínimo, también separó a los empleados que recibían propinas de futuros aumentos del salario mínimo. [58]
2004 cambio de reglas
El 23 de agosto de 2004, entraron en vigor cambios controvertidos a las exenciones de los requisitos de salario mínimo y horas extra de la FLSA, lo que hizo modificaciones sustanciales a la definición de empleado "exento". Los supervisores de trabajo de bajo nivel en todas las industrias estadounidenses fueron reclasificados como "ejecutivos" y perdieron los derechos de horas extra. Los cambios fueron buscados por intereses comerciales, que alegaron que las leyes necesitaban aclaración y que pocos trabajadores se verían afectados. La administración Bush llamó a las nuevas regulaciones "FairPay". Sin embargo, otras organizaciones, como AFL-CIO , afirmaron que los cambios harían que millones de trabajadores adicionales no fueran elegibles para obtener alivio bajo la FLSA por el pago de horas extras. Los intentos en el Congreso de revocar las nuevas regulaciones no tuvieron éxito.
Por el contrario, algunos empleados de bajo nivel (en particular el personal de apoyo administrativo) que anteriormente se habían clasificado como exentos ahora se reclasificaron como no exentos. Aunque dichos empleados trabajan en puestos con títulos que se usaban anteriormente para determinar el estado de exención (como "asistente ejecutivo"), la enmienda de 2004 a la FLSA ahora requiere que una exención se base en la función real del trabajo y no en el título del trabajo. Los empleados con títulos de trabajo que anteriormente permitían la exención pero cuyas descripciones de trabajo no incluían funciones gerenciales ahora fueron reclasificados de exentos a no exentos.
Ley de salario mínimo justo de 2007
El 25 de mayo de 2007, el presidente Bush promulgó una ley de asignación suplementaria (HR 2206), que contiene la Ley de salario mínimo justo de 2007 . [59] Esta disposición enmendó la FLSA para disponer el aumento del salario mínimo federal mediante un plan incremental, que culminaría con un salario mínimo de $ 7.25 por hora para el 24 de julio de 2009. Además, los territorios estadounidenses, incluidos Samoa Americana y Puerto Rico, debían adoptar el salario mínimo continental en una serie de incrementos incrementales.
Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible de 2010
La Sección 4207 de la Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud a Bajo Precio (HR 3590) enmienda la Sección 7 para agregar una disposición de "tiempo de descanso para las madres lactantes". Especifica que los empleadores deben proporcionar tiempo de descanso para que las madres lactantes se extraigan la leche y que "un lugar, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público" debe estar disponible para que los empleados se extraigan la leche. [60]
2016 cambio de reglas
En 2014, el presidente Obama firmó un memorando presidencial en el que ordenaba al Departamento de Trabajo que actualizara las regulaciones que definen qué trabajadores administrativos están protegidos por los estándares de salario mínimo y horas extra de la FLSA. [61] El 18 de mayo de 2016, el presidente Barack Obama y el secretario de Trabajo Thomas Pérez anunciaron la publicación de la actualización de la regla final del Departamento de Trabajo a las regulaciones de horas extra que amplían la elegibilidad a millones de ciudadanos estadounidenses. [61]
De acuerdo con el cambio de la regla, a los empleados que ganen un salario de menos de $ 913 por semana se les debe pagar horas extra, a partir del 1 de diciembre de 2016. [61] Se espera que los ajustes en el umbral ocurran cada tres años, a partir del 1 de enero de 2020. [61 ]
El 23 de noviembre de 2016, un juez de distrito de los Estados Unidos impuso una orden judicial , deteniendo temporalmente la aplicación de la regla en todo el país, a fin de tener tiempo para determinar si el Departamento de Trabajo tenía la autoridad para emitir el reglamento. [62]
El 27 de septiembre de 2019, el Departamento de Trabajo emitió una regla, estableciendo el nivel de salario o la prueba de monto en $ 684 por semana (equivalente a $ 35,568 por año) para que un empleado califique como empleado ejecutivo, empleado administrativo, y empleado profesional. [63] [64] [65] Para calificar como empleado altamente remunerado, la prueba de compensación anual total se fijó en $ 107,432. [63] [64] [65] Cuando el Departamento de Trabajo determinó la compensación anual total, la basó en el percentil ochenta de los ingresos semanales de los empleados asalariados a tiempo completo en los Estados Unidos. [63] [64] [65]
Enmiendas propuestas
Ley de vacaciones pagadas de 2009/2013
En mayo de 2013, el representante Alan Grayson propuso esta ley que otorgaría vacaciones pagadas a los empleados. Fue un reintento de su acto original en 2009.
Ley de equidad del salario mínimo de 2014
En abril de 2014, el Senado de los Estados Unidos debatió la Ley de Equidad del Salario Mínimo (S. 1737; 113 ° Congreso) . El proyecto de ley habría enmendado la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA) para aumentar el salario mínimo federal para los empleados a $ 10,10 por hora en el transcurso de un período de dos años. [66] El proyecto de ley recibió un fuerte apoyo del presidente Barack Obama y muchos de los senadores demócratas, pero los republicanos en el Senado y la Cámara se opusieron firmemente. [67] [68] [69]
Ley de Familias Saludables de 2015
En enero de 2015, el presidente Barack Obama pidió al Congreso que aprobara la Ley de Familias Saludables, según la cual los empleadores podrían otorgar a los empleados una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 30 horas que trabajen. Esto se aplica por hasta siete días o 56 horas de licencia por enfermedad con goce de sueldo al año en lugar de pagar horas extra a los empleados. El proyecto de ley, como se propuso, se habría aplicado a los empleadores con 15 o más empleados para los empleados según se define en la Ley de Normas Laborales Justas. [70]
Ley de Prevención y Recuperación de Salarios de 2016
En septiembre de 2016, los miembros demócratas de la Cámara y el Senado de los Estados Unidos presentaron la Ley de Prevención del Robo de Salarios y Recuperación de Salarios . Habría aumentado la responsabilidad del empleador según las demandas de la FLSA a la cantidad prometida por el empleador, en lugar del salario mínimo, prohibiría que los acuerdos de arbitraje previos a la disputa excluyan una demanda de robo de salario en la corte, haría posible entablar demandas colectivas de la FLSA sin el el consentimiento individual de los trabajadores a quienes les robaron el salario, crea sanciones económicas automáticas por violaciones y crea una capacidad discrecional para que el Departamento de Trabajo remita a los infractores al Departamento de Justicia para su enjuiciamiento. El proyecto de ley no salió de un comité ni en la Cámara ni en el Senado. [71]
Ver también
- Legislación laboral de Estados Unidos
- Cronología de los derechos del niño en los Estados Unidos
- Frank Murphy
- Segunda Carta de Derechos
- Ley de discriminación laboral en los Estados Unidos
- Tennessee Coal, Iron & Railroad Co. contra Muscoda Local No. 123
- García contra la Autoridad de Tránsito Metropolitano de San Antonio
- Salario digno
- Salario mínimo en Estados Unidos
- Lista de salarios mínimos de EE. UU.
- Salario máximo
- Salario esclavo
- Ley azul
Notas
- ^ Pub.L. 75–718 , cap. 676, 52 Stat. 1060 , 25 de junio de 1938
- ^ Samuel, Howard (diciembre de 2000). "Pasaje problemático: el movimiento sindical y la Ley de Normas Laborales Justas" (PDF) . Revisión Laboral Mensual . Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos . Consultado el 20 de agosto de 2014 .
- ^ a b Ver y 29 USC § 212 .
- ^ a b "Ley de normas laborales justas - FLSA - 29 Código de EE. UU. Capítulo 8" . finduslaw.com .
- ^ "Preguntas frecuentes sobre las reglas federales de horas extraordinarias" . dol.gov . Departamento de Trabajo. 2016. Archivado desde el original el 27 de octubre de 2016.
- ^ "Ley de normas laborales justas - FLSA - 29 Código de EE. UU. Capítulo 8" . finduslaw.com .
- ^ "La Ley Federal de Horas Extras actualizada significa el seguimiento del tiempo" . SwipeClock. 2016.
- ^ "Debido a que un supervisor kosher se emplea en papel Un Ministerial Por Un Religiosa empleador Él está dentro de 'Ministerial excepción de FLSA ' ", HR Cumplir , Ceridian 8 de abril de 2004
- ^ "Shaliehsabou v. Hebrew Home of Greater Washington, Incorporated" (PDF) , Tribunal de Apelaciones de Distrito de los Estados Unidos para el Cuarto Circuito , 2 de abril de 2004, archivado del original (PDF) el 13 de mayo de 2006 , consultado el 26 de abril de 2012
- ^ "Premio E Ejército-Armada - Documentos e imágenes diversos" . Biblioteca del Departamento de Marina . Consultado el 21 de enero de 2014 .
- ^ Lore, Michael. "Preguntas frecuentes sobre calificación y exención de horas extraordinarias" . Preguntas frecuentes sobre horas extraordinarias . Michael D. Lore, PC Archivado desde el original el 24 de diciembre de 2014 . Consultado el 10 de noviembre de 2014 .
Si un empleador elige utilizar la provisión de crédito de propinas, debe informar al empleado con anticipación y debe poder demostrar que el empleado recibe al menos el salario mínimo cuando se combinan los salarios directos y la asignación de crédito de propinas. Si las propinas de un empleado combinadas con el salario directo del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador debe cubrir la diferencia.
- ^ "Salario mínimo" . Departamento de Trabajo de los Estados Unidos - División de Horas y Salarios (WHD) . 24 de julio de 2009.
- ^ a b § 531.54 Combinación de propinas. :: PARTE 531-PAGOS DE SALARIOS BAJO LA LEY DE NORMAS LABORALES JUSTAS DE 1938 :: CAPITULO V-DIVISION DE SALARIOS Y HORAS, DEPARTAMENTO DE TRABAJO :: Título 29 - Trabajo :: Código de Reglamentos Federales :: Reglamentos :: Ley :: Justia . Law.justia.com. Consultado el 12 de agosto de 2013.
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Los empleados deben conservar todas sus propinas, excepto en la medida en que participen en un acuerdo válido de agrupación o intercambio de propinas. Un grupo de propinas a menudo puede invalidarse si las propinas se comparten con gerentes, lavaplatos, cocineros, chefs u otras personas que no tienen derecho a compartirlas.
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