La holacracia es un método de gestión descentralizada y gobierno organizacional , que pretende distribuir la autoridad y la toma de decisiones a través de una holarquía de equipos autoorganizados en lugar de estar investido en una jerarquía de gestión. [1] Holacracy ha sido adoptado por organizaciones con y sin fines de lucro en varios países. [2]
Orígenes
El término se encuentra impreso por primera vez en la forma adjetiva holocrática en un libro del Collège de 'Pataphysique en mayo de 1957. [3]
El sistema Holacracy se desarrolló en Ternary Software , en Exton, Pennsylvania . [4] El fundador de Ternary, Brian Robertson, destiló las mejores prácticas de la compañía en un sistema organizacional que se conoció como Holacracy en 2007. [5] Robertson más tarde desarrolló la " Constitución de Holacracy ", que establece los principios y prácticas centrales del sistema. En junio de 2015, publicó el libro Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World, que detalla y explica sus prácticas.
El término holacracia se deriva del término holarquía , acuñado por Arthur Koestler en su libro de 1967 El fantasma en la máquina . [6] Una holarquía se compone de holones (griego: ὅλον, forma neutra de holón de ὅλος, holos "todo") o unidades que son autónomas y autosuficientes, pero que también dependen del todo mayor del cual forman parte. [7] Así, una holarquía es una jerarquía de holones autorreguladores que funcionan tanto como totalidades autónomas como partes dependientes. [7]
Influencias y sistemas comparables
La holacracia es uno de varios sistemas de organización plana . Se ha comparado con la sociocracia , un sistema de gobernanza desarrollado en la segunda mitad del siglo XX. [8] La sociocracia tuvo una influencia temprana significativa durante la incubación de Holacracy, [9] aunque Holacracy se ha diferenciado cada vez más de ella desde entonces. [10] La sociocracia inspiró particularmente el desarrollo de la estructura del círculo y los procesos de gobernanza (descritos con más detalle más adelante) dentro de Holacracy. Holacracy está diseñado para organizaciones y diferencia fundamentalmente los roles de la organización de las personas que trabajan en ella. [11]
Elementos esenciales
Funciones en lugar de descripciones de puestos
Los componentes básicos de la estructura organizativa de Holacracy son los roles. Holacracy distingue entre los roles y las personas que los desempeñan, ya que un individuo puede tener múltiples roles en un momento dado. Un rol no es una descripción de trabajo; su definición sigue un formato claro que incluye un nombre, un propósito, "dominios" opcionales para controlar y responsabilidades, que son actividades continuas a realizar. [12] Los roles son definidos por cada círculo (o equipo) a través de un proceso de gobierno colectivo , y se actualizan periódicamente para adaptarse a las necesidades en constante evolución de la organización.
Estructura circular
La holacracia estructura los diversos roles en una organización en un sistema de círculos autoorganizados (pero no autodirigidos). Los círculos están organizados jerárquicamente, y su círculo más amplio asigna a cada círculo un propósito claro y responsabilidades. Sin embargo, cada círculo tiene la autoridad de autoorganizarse internamente para lograr mejor sus objetivos. Los círculos llevan a cabo sus propias reuniones de gobierno, asignan miembros para que desempeñen funciones y asumen la responsabilidad de realizar el trabajo dentro de su dominio de autoridad. Los círculos están conectados por dos roles conocidos como "enlace principal" y "enlace representante", que se encuentran en las reuniones tanto de su círculo como del círculo más amplio para asegurar la alineación con la misión y estrategia de la organización en general.
Proceso de gobernanza
Cada círculo utiliza un proceso de gobernanza definido para crear y actualizar periódicamente sus propios roles y políticas. Holacracy especifica un proceso estructurado conocido como "toma de decisiones integradora" para proponer cambios en la gobernanza y enmendar u objetar propuestas. Este no es un sistema basado en el consenso, ni siquiera un sistema basado en el consentimiento, sino uno que integra los aportes relevantes de todas las partes y asegura que los cambios propuestos y las objeciones a esos cambios estén anclados en las necesidades de los roles (y, a través de ellos, el necesidades de la organización), en lugar de las preferencias o el ego de las personas. [13]
Proceso operacional
Holacracy especifica los procesos para alinear los equipos de acuerdo con las necesidades operativas y requiere que cada miembro de un círculo cumpla con ciertos deberes para poder trabajar juntos de manera eficiente y efectiva. [14] [15] En contraste con el proceso de gobernanza, que es colectivo e integrador, cada miembro que cumple un rol tiene mucha autonomía y autoridad para tomar decisiones sobre la mejor manera de lograr sus objetivos. Algunos han descrito el paradigma de autoridad en Holacracy como completamente opuesto al de la jerarquía de gestión tradicional; en lugar de necesitar permiso para actuar o innovar, Holacracy otorga autoridad general para tomar cualquier acción necesaria para realizar el trabajo de los roles, a menos que esté restringido a través de políticas de gobierno o implique gastar algunos activos de la organización (dinero, propiedad intelectual, etc. .) [16] [17] La holacracia está, por tanto, muy sesgada hacia la acción y la innovación: recurre por defecto a la autonomía y la libertad, luego utiliza procesos internos para limitar esa autonomía cuando su uso de una manera específica resulta perjudicial.
Holacracy especifica un proceso de reunión táctica que cada círculo atraviesa generalmente semanalmente. Este proceso incluye diferentes fases para informar sobre datos relevantes, compartir actualizaciones sobre proyectos y discusiones abiertas donde cualquier miembro del círculo puede agregar a la agenda. [18] Una característica particular de esta última fase, conocida como "triaje", es centrar las discusiones en los próximos pasos concretos que necesita la persona que agregó el tema de la agenda para abordar su problema. [19] La intención es evitar discusiones extensas e improductivas dominadas por las voces más fuertes. [20]
Práctica contemporánea
En los EE. UU., Las organizaciones con y sin fines de lucro han adoptado y practicado la Holacracia. Los ejemplos incluyen Zappos . [21] Medium usó Holacracy durante varios años antes de abandonarlo en 2016. [22]
Ventajas
Se reclama la holacracia [¿ según quién? ] para aumentar la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la responsabilidad dentro de una organización. [23] El enfoque alienta a los miembros individuales del equipo a tomar la iniciativa y les brinda un proceso en el que se pueden abordar sus preocupaciones o ideas. [4] El sistema de autoridad distribuida reduce la carga de los líderes para tomar todas las decisiones.
Según Tony Hsieh , director ejecutivo de Zappos , Holacracy hace que las personas sean más responsables de sus propios pensamientos y acciones. [24]
Criticas
Steve Denning advirtió contra ver la Holacracia como una panacea, afirmando que en lugar de eliminar la jerarquía, las decisiones se canalizan de un círculo a otro en una jerarquía clara, y cada círculo subsiguiente sabe menos sobre el panorama general que el anterior. [25] También afirmó que las reglas y procedimientos establecidos en los documentos fundacionales de Holacracy, como el artículo original de Robertson [5], son muy detallados y se centran en "administrivia". [25] Por último, Denning agregó que la voz del cliente faltaba en el modelo de Holacracy, concluyendo que para empresas ágiles y enfocadas en el cliente como Zappos , Holacracy es una forma de agregar rigor administrativo, pero que Holacracy no necesariamente funcionaría bien. en una organización que aún no tenía agilidad y pasión por el cliente. [25] El socio de HolacracyOne, Olivier Compagne, respondió a esas críticas en el blog de la compañía, alegando que las críticas de Denning malinterpretan a Holacracy. [26]
Al alejarse de Holacracy, Medium señaló que "para iniciativas más grandes, que requieren coordinación entre funciones, puede llevar mucho tiempo y generar divisiones para lograr la alineación" y que Medium cree que "el acto de codificar responsabilidades en detalle explícito obstaculiza una actitud proactiva y sentido de propiedad comunitaria ". También señalaron que la cobertura mediática inexacta de Holacracy creó un desafío para el reclutamiento. [22]
En Zappos, alrededor del 14% de la empresa se fue voluntariamente en 2015 en un intento deliberado de Zappos de retener solo a los empleados que creían en la holacracia. [27]
Otras críticas incluyen un enfoque de "talla única", [28] capas de burocracia y más peso psicológico. [29]
Marca registrada y código abierto
El nombre Holacracy es una marca registrada de HolacracyOne LLC. [30] [31] El modelo en sí, tal como lo define la Constitución de Holacracy, [32] se publica bajo una licencia Creative Commons Attribution ShareAlike 4.0.
Ver también
- Organización caórdica
- Democracia electrónica colaborativa
- Gestión holística
- Democracia industrial
- Gobernanza de código abierto
- Sociocracia
- Autogestión de los trabajadores
Referencias
- ↑ Rudd, Olivia (24 de abril de 2009). Factores de éxito de Business Intelligence: herramientas para alinear su negocio en la economía global . John Wiley e hijos.
- ^ Röll, Juliane (2015). "Organizaciones que funcionan en Holacracy" . structureprocess.com . Consultado el 8 de julio de 2020 .
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- ^ a b Badal, Jaclyne (23 de abril de 2008). "¿Puede una empresa funcionar como democracia?". Wall Street Journal .
- ^ a b Robertson, Brian (junio de 2007). "Organización en evolución". Revisión de Liderazgo Integral . 7 (3).
- ^ J., Robertson, Brian (2 de junio de 2015). Holacracia: el nuevo sistema de gestión para un mundo que cambia rápidamente (Primera ed.). Nueva York. pag. 38. ISBN 9781627794282. OCLC 895500921 .
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- ^ "Constitución de la Holacracia" . Holacracia .
enlaces externos
- Sitio web de Holacracy