La inserción laboral es el conjunto de fuerzas que influyen en la retención de los empleados . [1] Se puede distinguir de la rotación en que su énfasis está en todos los factores que mantienen a un empleado en el trabajo, más que en el proceso psicológico que atraviesa al dejar de fumar. [2] Los académicos que introdujeron la integración laboral describieron el concepto como consistente en tres componentes clave (vínculos, ajuste y sacrificio), cada uno de los cuales es importante tanto dentro como fuera del trabajo. Por lo tanto, la inserción laboral se conceptualiza en seis dimensiones: vínculos, adecuación y sacrificio entre el empleado y la organización, y vínculos, adecuación y sacrificio entre el empleado y la comunidad. [3]
Antecedentes teóricos
Mitchell y sus colegas introdujeron por primera vez la integración laboral. [1] en un esfuerzo por mejorar los modelos tradicionales de rotación de empleados. Según estos modelos, factores como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional y la percepción individual de las alternativas laborales predicen en conjunto la intención de un empleado de irse y, posteriormente, la rotación (p. Ej., [4] [5] [6] [7] ). Dado que estos estudiosos sugieren que los modelos tradicionales solo predicen modestamente la rotación, Mitchell et al. [1] propuso la integración laboral como un modelo alternativo e incorporó factores "fuera del trabajo" (por ejemplo, apego a la familia) y otros factores organizacionales (por ejemplo, apego a grupos de trabajo ) que también se ha demostrado que afectan la retención de empleados , pero no incluido en estos modelos tradicionales.
Al crear este modelo alternativo para explicar por qué los empleados permanecen en un trabajo, Mitchell y sus colegas se basaron en la investigación del modelo de rotación en desarrollo de Lee y Mitchell [8] . Esta línea de investigación sugiere que muchos de los que dejan un trabajo están a) en su mayoría satisfechos con sus trabajos, b) no buscan un puesto alternativo antes de irse, c) y renuncian debido a algún evento repentino fuera del trabajo. [8] [9] Los resultados del estudio inicial indicaron que la inserción laboral predijo tanto la intención de irse como la rotación real, y fue un mejor predictor de la rotación voluntaria que la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y las alternativas de búsqueda de empleo.
Mitchell y colegas [1] : 1104 describen la inserción laboral como "una red o red en la que un individuo puede quedarse atascado". Aquellos que están muy arraigados tienen muchos lazos estrechamente conectados tanto en la comunidad como en la organización. Es más probable que estas personas permanezcan en un trabajo actual que aquellas que tienen menos conexiones. Como se mencionó anteriormente, la inserción laboral tal como se introdujo originalmente se conceptualiza como que tiene tres componentes.
Dimensiones
Encajar
El ajuste se define como la "compatibilidad percibida o el nivel de comodidad" de un empleado con la organización y el entorno circundante. [1] Los componentes importantes de la adecuación entre un empleado y la organización incluyen las metas profesionales de un individuo, los valores personales, así como factores específicos del trabajo más inmediatos, como el conocimiento , las demandas, las habilidades y las habilidades del trabajo. En términos del entorno circundante de un empleado, los componentes del ajuste entre el empleado y la comunidad incluyen el clima, la ubicación, las comodidades, el clima político y la disponibilidad de opciones de entretenimiento. Cuanto mejor encaje uno con la organización y la comunidad, más integrado estará en el trabajo. [1]
Enlaces
Un segundo aspecto clave de la inserción laboral son los vínculos, la cantidad de conexiones (formales o informales) que una persona tiene con la comunidad circundante y la propia organización. Los vínculos entre el empleado y la organización pueden incluir conexiones con otras personas o grupos de la organización, mientras que los vínculos específicos de la comunidad abarcan una amplia gama de conexiones. Estas conexiones específicas de la comunidad van desde las relaciones con miembros de la familia y amigos que no trabajan, hasta otras instituciones sociales fuera del trabajo y el entorno físico en sí. Cuantos más vínculos tenga una persona con la organización y la comunidad, más integrado estará en la organización. [10]
Sacrificio
La tercera dimensión de la inserción laboral, el sacrificio, es el "costo percibido de los beneficios materiales o psicológicos que pueden perderse por los vínculos rotos [con la organización y / o la comunidad] al dejar un trabajo". [1] : 1, 1105 Los sacrificios organizativos son la pérdida de colegas, proyectos valiosos, beneficios relacionados con el trabajo, así como "costos de cambio" (por ejemplo, la pérdida de estabilidad laboral y / o posibilidad de ascenso, elegibilidad acumulada para un plan de pensión) ). Los sacrificios de la comunidad pueden ser la pérdida de un hogar seguro y atractivo, las características deseables del vecindario, los amigos que no trabajan o un viaje fácil. [1] El sacrificio entre un empleado y la comunidad suele estar más asociado con la inserción laboral si se requiere que el individuo se traslade al cambiar de trabajo. [10]
Medición
La integración laboral se evalúa principalmente mediante una de dos medidas, una escala compuesta desarrollada por los académicos que introdujeron el concepto, [1] y una medida global de integración laboral. [11] Los desarrolladores de la escala compuesta diseñaron la medida para cuantificar las seis dimensiones de la inserción laboral: ajuste, sacrificio y vínculos, tanto en el trabajo como fuera del trabajo. Los administradores de pruebas informan los resultados con una puntuación general que es el promedio de las puntuaciones para cada una de las seis dimensiones. La medida compuesta inicial consistió en 48 elementos que se cree que representan predictores de la integración de un individuo dentro y fuera del trabajo. Cuantos más elementos respalde el examinado, más integrado estará el individuo en el trabajo, y los niveles más altos de integración implican una menor probabilidad de dejar de fumar. Se ha utilizado una escala compuesta más corta de 21 ítems (p. Ej., [12] ) que predice de manera similar el abandono voluntario. La mayoría de los elementos son de tipo likert , de modo que las respuestas indican el nivel de acuerdo o desacuerdo con la afirmación. También se incluyen varios elementos para completar el espacio en blanco y sí / no. [1] La siguiente tabla proporciona un elemento de muestra para cada una de las seis dimensiones.
Dimensiones | Elemento de muestra |
---|---|
Encajar en la comunidad | "Esta comunidad es una buena combinación para mí". |
Ajustar a la organización | "Mi trabajo utiliza bien mis habilidades y talentos". |
Enlaces a la comunidad | "¿Es dueño de la casa en la que vive?" |
Enlaces a la organización | "¿Cuánto tiempo ha trabajado para esta empresa?" |
Sacrificio relacionado con la comunidad | "Dejar esta comunidad sería muy difícil". |
Sacrificio relacionado con la organización | "Mis oportunidades de promoción son excelentes aquí". |
La medida global de integración laboral es una escala de 7 ítems que representa el nivel general de integración de un empleado en una organización, con la integración "fuera del trabajo" no medida directamente. [11] Crossley y sus colegas desarrollaron esta medida global con la creencia de que "el todo es mayor que la suma de sus partes". Además, la escala es intencionalmente reflexiva, lo que significa que los desarrolladores pretendían que el concepto (es decir, la inserción laboral) provocara las respuestas de los elementos. Esto contrasta directamente con la medida compuesta original, que fue diseñada para que las respuestas de los ítems formen o provoquen una inserción laboral (una escala formativa). [13] En la medida global, las instrucciones indican a los encuestados que consideren factores relacionados con el trabajo y no laborales, y que califiquen su acuerdo con las siguientes siete afirmaciones. [11]
1. Me siento apegado a esta organización. |
2. Me resultaría difícil dejar esta organización |
3. Estoy demasiado atrapado en esta organización para irme. |
4. Me siento ligado a esta organización. |
5. Simplemente no podía dejar la organización para la que trabajo. |
6. Me resultaría fácil dejar esta organización. (anotado al revés) |
7. Estoy estrechamente relacionado con esta organización. |
Esta diferencia en la escala (reflexiva versus formativa) y si considerar la inserción laboral como una impresión general o la suma de sus partes (global versus compuesta), ha creado cierta controversia entre los estudiosos de la gestión del comportamiento organizacional y la psicología industrial y organizacional en cuanto a qué escala. debe usarse para medir la inserción laboral. [14] Principalmente, la controversia se refiere a tres cuestiones para la escala compuesta: las limitaciones estadísticas de una escala formativa, la cuestión de si algunos de los elementos son reflexivos y si la escala cubre completamente todos los aspectos de la inserción laboral. La medida global tiene una ventaja debido a su longitud y flexibilidad estadística, pero no cubre la profundidad obtenida de la escala compuesta, que incluye factores fuera del trabajo (ver [14] para una revisión completa de los problemas de medición). Zhang y sus colegas sugieren que el propósito de la investigación debería determinar la escala más relevante.
Términos similares
Yao, Lee, Mitchell, Burton y Sablynski [15] revisan y diferencian términos similares basándose en qué conceptos son más similares a la integración laboral en general, aquellos que se relacionan más estrechamente con la idea de un concepto bidimensional (dentro y fuera de la -trabajo), y términos que tienden a ser paralelos a las seis dimensiones individuales de inserción laboral. La integración de las redes sociales se identificó como una idea más similar a la integración laboral en general. Ambos explican la influencia de las relaciones sociales en el comportamiento, los autores hacen la distinción de que la integración de las redes sociales describe un concepto más amplio que incluye implicaciones económicas para las organizaciones e instituciones, mientras que la inserción laboral se refiere a un comportamiento individual específico. En segundo lugar, Yao y sus colegas identificaron varios factores fuera del trabajo que se utilizaron en una variedad de estudios de teorías sobre la rotación de empleados. Los autores admiten haberlos utilizado para desarrollar el modelo bidimensional de integración laboral. Aunque los académicos han considerado estos diversos factores en investigaciones anteriores, y estos factores parecen estar más estrechamente relacionados con el concepto bidimensional de inserción laboral, los investigadores argumentan que otros no han utilizado los mismos factores fuera del trabajo de manera consistente. El uso de los mismos factores fuera del trabajo permite realizar pruebas estadísticas dentro del marco de integración laboral. Es la inclusión de estos factores no laborales lo que otros creen que diferencia la integración laboral de conceptos similares, como el compromiso organizacional , la satisfacción laboral y las intenciones de dejar de fumar. [11] [14] La última categoría de Yao y sus colegas, en la que varios conceptos similares se compararon directamente con cada uno de los seis factores de inserción laboral, puede resumirse mejor como una diferenciación basada en el alcance, con algunos más amplios y otros más específicos que inserción laboral. Por ejemplo, Yao y sus colegas señalan que algunos podrían argumentar que la organización de enlaces es similar a la identificación organizacional porque ambos detectan compatibilidad con la organización. Sin embargo, estos académicos indican que la identidad organizacional se ocupa de la importancia para uno mismo, mientras que la organización de vínculos puede abarcar una percepción no emocional más amplia de las conexiones de uno con diferentes aspectos de las organizaciones. Por el contrario, Zhang y sus colegas [14] solo optaron por analizar las dimensiones de ajuste y sacrificio en su revisión de la singularidad de la inserción laboral. Citaron múltiples estudios, que apoyan que el ajuste y el sacrificio están muy relacionados entre sí, lo que puede indicar que hay evidencia en contra del uso de estas dos facetas para crear cuatro factores separados. Por ejemplo, el elemento de comunidad adaptada, "Esta comunidad es una buena opción para mí", puede ser simplemente otra forma de redactar o conceptualizar, el elemento de sacrificio de la comunidad, "Dejar esta comunidad sería muy difícil". En resumen, muchos académicos han explorado si la integración laboral realmente captura un concepto distinto, y estos mismos académicos señalan que se necesita más investigación con respecto a sus dimensiones específicas como se propuso originalmente.
Consecuencias
Varios estudios han encontrado evidencia de la inserción laboral como un predictor de la intención de dejar el trabajo y, en algunos casos, la rotación real; [1] [11] [16] También se ha encontrado que la inserción laboral predice la retención, lo opuesto a la rotación. [17] Además, la inserción laboral explica la variación en la rotación más allá de la predicha por todos los modelos principales de rotación. [18] Estos hallazgos recibieron apoyo adicional de los investigadores que utilizaron el metanálisis para confirmar esta relación utilizando 65 muestras, que incluyeron 42,907 participantes. La inserción laboral tuvo efectos significativos en la rotación real, incluso después de controlar la satisfacción laboral, el compromiso afectivo y las alternativas laborales. [19] De manera similar, la inserción laboral representó una variación incremental significativa tanto en las intenciones de rotación como en la rotación real. Estos resultados sugieren que la inserción laboral hace una contribución única a la intención de dejar y al comportamiento de rotación más allá de lo que predice los modelos tradicionales de rotación. Otros factores que determinan la fuerza de la relación entre la inserción laboral y la rotación incluyen el género, el tipo de organización y la cultura nacional. [19]
Hekman y sus colegas descubrieron que los bajos niveles de inserción laboral eran contagiosos y se extendían de un compañero de trabajo a otro. [20] Los compañeros de trabajo con bajos niveles de inserción laboral influyeron en sus compañeros de trabajo para que renunciaran. Existe alguna evidencia de un efecto diferencial de la integración en el trabajo versus fuera del trabajo en la rotación. Por ejemplo, Lee y sus colegas [21] encontraron que la integración fuera del trabajo predecía la rotación voluntaria y el ausentismo , mientras que la integración en el trabajo predecía el comportamiento de ciudadanía organizacional y el desempeño laboral . La integración fuera del trabajo puede contribuir al retiro porque una persona que está muy ocupada por obligaciones no laborales puede tener menos tiempo para dedicarlo al trabajo. Por el contrario, Allen [22] descubrió que la integración en el trabajo, pero no la integración fuera del trabajo, se relacionaba negativamente con la rotación (es decir, cuanto mayor es la integración de los empleados en el trabajo, es menos probable que lo hagan). dejar).
Efectos adicionales
Holtom e Inderrieden [23] indican que el nivel de inserción laboral influye en la fuerza de la relación entre un "impacto" o un evento repentino e inesperado (por ejemplo, una oferta de trabajo no solicitada, ganar la lotería) y el comportamiento de rotación. Aquellos que tienen un bajo nivel de integración son más sensibles al impacto del impacto que aquellos que tienen un alto nivel de integración. Por lo tanto, la inserción laboral puede actuar como un amortiguador sobre el efecto del impacto, haciendo que aquellos que tienen una alta inserción sean menos reactivos a los cambios repentinos. Por el contrario, es más probable que los que tienen un nivel bajo de integración abandonen el hábito después de experimentar el shock. [23] La inserción laboral puede tener el efecto contrario en la relación entre la injusticia procesal y la reacción de un empleado a la injusticia. Es decir, alguien que tiene un alto grado de arraigo puede reaccionar de manera más negativa ante la injusticia que alguien que tiene un bajo nivel de arraigo. [15] Los investigadores también han descubierto que la inserción laboral influye en el efecto del intercambio líder-miembro en el desempeño de la tarea. [24]
Diferencias culturales
En las culturas colectivistas , puede haber una mayor tendencia a irse "voluntariamente" debido a la presión de la familia para cumplir con las obligaciones domésticas o para cumplir con las obligaciones financieras con el fin de satisfacer las necesidades básicas de la familia. En cualquier caso, estas demandas culturales pueden reemplazar el deseo de un individuo de irse o permanecer en una organización basada en la inserción laboral. [25] Se ha demostrado que el vínculo entre la integración fuera del trabajo y la rotación es más fuerte en las culturas colectivistas frente a las culturas individualistas en una reciente revisión metaanalítica. [19] Sin embargo, en un estudio cultural relacionado, se encontró que los hispanos, predominantemente considerados colectivistas, tenían un mayor arraigo en la comunidad (es decir, un arraigo fuera del trabajo), pero no con la organización (es decir, en el -incrustación laboral) en comparación con los caucásicos. [17] Además, en el estudio de Mallol, una integración más fuerte en la comunidad no predijo la rotación voluntaria, pero la integración en el trabajo fue predictiva de la rotación voluntaria para ambos grupos. Los autores especifican que el conocimiento de la integración fuera del trabajo en la cultura hispana es especialmente relevante para las organizaciones que pueden requerir la reubicación del trabajo a larga distancia. Además, los autores sugieren que los vínculos más estrechos de los hispanos con la comunidad pueden influir en la rotación en una circunstancia de reubicación. Los académicos sugieren que el lenguaje también juega un papel en la inserción laboral. Se ha demostrado que hablar en un dialecto regional (por ejemplo, cantonés ) en organizaciones chinas donde este dialecto se habla ampliamente aumenta la integración laboral entre los empleados, además de hablar en el idioma nacional, el mandarín , a pesar de que casi todos dominan el mandarín. [26] A pesar de que se han documentado algunas diferencias culturales de inserción laboral, la mayoría de los investigadores que presentan trabajos sobre el tema aún abogan por la necesidad de replicar su trabajo entre culturas para aumentar la generalización de sus hallazgos (por ejemplo, [27] ).
Ver también
- Identificación organizacional
- Redes sociales
- La retención de empleados
- Satisfacción laboral
- Compromiso organizacional
- Conducta cívica en las organizaciones
Referencias
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