La representación de género en las juntas directivas corporativas se refiere a la proporción de hombres y mujeres que ocupan puestos de miembros de la junta . Para medir la diversidad de género en los directorios corporativos, los estudios a menudo utilizan el porcentaje de mujeres que ocupan puestos en directorios corporativos y el porcentaje de empresas con al menos una mujer en su directorio. A nivel mundial, los hombres ocupan más puestos en la junta que las mujeres. En 2018 [actualizar], las mujeres ocupaban el 20,8% de los puestos en las juntas directivas de las empresas Russell 1000 [1] (frente al 17,9% en 2015). [2] [3] La mayoría de los porcentajes de representación de género en los consejos corporativos se refieren únicamente a los consejos de las empresas públicas. Las empresas privadas no están obligadas a revelar información sobre su junta directiva, por lo que los datos están menos disponibles.[4]
Las razones detrás de la desproporcionada proporción de género de los directores es un tema de mucho debate. Una encuesta de más de 4000 directores encontró que los directores hombres mayores de 55 años citaron la falta de candidatas calificadas como la razón principal detrás del número estancado de directoras. [5] En contraste, en el mismo estudio, las directoras y los directores masculinos más jóvenes consideraron que las redes dominadas por hombres que a menudo llevaron al nombramiento de directores eran la razón detrás del lento progreso de las mujeres. [5]
Dado que la diversidad de género en las juntas directivas es una cuestión arraigada en el principio de igualdad de trato, la desigualdad en la representación de género en las juntas puede combatirse mediante reformas de igualdad de oportunidades, reformas de igualdad de resultados o difundiendo información sobre prejuicios de género. Los gobiernos y las corporaciones han intentado abordar la desproporcionalidad de la representación de género en los directorios corporativos a través de ambos tipos de medidas de reforma, incluida la legislación que exige cuotas de género (una reforma basada en el principio de igualdad de resultados) y cumplir o explicar las pautas (una reforma basada en la principio de igualdad de oportunidades).
Historia
La Fundación Lettie Pate Whitehead afirma que Lettie Pate Whitehead fue una de las primeras directoras de una empresa destacada. [6] Fue miembro de la junta de Coca-Cola Company desde 1934. [6] Sin embargo, una encuesta de compañías Fortune 250 en 2012 encontró que la primera directora de las empresas encuestadas fue Clara Abbott , directora de Abbott Laboratories desde 1900. [7] La encuesta también encontró que el primer año promedio de nombramiento de la primera directora de una empresa fue 1985. [7] En 2001, Sarah Hogg , Viscountess Hailsham, se convirtió en la primera mujer en presidir una empresa FTSE 100 . [8]
Katharine Graham , anteriormente presidenta del directorio de The Post Co., fue la primera directora ejecutiva de Fortune 500 en 1972. Ursula Burns , presidenta y directora ejecutiva de Xerox, fue la primera directora ejecutiva afroamericana de una empresa de Fortune 500.
Justificación de la diversidad de género en los consejos corporativos
El deseo de lograr una representación de género proporcionada en los consejos de administración se deriva del principio de igualdad de trato . La igualdad de trato requiere que situaciones comparables sean tratadas de la misma manera y prohíbe la discriminación directa e indirecta. [9] La igualdad de trato se refiere a la igualdad de oportunidades o la igualdad de resultados. [10] La igualdad de oportunidades requiere brindar a todos la misma oportunidad de lograr lo que desean. [10] La igualdad de resultados requiere que cada individuo posea una parte igual de resultados, como bienes o posiciones. [10]
La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer requiere que los Estados que han ratificado la convención garanticen el ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales a las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres. [11] Además, lograr la igualdad de género, incluso en los procesos de toma de decisiones económicas, es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas . [12]
Muchos países también han optado por aplicar este principio a través de su constitución o mediante diversas formas de legislación. Por ejemplo, la Carta Canadiense de Derechos y Libertades que garantiza la igualdad de derechos, incluida la igualdad de género , [13] y la Ley de Igualdad de 2010 en el Reino Unido que protege contra la discriminación basada en el sexo. [14] En los Estados Unidos, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación contra los empleados por motivos de sexo.
Determinantes de la diversidad de género en los consejos corporativos
Se han realizado varios estudios para determinar el tipo de empresas que tienen más probabilidades de tener directoras en sus consejos de administración. Un estudio sobre las pequeñas y medianas empresas españolas encontró que el desempeño de las empresas aumenta la probabilidad de tener una directora. [15] El mismo estudio también encontró que una mayor propiedad corporativa y un mayor riesgo de la empresa conducían a una menor probabilidad de tener una presencia femenina en el directorio de una empresa. [15] Una encuesta de empresas del Reino Unido encontró que las empresas más grandes tienen más probabilidades de tener una mayor proporción de directoras. [16] Las conclusiones sobre el tamaño de la empresa y el riesgo empresarial son coherentes con un estudio realizado en 1002 empresas de Brasil, Rusia, India, China, Reino Unido y Estados Unidos. [17] Masayuki Morikawa llevó a cabo un estudio que se centró en las empresas japonesas y encontró que la probabilidad de tener una directora aumentaba para las empresas gestionadas por los propietarios de las empresas, pero disminuía para las empresas públicas y las empresas más antiguas. [18]
Impacto
Se han realizado numerosos estudios sobre los efectos de la diversidad de género en los consejos de administración de las empresas con resultados mixtos. Al explorar la relación entre directoras y desempeño de la empresa, Corinne Post y Kris Byron argumentan que las diferencias en las funciones cognitivas y los valores entre los géneros deberían influir en el desempeño de la empresa y en el proceso de toma de decisiones de la junta. [19] Otro estudio de Nada K. Kakabadse et al. Sugieren que una junta diversa ampliará el acceso de la junta a recursos y redes, ya sea a partir de las conexiones personales de los directores o simplemente siendo un símbolo a través de su posición como directora. [20] La teoría de que la diversidad de género en los consejos de administración de empresas es valiosa se ve reforzada por un estudio de 127 empresas malasias que descubrió que los mercados de valores reaccionan de manera positiva al nombramiento de directoras. [21] Un análisis de los efectos de una mayor representación femenina en los consejos de administración de las empresas iraquíes por Farhan y Nayan encontró una relación "positiva y significativa" entre las directoras y el desempeño de la empresa, medido por el rendimiento de los activos. Los autores del estudio afirmaron que la implicación política importante de sus hallazgos es que las empresas de la bolsa de valores iraquí y la comisión de seguridad deben incorporar la diversidad de género en sus prácticas de gobierno corporativo. [22]
El estudio de Corinne Post y Kris Byron que utilizó resultados de 140 estudios encontró que la presencia de directoras en una junta corporativa tiene una correlación positiva con los rendimientos contables y las tareas de seguimiento y elaboración de estrategias. [23] Sin embargo, el estudio concluyó que no existe una relación significativa entre directoras y desempeño en el mercado, posiblemente debido a variaciones en la relación de desempeño entre directoras y empresas entre países con diferentes niveles de igualdad de género. [23] Se encontró que la relación es positiva en aquellos con igualdad de género y negativa en aquellos con menor igualdad de género. [23] Un estudio sobre las pequeñas y medianas empresas españolas no financieras encontró una relación positiva entre las directoras y el desempeño de la empresa utilizando la rentabilidad de los activos como una medida del desempeño de la empresa. [15] Además, una encuesta de 6500 consejos de administración de empresas reveló que un aumento en la participación de directoras reduce las posibilidades de que la empresa se vea envuelta en cuestiones de gobernanza empresarial. [24] Un estudio de las empresas S&P 1500 realizado por Maurice Levi, Kai Li y Feng Zhang encontró que las empresas con directoras tienen menos probabilidades de adquirir otras empresas y de pagar una prima de oferta menor si se produce una adquisición. [25]
Otro estudio, realizado por Gennaro Bernile, Vineet Bhagwat y Scott Yonker en 2017, encontró que "la diversidad de la junta [estaba] asociada con un menor riesgo de la empresa". [26] El estudio señaló además que "tanto el rendimiento operativo como los múltiplos de valoración de activos aumentan con la diversidad de la junta". [26] Además, las empresas con consejos de administración más diversos tendían a pagar dividendos más altos, aplicar políticas financieras menos arriesgadas e invertir más en investigación y desarrollo. [26] Sin embargo, los resultados de este estudio no fueron exclusivamente positivos. Los autores del estudio encontraron que una mayor diversidad no siempre era beneficiosa para el desempeño de la empresa cuando la volatilidad general era alta. Postularon que debido a que los diversos consejos pueden soportar procesos de toma de decisiones más largos, pueden fallar en responder rápidamente cuando es necesaria una decisión rápida. [26]
Otros estudios no han encontrado evidencia de una relación positiva entre la diversidad de género y el desempeño de la empresa. Un estudio de Ian Gregory-Smith, Brian GM Main y Charles A. O'Reilly III sobre las empresas que cotizan en el FTSE 350 no encontró una relación significativa entre tener una directora y el desempeño de la empresa medido por el rendimiento de los accionistas, el rendimiento de los activos, el rendimiento de Equidad y relación precio / valor contable. [27] En una entrevista con 45 personas con información privilegiada corporativas, Lissa Broome, John Conley y Kimberly Krawiec encontraron que las personas con información privilegiada tienen dificultades para aislar la manera particular en que las directoras contribuyen únicamente en función de su género. [28] Además, en el contexto de las economías emergentes, el estudio sobre empresas malasias encontró que la diversidad de género tiene un efecto negativo sobre el valor de la empresa en las empresas estatales, lo que sugiere que la relación entre directoras y valor de la empresa puede variar según el tipo de empresa. [29]
Otro estudio sobre 30 empresas con directoras femeninas en el Reino Unido, Estados Unidos y Ghana encontró que tener una representación femenina minoritaria en la junta no afecta el desempeño de la junta. [20] Esto está en línea con una investigación anterior basada en 50 directoras que concluyó que se requieren al menos 3 consejeras para mejorar el gobierno corporativo de una empresa. [30]
Según un estudio de 2019 en The Review of Economic Studies , la cuota de género de Noruega "tuvo muy poco impacto perceptible en las mujeres en los negocios más allá de su efecto directo en las mujeres que lograron ingresar a las salas de juntas". [31]
Según un estudio de 2019 en la revista Electoral Studies , la adopción de la cuota de género por parte de Noruega no tuvo repercusiones en la política. No condujo a una mayor representación política entre las mujeres. [32]
Paisaje actual
Porcentaje de mujeres que ocupan puestos en directorios corporativos
A marzo de 2018, el 27,1% de los puestos en las juntas directivas de las empresas del índice australiano S & P / ASX 200 están ocupados por mujeres. [33]
En Hong Kong e India, las mujeres ocupan el 10,2% y el 9,5% de los puestos en las juntas directivas del índice Hang Seng y del índice BSE 200, respectivamente. [33] En Japón, las mujeres ocupan el 3,1% de los puestos en las juntas directivas de las empresas del índice TOPIX Core 30. [33]
La proporción de puestos en los consejos de administración ocupados por mujeres en Europa varía significativamente. En los países escandinavos, Noruega lidera el camino con un 35,5% de los puestos en las juntas directivas de las empresas del índice OBX ocupados por mujeres. Finlandia ocupa el segundo lugar, con mujeres que ocupan el 29,9% de los puestos en las juntas directivas de las empresas del índice OMX Helsinki 25 . En Suecia, el 28,8% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice OMX Stockholm 30 están ocupados por mujeres. Las mujeres también ocupan el 21,9% de los puestos en las juntas directivas de las empresas del índice OMX Copenhagen 20 en Dinamarca. [33] En Francia y Alemania, las mujeres ocupan el 29,7% y el 18,5% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del índice CAC 40 y del índice DAX, respectivamente. [33] En el Reino Unido, entre las empresas del índice FTSE 100, las mujeres ocupan el 22,8% de los puestos en los consejos de administración. [33] En el otro extremo de la escala, las mujeres ocupan solo el 10,3% de los puestos en las juntas directivas en Irlanda y el 7,9% en Portugal. [33]
En Canadá, las mujeres ocupan el 20,8% de los puestos en las juntas directivas de las empresas del índice S & P / TSX 60 . [33] En los Estados Unidos de América, las mujeres ocupan el 19,2% de los puestos en las juntas directivas de las empresas del S&P 500 . [33]
En América Latina, solo el 6,4% de los puestos en las juntas directivas de las 100 empresas más grandes de la región están ocupados por mujeres. [34] Colombia tiene el porcentaje más alto de puestos de mujeres en juntas directivas en América Latina con un 13,4%. Brasil tiene el segundo más alto con un 6,3%. [34] Chile muestra un porcentaje de mujeres a bordo igual al 7%. [35]
En África, una encuesta de 307 empresas que cotizan en bolsa en 12 países africanos encontró que las mujeres ocupan el 12,7% de los puestos en la junta. [36] Kenia tiene la mayor representación femenina en la junta del 19,8%, Sudáfrica tiene el 17,4% y Botswana el 16,9%. [36] En el otro extremo, Côte d'Ivoire tiene la representación femenina más baja en el consejo de administración (5,1%). [36]
Aunque las mujeres ocupan el 17,9% de los puestos en las juntas directivas de las empresas Fortune 1000 , la representación femenina en las juntas directivas varía entre los sectores industriales. [37] En Alemania, las mujeres constituían el 8% de los miembros de la junta ejecutiva de los bancos más grandes de Alemania, a pesar de ocupar el 18,5% de los puestos de la junta en todas las industrias. [33] [38]
Porcentaje de empresas con al menos una directora
En agosto de 2015, el 2% de las empresas del S&P 500 tenían juntas directivas masculinas. [39] Esta es una mejora notable con respecto a 2005, cuando el 12% de las empresas de S&P tenían juntas directivas masculinas. [39] Todas las empresas del FTSE 100 tienen directoras mujeres. [40]
El censo de Catalyst de 2014 encontró que el 26,2% de las empresas del S&P 500 tenían 24% o más directoras. [41] En Canadá, el 36,7% de las empresas S & P / TSX60 tiene un 25% o más de directoras. [41]
53 de las 100 empresas más grandes de América Latina tienen al menos una directora. [34] En África, el 67,1% de las 307 empresas que cotizan en bolsa en 12 países africanos encuestados tenían al menos una directora. [36] El 33,6% de las empresas solo tiene una directora. [36]
Fomentar la diversidad de género en los consejos corporativos
Cuotas de género
Un enfoque adoptado por los gobiernos para lograr la igualdad de género en los directorios corporativos ha sido la promulgación de leyes que exigen una cuota fija de representación femenina en los directorios corporativos. El sistema de cuotas tipifica un enfoque de igualdad de resultados , que se preocupa más por el resultado que por los medios para lograrlo. Bélgica, Francia, Alemania, Islandia, India, Israel, Italia, Noruega, Pakistán [42] y España cuentan actualmente con cuotas legislativas para mujeres en los consejos de administración de empresas que cotizan en bolsa. [43] Un estudio sobre 10 países con cuotas de género y 15 países con sistemas de cumplimiento y explicación encontró que los países que adoptan cuotas de género tienden a tener varias condiciones previas: mercado laboral femenino y disposiciones del estado de bienestar de género, coaliciones de gobierno político de izquierda, e iniciativas políticas para la igualdad de género que dependen de la trayectoria, tanto en el ámbito público como en el empresarial. [44]
Asia Pacífico
En la India , la Ley de Sociedades de 2013 impone una cuota de al menos una directora en el consejo de administración de las sociedades cotizadas y de cualquier empresa pública no cotizada que tenga un capital social desembolsado de 100 millones de rupias o más (14 millones de dólares) o una facturación de 300 millones de euros. crore o más rupias ($ 42 millones). [45] [46]
En Australia, el Consejo de Gobierno Corporativo de ASX anunció enmiendas propuestas a sus directrices para incluir una cuota del 30% en abril de 2018. [47] El cumplimiento se aplica solo sobre la base de "si no, por qué no". En 2015, el Instituto Australiano de Directores de Empresas había introducido la misma cuota como recomendación. [48]
En Pakistán, el Código de Gobierno Corporativo implementado en virtud de la Ley de Sociedades de 2017 impone un requisito a todas las empresas de interés público de tener al menos una directora dentro de los tres años. [49] [50]
Europa
En 2006, el gobierno noruego introdujo una legislación de cuotas que requería que tanto las empresas públicas como las estatales tuvieran un 40% de representación femenina en la junta para 2008. El incumplimiento resultó en multas o cierres de empresas. El cumplimiento total se logró en 2009. Desde entonces, el porcentaje de consejeras se ha mantenido entre el 36% y el 40%. [51] Islandia y España han introducido una legislación que exige el 40% de representación femenina en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa. [52] Finlandia exige que el 40% de las empresas de propiedad estatal tengan directoras para el 40% de sus puestos en los consejos de administración. [52] Los Países Bajos exigen que las empresas públicas con más de 250 empleados tengan directoras para el 30% de los puestos en los consejos de administración. [52]
En Francia, se aprobó un proyecto de ley en 2011 que requiere un 40% de mujeres en la dirección para 2016. Esta cuota se implementará en dos calendarios, uno para empresas privadas y otro para empresas públicas. Las empresas públicas requerirán un 20% de representación femenina en el directorio dentro de los tres años y el 40% dentro de los seis años. Las empresas privadas tendrán nueve años para alcanzar la cuota del 40%. El incumplimiento de estos horarios dará lugar a nominaciones nulas y la suspensión de la remuneración de los miembros de la junta. [51]
Italia exige que las empresas públicas tengan un 33% de ambos sexos subrepresentados. [52]
Bélgica aprobó una ley que exige un 33% de mujeres en la dirección para 2018. [53] El incumplimiento de estos horarios dará lugar a nominaciones nulas y a la suspensión de la remuneración de los miembros de la junta.
Oriente Medio
En 1999, Israel legisló una cuota de género que requería una directora de junta para las empresas que cotizan en bolsa. [54]
América del norte
El proyecto de ley 53 de Quebec , aprobado en 2006, es la única legislación provincial actualmente en vigor en Canadá que se ocupa de la representación de género en las juntas corporativas. Este proyecto de ley requiere un número igual de hombres y mujeres en los consejos de administración de las corporaciones de la Corona . [55]
California aprobó el Proyecto de Ley del Senado 826 en octubre de 2018, que exige la diversidad de género en las juntas directivas de las empresas públicas con sede en California. El proyecto de ley estableció fechas límite en 2019 (para dos mujeres en juntas directivas de cinco personas) y 2021 (para tres mujeres en juntas directivas de siete personas). [56] Se espera que sea impugnado por inconstitucional por violar la protección igualitaria . [57] En 2020, California aprobó el Proyecto de Ley de la Asamblea 979, que requiere que las empresas públicas con sede en California incluyan miembros de la junta de comunidades subrepresentadas. La ley requiere al menos un director de una comunidad subrepresentada para fines de 2021 y hasta tres, según el tamaño de la junta, para fines de 2022. [58] El término "comunidad subrepresentada" se define como "un individuo que se -Se identifica como negro, afroamericano, hispano, latino, asiático, isleño del Pacífico, nativo americano, nativo de Hawái o nativo de Alaska, o que se autoidentifica como gay, lesbiana, bisexual o transgénero ". [59]
Impacto y crítica de las cuotas de género
El uso de cuotas de género como un medio para rectificar la representación de género desproporcionada en los directorios corporativos ha sido controvertido.
Muchos estudios han encontrado que las cuotas de género son beneficiosas, incluso a través de su impacto positivo en el nombramiento de una presidenta de la junta y una directora ejecutiva. [60] Un estudio de 2016 de más de 21.000 empresas en 91 países mostró que las empresas con al menos un 30% de mujeres en la c-suite son más rentables. [61] Un informe anterior descubrió que las empresas de Fortune-500 con la mayoría de las directoras reportaron un mayor rendimiento sobre las ventas y el capital. [62] Otros estudios muestran que las directoras mejoran la eficacia de las juntas directivas. [63] Las mujeres tienen una mejor asistencia y su presencia mejora la asistencia de los hombres. Las directoras también son más aptas para formar parte de los comités de seguimiento y es más probable que responsabilicen a los directores ejecutivos por los bajos rendimientos financieros. Las directoras también tienden a asegurarse de que las empresas sean más responsables con el medio ambiente. [64] Tres o más mujeres directoras también se correlacionan con la productividad de los empleados, mayores pagos de dividendos y una mayor diversidad de ideas. [sesenta y cinco]
Sin embargo, otros estudios promueven resultados negativos. [66] Algunos argumentan que los contingentes abordan de manera inadecuada el problema estructural más amplio conocido como techo de cristal . Un documento de trabajo sobre el mercado laboral femenino en Noruega encontró que, aunque una cuota obligatoria condujo a un aumento de directoras, no afectó a las empleadas de puestos inferiores. [67]
Los miembros de la junta generalmente se nombran de dos maneras: (1) internamente, a través de nombramientos en la empresa de ejecutivos de alto nivel, como directores generales ; y (2) externamente, a través de nombramientos realizados desde fuera de la firma. Los sistemas de cuotas simplemente afectan la representación de género en la junta y podrían no afectar el número de mujeres que llegan al grupo interno de donde se nombran candidatos. Entonces, incluso si hay una mayor diversidad de género en una junta corporativa, el grupo del que se eligen los candidatos permanece desproporcionadamente ocupado por hombres. [68]
Por ejemplo, el sistema de cuotas de Noruega ha aumentado significativamente el número de mujeres en los consejos de administración. [69] Sin embargo, es posible que la cuota no haya alterado la forma en que las mujeres progresan en las organizaciones. En 2013, las empresas públicas de Noruega tenían un 41% de representación femenina en la junta, pero las mujeres constituían solo el 5,8% de los directores generales de las empresas públicas. [70] En el mismo año, a nivel de director ejecutivo, solo el 6% de las empresas que cotizan en bolsa en Noruega tenían una directora ejecutiva. [71]
No obstante, la disparidad entre los nombramientos internos y externos a los directorios corporativos también surge en jurisdicciones que no han instituido un sistema de cuotas. Por ejemplo, en 2013, el 48% de las directoras ejecutivas del Reino Unido fueron promovidas internamente, en comparación con el 62% de los hombres. [72]
Códigos de gobierno corporativo
Otro enfoque para abordar la desproporcionalidad en las juntas corporativas ha sido la adopción del sistema de gobernanza " cumplir o explicar " por parte de gobiernos y organizaciones como las bolsas de valores. Este sistema requiere que las empresas aborden el tema de la representación proporcional de género con respecto a los nombramientos del directorio y ejecutivos en sus archivos de la empresa y otros informes y que expliquen el motivo de cualquier incumplimiento de las pautas de género específicas emitidas por la organización. El sistema de "cumplir o explicar" ejemplifica la igualdad de oportunidades , un enfoque de igualdad en el que todas las personas deben ser tratadas de manera similar, independientemente de los prejuicios, preferencias o desventajas históricas, a menos que se puedan justificar distinciones particulares. [73]
Quince países han insertado requisitos para informar la composición de la junta de diversidad de género en sus códigos de gobierno corporativo. [74]
Asia Pacífico
En Australia, la Bolsa de Valores de Australia adoptó directrices para la presentación de informes sobre diversidad en 2010. [75] El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas ASX 200 en Australia ha aumentado del 11% al 20% entre 2010 y 2015. [76]
Europa
En el Reino Unido, el Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido contiene una medida obligatoria de "cumplir o explicar" diseñada para abordar la representación desproporcionada en los consejos corporativos. El Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido permite que las juntas corporativas implementen sus propias políticas de diversidad de género y requiere explícitamente que el mérito sea una consideración en la selección de candidatos. [77] El gobierno del Reino Unido ha encargado dos revisiones quinquenales, la revisión Davies (2011) y la revisión Hampton-Alexander (2016) para establecer recomendaciones y objetivos voluntarios para que las empresas que cotizan en la FTSE350 aumenten el número de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas. Además, las empresas deben proporcionar detalles de la política y los procedimientos de diversidad de género de su sala de juntas para nombrar ejecutivos y gerentes, y brindar explicaciones de las discrepancias con los objetivos enumerados en las pautas. [77]
En Suecia, la Ley de Cuentas Anuales de Suecia exige que las empresas revelen información sobre la proporcionalidad de género de sus gerentes en los informes anuales de las empresas. [78]
En Finlandia, un sistema de "cumplir o explicar" requiere que ambos géneros estén representados en los directorios corporativos y que describan y justifiquen cualquier incumplimiento de dicha representación de género. [79] Tras la introducción de este sistema y la cuota de género de Finlandia, la representación femenina en la junta aumentó del 12% al 29%. [80] En 2012, la Cámara de Comercio de Finlandia implementó un programa de tutoría para mujeres en puestos gerenciales de nivel medio a alto como complemento de su enfoque actual. [78]
América del norte
En diciembre de 2014, la Comisión de Valores de Ontario introdujo reglas de cumplimiento y explicación con respecto al porcentaje de directoras. [81]
Presión de inversores institucionales
Reino Unido
El inversor institucional Glass Lewis publicó pautas relacionadas con la diversidad de género en los directorios corporativos en 2016. Las pautas más recientes establecen que las empresas del FTSE 350 deben tener un 33% de representación femenina en el directorio para 2020. El método de aplicación establecido es que Glass Lewis "puede recomendar votar en contra el presidente del comité de nominaciones ". [82]
Estados Unidos
BlackRock agregó pautas de diversidad de la junta en 2017. El documento Proxy 2020 de BlackRock alienta a "las empresas a tener al menos dos directoras en su junta". En el caso de que BlackRock determine que una empresa no está lo suficientemente comprometida con la diversidad de la junta, Blackrock puede recomendar votar en contra del comité de nominaciones / gobierno ". [83]
Los puntos de referencia estadounidenses de Glass Lewis se publicaron por primera vez en 2017. El documento de representación más reciente exige que los directorios tengan al menos una directora y "generalmente recomendarán votar en contra del presidente del comité de nominaciones de un directorio que no tenga miembros femeninos". [84]
ISS agregó pautas de diversidad de la junta en 2018, estipulando que las juntas de EE. UU. Deben tener al menos una directora. En las pautas publicadas para 2020, ISS recomendó "votar en contra o negarse al presidente del comité de nominaciones en las empresas donde no hay mujeres en el directorio de la empresa". Este consejo fue relevante para las empresas en los índices Russell 3000 o S&P 1500. [85]
Otras respuestas y respuestas pendientes
Asia Pacífico
En 2013, Shinzo Abe, el primer ministro de Japón, anunció su intención de facilitar un gran aumento de directoras en Japón en un comentario en el Wall Street Journal. [86]
Europa
En 2012, la Comisión Europea presentó una propuesta que exigía que las empresas de los estados miembros de la UE tuvieran un 40% de directoras no ejecutivas. [87] Por el momento, la propuesta (que fue presentada por Viviane Reding ) ha sido archivada, [88] aunque las discusiones para tal propuesta (o una similar) permanecen abiertas. [89]
América Latina
En América Latina, el gobierno brasileño ha propuesto una cuota para directoras en empresas estatales. [34] El proyecto de ley requiere que las juntas tengan un mínimo del 40% de directoras. [34]
América del norte
En Canadá, se han presentado dos proyectos de ley que requerirían un 40% de mujeres en las juntas directivas. [87] El proyecto de ley S-217 impone una cuota del 40 por ciento para las mujeres miembros de los consejos de administración de empresas públicas y otras entidades reguladas como bancos y compañías de seguros. [90] El proyecto de ley C473 equilibrará la proporcionalidad de género de los directores que sirven en las juntas directivas de las corporaciones estatales al establecer requisitos mínimos de participación por género. [91]
En los Estados Unidos, la bolsa de valores Nasdaq presentó una solicitud ante la SEC para adoptar nuevas reglas de cotización que exigen diversidad en la junta. Si tiene éxito, las empresas que cotizan en Nasdaq deberían divulgar públicamente las estadísticas de diversidad para su junta directiva. También tendrían que tener al menos un director que se identifique como mujer y un director que se identifique como "negro o afroamericano, hispano o latino, asiático, nativo americano o nativo de Alaska, nativo de Hawái o de las islas del Pacífico, dos o más razas o etnias o como LGBTQ + ". [92]
La brecha salarial de género en los consejos de administración
La brecha salarial de género se refiere a las diferencias entre el salario recibido por hombres y mujeres por un trabajo comparable. Varios estudios, incluido un estudio sobre altos directivos de empresas cotizadas del Reino Unido y uno sobre empresas cotizadas en la Bolsa de Valores de Madrid, han concluido que existe una brecha salarial de género entre directores hombres y mujeres. [93] [94] Philipp Geiler y Luc Renneboog constataron que las directoras ejecutivas de las empresas británicas que cotizan en bolsa ganan un 23% menos que sus homólogos masculinos. [93] Sin embargo, un estudio de Gregory-Smith, Main y O'Reilly III sobre empresas FTSE350 no encontró evidencia de tal discrepancia una vez que los rasgos del director (incluida la edad y el cargo) y otras características de la empresa, como el tamaño y el precio de la empresa, se tienen en cuenta las proporciones contables. [27]
La brecha salarial de género del director parece depender de varios factores, entre ellos, si la empresa pertenece a una industria dominada por hombres y si la directora está casada o tiene hijos. [95] Otros factores relevantes encontrados por Maria Consuelo Pucheta-Martinez e Inmaculada Bel-Oms incluyen si el Comité de Compensación tiene miembros mujeres y el tamaño de las empresas. [96] Otro estudio de Marianne Bertrand et al. concluyó que la cuota de género en Noruega redujo la brecha de género en las juntas. [67] Sin embargo, como han advertido algunos investigadores, el pequeño conjunto de datos a partir del cual se han realizado los estudios debe tenerse en cuenta al interpretar dichos resultados. [95] [97]
Controversias
Las protestas en los Estados Unidos en 2020 han encendido la controversia de que el progreso a bordo de la diversidad ha avanzado significativamente más rápido para las mujeres blancas que para las minorías raciales. [98] En datos de 2019, Institutional Shareholder Services (ISS) observó que los directores negros representaban solo el 4,1% de los directores en el índice Russell 3000, un aumento del 0,5% desde 2008. [99] En contraste, el 20% de los directores en los Russell 3000 eran mujeres, [100] duplicando desde el 10% en 2008. [101] Un informe de 2020 reveló que tras la adopción de la SB 826 en California, que exige la diversidad de género en las juntas, 511 puestos en la junta fueron ocupados por mujeres. El 77,9% de esos escaños fueron ocupados por mujeres blancas, el 11,5% por mujeres asiáticas, el 5,3% por mujeres afroamericanas y el 3,3% por mujeres latinas. [102]
Las empresas del Reino Unido se enfrentan a un escrutinio similar. Un análisis de 2019 de los directores de la junta del FTSE encontró que el 100% de las directoras de la junta en el FTSE 100 eran blancas, al igual que el 97% de las directoras en el FTSE 250. [103]
Directoras ejecutivas femeninas
De manera similar a la representación de género desproporcionada en los consejos corporativos, existe una falta de diversidad de género entre los directores ejecutivos (CEO). En febrero de 2016, solo el 4% de los directores ejecutivos de las empresas del S&P 500 eran mujeres. [104] A partir de 2019[actualizar]que había aumentado al 5% (25 en total). [105] En 2020, varias empresas importantes nombraron mujeres como directoras ejecutivas, incluidas Citigroup, Clorox, CVS, Dick's Sporting Goods y UPS. [106] A principios de 2021, las mujeres ocupaban el 7,8% de los puestos de CEO en Fortune 500 . [107]
Un estudio sobre las empresas noruegas tras la introducción de una cuota de género para las directoras encontró que el aumento de directoras tenía una correlación positiva con el nombramiento de una presidenta de la junta y una directora ejecutiva. [60] A diferencia de los directores, no parece haber una brecha salarial de género entre los directores ejecutivos hombres y mujeres. [95]
Ver también
- Junta Directiva
- Legislación laboral del Reino Unido
- Representación de los trabajadores en los consejos de administración corporativos
- Director ejecutivo
- Mujeres en los negocios
- Emprendedora
- Techo de cristal
- Brecha salarial de género
- Desigualdad económica
- Desigualdad de género
- Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
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