El modelo organizativo , como el término se refiere a los sindicatos(ya veces otras organizaciones de movimientos sociales), es una concepción amplia de cómo esas organizaciones deben reclutar, operar y promover los intereses de sus miembros, aunque las funciones específicas del modelo son más detalladas y se discuten en profundidad a continuación. Por lo general, involucra a muchos organizadores de tiempo completo, que trabajan creando confianza y redes y líderes fuertes dentro de la fuerza laboral, y mediante campañas de confrontación que involucran a un gran número de miembros del sindicato. El modelo organizativo está fuertemente ligado al sindicalismo del movimiento social y al sindicalismo comunitario. El modelo de organización contribuye a la discusión de cómo los sindicatos pueden revertir la tendencia a la disminución de la afiliación, que están experimentando en la mayoría de las naciones industrializadas, [ cita requerida ] y cómo pueden recuperar parte del poder político que el movimiento obrero ha perdido durante el siglo pasado.
El modelo de organización se compara y contrasta frecuentemente con otros métodos de organización sindical, como el modelo de servicio . Existe un desacuerdo en cuanto a la logística de aplicar el modelo organizativo y si debería centrarse en organizar a los miembros existentes, reclutar nuevos miembros o ambos. La prominencia del modelo y el debate sobre su valor se ven principalmente en los Estados Unidos , Australia y el Reino Unido .
Definición del modelo organizativo
El principal objetivo del modelo organizativo es dar poder directamente a los miembros del sindicato. El modelo de organización en su tipo ideal tiene estas características:
- Fuerte énfasis en la importancia del contacto personal en la organización. Los dirigentes sindicales son, según Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon, "pagados" [1] en lugar de ser voluntarios del propio sindicato. [1] Estas son las mismas personas que, si hubieran estado empleando el modelo de servicio en su sindicato, habrían estado ofreciendo servicios a los miembros, pero en cambio enfocan sus esfuerzos en organizar a los miembros del sindicato para que actúen en su propio nombre, en lugar de simplemente ofreciéndoles servicios. [2]
- Para facilitar este tipo de organización, los organizadores suelen dedicar largas horas a hablar con los trabajadores sobre su situación y lo que creen que el sindicato puede ayudarles a lograr. Las visitas a los hogares de los trabajadores a menudo serán un componente de esto.
- Aceptación de la opinión de que los trabajadores deben asumir una responsabilidad apreciable para ganar las luchas sindicales y fortalecer el sindicato.
- La identificación y contratación de líderes voluntarios entre la fuerza laboral, para difundir información sobre el sindicato y alentar a otros a unirse y actuar.
- Campañas de reclutamiento proactivas realizadas por los organizadores pagados, los voluntarios del sindicato o ambos. La parte importante del aspecto de reclutamiento del modelo de organización es, según Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon, garantizar "el principio de 'similares reclutas' de modo que los reclutadores tengan la misma identidad demográfica y ocupacional para los que están siendo reclutados ". [1] Sin embargo, puede haber sindicatos que empleen el modelo de organización sin necesariamente enfatizar el reclutamiento. [2]
- Como componente de estas campañas de contratación, Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon también analizan el "mapeo" [1] de los lugares de trabajo como un componente clave del modelo de organización, y también dejan en claro que el objetivo del mapeo es "... identificar a todos los miembros del lugar de trabajo y clasificarlos sistemáticamente en términos de su propensión a participar activamente en el sindicato". [1]
- Campañas proactivas, que implican un gran compromiso de recursos y un gran número de miembros. Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon afirman que esta campaña debe centrarse en "problemas y quejas" específicos, [1] en lugar de hacer una campaña sin objetivos concretos y tangibles en mente. [1]
- Tácticas creativas de campaña, que incluyen manifestaciones, teatro callejero, trucos mediáticos, acción directa , desobediencia civil , música, etc.
- Una concepción de liderazgo en la que los líderes son aquellos que están dispuestos a tomar la iniciativa y contribuir con el esfuerzo, en lugar de uno basado en la autoridad. A menudo, el objetivo del liderazgo (ya que la confianza en la organización de iniciación con otros) se extenderá lo más ampliamente posible.
- Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon también ofrecen "apoyo comunitario" [1] como clave para el éxito del modelo organizativo. [1] Como una forma de mantener o incluso incitar este apoyo de la comunidad, Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon sugieren "hacer públicas las concesiones del empleador". [1]
- Por lo general, un nivel relativamente alto de cuotas de afiliación en relación con los sindicatos industriales, en contraposición a los artesanales.
Organización versus prestación de servicios
El desarrollo del modelo organizativo es opuesto al modelo de servicios, y existen varias diferencias entre los dos modelos de estructura sindical. [2] Edmund Heery, Melanie Simms, Dave Simpson, Rick Delbridge y John Salmon hablan sobre cómo en el modelo de servicio, "... la función del sindicato es brindar servicios colectivos e individuales a los miembros que dependen de la organización y su jerarquía de funcionarios para proporcionar lo que necesitan ". [1] Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon afirman que el modelo de organización es diferente del modelo de servicio porque, en cambio, se enfoca en hacer que los miembros del sindicato se sientan "empoderados", [1] en lugar de alienados de todo el proceso y entorno sindical. . [1]
Jack Fiorito afirma que el modelo de organización y el modelo de servicio no se pueden considerar separados y debe haber una disposición para usar ambos modelos al mismo tiempo; [3] La investigación de Fiorito sobre los miembros del sindicato británico mostró que "... un gran número de respuestas expresan reservas sobre el OM o al menos la dicotomía de organización versus servicio sugerida. Muchas de estas respuestas enfatizan la importancia del servicio como una ayuda para organizar (18%) o algo que se espera de los miembros (23%) ". [3] Fiorito cree que el modelo de organización y el modelo de servicio no son mutuamente excluyentes en algunos casos; [3] hay algunos casos en los que los dos modelos podrían ser complementarios. [3] El debate sobre el modelo organizativo versus el modelo de servicios es generalizado y multifacético. [2] Incluso los objetivos del modelo organizativo se debaten y discrepan. [2]
Interno versus externo
Según Bill Fletcher y Richard W. Hurd, los sindicatos que emplean el modelo de organización a menudo tratan de aplicar las tácticas anteriores en campañas "internas" [2] no sólo "externas" [2] . [2] De hecho, muchos sindicatos que emplean el modelo organizativo intentan ganar un mayor derecho a organizar a los trabajadores no sindicados presionando a un empleador mediante el uso de la fuerza colectiva de los miembros actuales. Richard Hurd dice que "A lo largo de finales de la década de 1980, el modelo organizativo se utilizó casi exclusivamente para aplicarlo a la organización interna"; [4] sin embargo, "... en 1995 el concepto de modelo de organización se usó indiscriminadamente para referirse tanto a la organización interna para movilizar a los miembros como a la organización externa que promueve el activismo de base como una forma de generar apoyo para la representación sindical". [4]
Existe un debate sobre el papel adecuado del modelo organizativo y si debe centrarse en aplicaciones internas o externas. [2] Bob Carter habla de la diferencia entre la organización interna y la organización externa en el contexto de los primeros sindicatos británicos que utilizaron el modelo organizativo. [5] Carter dice que "... a pesar del mensaje central del modelo estadounidense - esa organización, en lugar del reclutamiento como tal, era la primaria - a los oficiales se les asignaron objetivos de reclutamiento individuales ... poniendo un énfasis no tanto en la naturaleza cambiante del sindicalismo, sino simplemente en el reclutamiento a corto plazo ". [5] Existe una aparente desconexión entre emplear el modelo de organización principalmente con fines de contratación y utilizar el modelo de organización para facilitar mejores condiciones sindicales para los miembros preexistentes del sindicato. [5]
Según Fletcher y Hurd, no está claro qué constituye exactamente la organización interna y qué constituye la organización externa. [2] Jack Fiorito ofrece un argumento sobre organización interna versus organización externa en el contexto de los sindicatos británicos. [3] Fiorito dice que la organización externa es "... organizarse en nuevas áreas ...", [3] mientras que la organización interna es "... reclutamiento en sitios donde el sindicato tiene reconocimiento ..." [3] Fletcher y Hurd cree que el modelo organizativo debería centrarse más en la organización externa, que en la interna, [2] y citan a "Organizing Locals" [2] como un buen ejemplo de cómo podría lograrse. [2]
Historia y contexto del modelo de organización sindical
Los sindicatos existían originalmente para organizar democráticamente a sus miembros, y durante su crecimiento inicial, por lo general ponen un fuerte énfasis en el reclutamiento activo y la acción de militantes de base, incluidas las huelgas. De ninguna manera actuaron siempre sin ambigüedades en interés de sus miembros, pero fueron percibidos como organizaciones que existían para luchar por la acción colectiva. Particularmente desde el final de la Segunda Guerra Mundial, sin embargo, los sindicatos han tendido cada vez más a actuar como proveedores de servicios para sus miembros: brindando asesoramiento legal, capacitación, etc. evitando la acción militante de masas. Durante los años sesenta, setenta y en adelante, esta tendencia se profundizó, y la densidad sindical entre la fuerza de trabajo disminuyó todo el tiempo, hasta que se pudo medir entre el 10% y el 20% en muchos países industrializados. En el contexto de esta historia, el modelo organizativo no es, en principio, tanto una nueva concepción como un intento de recuperar la esencia del movimiento obrero .
La década de 1980 vio varios intentos, en los Estados Unidos, de compensar la caída de la afiliación sindical. [4] Richard Hurd dice que a través de la adopción del "Organizing Institute" [4] en los Estados Unidos, el modelo organizativo pudo extenderse a otros países, ya que "... sirvió como prototipo para Organizing Works de Australia y de Gran Bretaña Academia Organizadora ". [4] Bob Carter explica la logística de cómo el modelo organizativo se extendió por todo el mundo. [5] Carter dice que "Después de una visita a los Estados Unidos del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), la influencia del enfoque organizativo se extendió a Australia y Nueva Zelanda y de regreso a Gran Bretaña a través de MSF". [5] Carter afirma que el modelo de organización comenzó en los Estados Unidos, luego fue a Australia y Nueva Zelanda, y luego fue al Reino Unido. [5] David Peetz y Barbara Pocock afirman que las formas en que estos países implementaron el modelo organizativo fueron bastante diferentes, y el modelo se veía ligeramente diferente basado en estas discrepancias menores. [6]
Historia en los Estados Unidos
Según Richard W. Hurd, la historia del modelo organizativo en los Estados Unidos comenzó con el fracaso de una "ley laboral" [4] que se aprobó en la década de 1970. [4] Además, Hurd explica que la década de 1980 fue una época muy preocupante para los sindicatos en los Estados Unidos como resultado de "... el reinado antisindical de Ronald Reagan ..." [4] y las "recesiones gemelas". [4] Ambos factores contribuyeron a la disminución de la afiliación sindical que caracterizó tan infamemente al movimiento sindical en los Estados Unidos en la década de 1980. [4] De hecho, Hurd dice que "el movimiento sindical perdió más de una quinta parte de sus miembros del sector privado durante la primera mitad de la década de 1980". [4] Por lo tanto, los sindicatos estadounidenses se vieron obligados a probar nuevas tácticas con la esperanza de recuperar la membresía que estaban perdiendo. [4]
En respuesta a esta crisis laboral, la AFL-CIO hizo muchos intentos por renovar su movimiento sindical en la década de 1980, pero ninguno tuvo éxito. [4] Sin embargo, en 1988, una teleconferencia de sindicalistas organizada por la AFL-CIO reconoció el potencial del modelo de organización naciente, le dio su nombre y resolvió difundirlo en todo el movimiento sindical: este fue un elemento en el modelo de organización. popularización. Después de la teleconferencia, la AFL-CIO, según Hurd, estableció el "Instituto Organizador" [4] y el objetivo del instituto era "... capacitar a los organizadores sindicales". [4] Si bien, como sugiere Richard Hurd, los intentos de reavivar la llama de la membresía sindical fueron en gran parte infructuosos, [4] en 1995, el ex presidente de SEIU, John Sweeney, fue elegido presidente de la AFL-CIO en la lista New Voice, en un plataforma de difusión del modelo organizativo entre los miembros de la federación. Según Richard Hurd, cuando Sweeney asumió el cargo, creó un "Departamento de organización" [4] para mejorar la estrategia de emplear el modelo de organización en toda la AFL-CIO, [4] y alentó a los sindicatos a comenzar "... dedicando 30 % de sus presupuestos a la contratación ". [4] Se discute el alcance del éxito de esto, y algunos sugieren que ha cambiado más retórica que cualquier otra cosa, pero al menos tuvo algún efecto. Richard Hurd sugiere que "la realidad es que los sindicatos nacionales individuales determinan sus propias asignaciones de recursos y desarrollan sus propios programas de organización", [4] pero "la mayoría de los sindicatos han aumentado la financiación de sus departamentos de organización y muchos han dedicado recursos sustanciales a la esfuerzo." [4] Así es como la AFL-CIO intentó implementar el modelo organizativo en respuesta a la crisis de afiliación.
A mediados de la década de 1980, el sindicato SEIU se encontró en una situación similar de crisis. Un período de intensa discusión interna dio lugar a la opinión de que se necesitaba un programa radical para reconstruir el sindicato y hacerlo relevante para los miembros actuales y potenciales. La campaña Justicia para los conserjes se lanzó como la punta de lanza organizativa del intento de la SEIU de revitalizar su membresía; comenzando en Denver, Colorado en 1985. Además de la campaña Justicia para los conserjes, según Jennifer Jihye Chun, casi al mismo tiempo, el SEIU también participó en campañas para "trabajadores de atención domiciliaria" [7] en Los Ángeles. [7] Chun dice que "a través de una combinación de agresivas estrategias de organización de base, una campaña de acción política enfocada y movilizaciones masivas de trabajadores, los organizadores de SEIU pudieron inscribir a 15.000 trabajadores ..." [7]
Trabajando de acuerdo con las líneas descritas anteriormente, SEIU experimentó un gran crecimiento en membresía y un número significativo de victorias públicas de alto perfil para los trabajadores. (Aunque una parte del aumento de la membresía de SEIU ha resultado de fusiones, como con 1199). Las tácticas y estrategias de SEIU y Justice for Janitors van más allá del modelo organizativo que, como se ha descrito, es un enfoque de organización y campaña a nivel local. Se aplica a un impulso para el reclutamiento de miembros y líderes a nivel de una empresa o ciudad. Otros aspectos de las estrategias de SEIU son nacionales o internacionales. Por ejemplo, el impulso para obtener una cobertura de toda la industria en una gran base geográfica, es decir, para organizar a los conserjes no solo dentro de un edificio, sino en toda una ciudad, estado y, finalmente, en todo EE. UU., O la defensa de las fusiones sindicales.
Historia en Australia
Después de una ola de malestar industrial masiva y aumentos sin precedentes en los salarios y las condiciones durante la década de 1970, el movimiento sindical quedó restringido en sus demandas, y parte del aparato oficial del gobierno durante la ALP del LED, neocorporativista , Acuerdo periodo (1983- 96). Según Bob Carter y Rae Cooper , ALP y ACTU formaron el "Acuerdo" [8] estableciendo una "relación" formal entre sí [8] Mientras que los sindicatos se habían fusionado antes del Acuerdo y el Consejo Australiano de Sindicatos había absorbido a otros consejos industriales de menor importancia, el período del acuerdo y el período posterior de negociación empresarial alentaron las fusiones en super sindicatos. Estos súper sindicatos a menudo borraron las identidades y lealtades sindicales pequeñas anteriores (tanto en la "izquierda" como en la "derecha" del movimiento sindical) y crearon sindicatos con una cultura interna relativamente artificial. A menudo, el sindicato más grande de la fusión impuso su cultura interna a las otras divisiones del nuevo sindicato. Además, durante el período de las fusiones, los vínculos tradicionales entre los miembros, los organizadores locales, los funcionarios industriales, las ramas y las cimas de los líderes sindicales se rompieron. Esto presentó un desafío para el movimiento sindical. Según Bob Carter y Rae Cooper, el período del Acuerdo fue muy perjudicial para los sindicatos, y los súper sindicatos no hicieron nada drástico para mejorar las condiciones de los sindicatos. [8]
Bob Carter y Rae Cooper afirman que las décadas de 1980 y 1990 fueron particularmente malas para los sindicatos australianos. [8] Según Carter y Cooper, la disminución de la afiliación sindical fue peor, durante las décadas de 1980 y 1990, en Australia que en el Reino Unido [8] Carter y Cooper explican que la disminución de la afiliación en los sindicatos australianos fue el resultado de el "... enfoque antisindical proactivo ..." [8] del "... gobierno federal conservador de la Coalición ...", [8] junto con otros "... cambios estructurales en el mercado laboral . " [8] Peetz y Pocock afirman que durante las décadas de 1980 y 1990, los sindicatos tuvieron que lidiar con "... hostilidad abierta ..." [6] y "... leyes sucesivas ..." [6] que eran perjudiciales para su membresía y crecimiento. [6]
La respuesta a esta crisis sindical en Australia es el programa Organizing Works , que se estableció en 1994 para reclutar organizadores de miembros del sindicato y estudiantes universitarios. El Programa Organizing Works, en Australia, se estableció después de que representantes de sindicatos australianos visitaron los Estados Unidos y observaron el modelo organizativo en la práctica. [8] Organizing Works es un programa relativamente único en Australia, ya que combina una formación explícita en sindicalismo con un sistema de aprendizaje con sindicatos específicos. Bob Carter y Rae Cooper afirman que Organizing Works logró difundir el mensaje del modelo y reclutar nuevos miembros para los sindicatos, [8] y, en general, los sindicatos australianos estaban más comprometidos con el modelo organizativo que los británicos. [8] David Peetz y Barbara Pocock afirman que en los primeros seis años del Programa Organizing Works en Australia, "... había producido más de 300 aprendices ..." [6] Carter y Cooper discuten la "Comunidad y Sector Público Union (CPSU) " [8] como uno de los principales sindicatos australianos en implementar el modelo de organización a gran escala en respuesta al declive sindical. [8] Peetz y Pocock hablan sobre el informe " Unions @ Work " [6] que se publicó para los sindicatos en 1999, [6] que incluso continuó la misión del programa Organizing Works. [6] Peetz y Pocock enfatizan que el modelo de organización se implementó de manera diferente en diferentes sindicatos australianos y que los aspectos del modelo de organización que se implementó diferían según el sindicato. [6]
Historia en el Reino Unido e Irlanda
Según Bob Carter y Rae Cooper, el Reino Unido pasó por varias décadas de incertidumbre para los sindicatos. [8] Específicamente, las condiciones de la década de 1970 hasta la de 1990 en el Reino Unido fueron particularmente propensas a condiciones hostiles para los sindicatos. [8] Carter y Cooper afirman que los sindicatos británicos, como el "Trades Union Congress (TUC)" [8] tuvieron que enfrentar "hostilidad del gobierno" [8] y "pérdidas de empleo". [8] En respuesta a las condiciones desfavorables para los sindicatos, según Carter y Cooper, el TUC intentó implementar el modelo de "servicio" [8] , pero no logró proporcionar mejoras mensurables en el movimiento laboral o en la "membresía". [8] Según Bob Carter, el "primer sindicato británico importante" [5] en emplear el modelo de organización fue " Fabricación, ciencia y finanzas (MSF)", [5] no necesariamente el TUC. [5] Bob Carter y Rae Cooper afirman que MSF era un sindicato combinado, que se formó a partir de la "Asociación de personal científico, técnico, de gestión y de supervisión (ASTMS)" [8] y el "Personal de asesoramiento técnico (TASS) . " [8] Bob Carter dice que cuando ASTMS y TASS se unieron para formar MSF, la organización fusionada se parecía más a ASTMS que a TASS. [5] Según Carter y Cooper, la historia de la ASTMS mostró que era "... una forma de organización mucho más flexible", [8] mientras que TASS era más "comunista". [8] Carter afirma que MSF comenzó a implementar la "política de MSF Organizing Works " [5] en 1996. [5] Carter argumenta que la implementación del modelo de organización por MSF se produjo después de que intentaron "Refuerzo de una cultura de servicio ... , " [5] que, en general, no tuvo mucho éxito. [5] Esta es la razón por la que cambiaron su estrategia hacia el uso del modelo organizativo, en lugar del modelo de servicio. [5] Sin embargo, según Carter, MSF tuvo muchos problemas a raíz de la adopción del modelo, como el hecho de que "fue concebido e implementado de arriba hacia abajo ... sin una amplia discusión en el sindicato". [5] Carter ve esto como un problema fundamental planteado por el modelo organizativo, y cree que debe superarse para que sea eficaz. [5]
Carter afirma que en el mismo período de tiempo también se vio el "lanzamiento del proyecto Nuevo sindicalismo del TUC en 1996". [5] Ambos sindicatos, MSF y el TUC, estaban implementando nuevas políticas de empleo del modelo de organización en un intento de revitalizar las condiciones de sus sindicatos. [5] La década de 1990 en el Reino Unido estuvo especialmente orientada a la experimentación y la reorientación del mercado laboral para volver a ser influyente. [5] Carter y Cooper cuestionan el éxito del Proyecto Nuevo Sindicalismo en facilitar el crecimiento y la organización de los sindicatos. [8] Carter y Cooper sugieren que uno de los principales problemas del nuevo sindicalismo era que estaba demasiado centrado en negociar con el "empleador", [8] en lugar de centrarse únicamente en las metas de los trabajadores. [8] Carter y Cooper afirman que el TUC no tenía poder real sobre sus "afiliados" [8], excepto dar un buen ejemplo y esperar que los sindicatos afiliados sigan su ejemplo implementando el modelo de organización. [8]
El Congreso de Sindicatos Británicos (TUC) inauguró una Academia Organizadora en 1998, para cumplir una función similar a la del Instituto Organizador de la AFL-CIO en los EE. UU. (O el programa Organizing Works de ACTU en Australia). Carter y Cooper cuestionan el éxito de la Academia en difundir el modelo de organización debido a la falta de "aprendices" [8] de algunos sindicatos. [8] Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon afirman que, si bien la expansión del modelo organizativo era el objetivo principal de la Academia, la Academia en realidad se dedicó a ayudar a las personas tradicionalmente subrepresentadas en los sindicatos, como "mujeres " [1] y los" jóvenes " [1] o aquellos con empleos " atípicos " [1] . [1] Si bien los graduados de la Academia han obtenido resultados positivos, [9] en general, el modelo no se ha implementado en el Reino Unido con el mismo compromiso integral que han tenido algunos sindicatos en los Estados Unidos. Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon afirman que es más probable que los sindicatos del Reino Unido adopten el modelo de organización si están o han estado afiliados a "la Academia" [1], por lo que la Academia ha tenido un impacto medible en la implementación de el modelo organizativo en el Reino Unido [1]
Hay preguntas planteadas por los escritores de Relaciones Industriales sobre si la transferencia del modelo organizativo de la SEIU ha sido fiel, o si se ha instanciado una versión diluida y menos radical. Sarah Oxenbridge, por ejemplo, escribe que "la organización comunitaria y los métodos modelo de organización proporcionaron los medios por los cuales los sindicalistas californianos pusieron en práctica sus filosofías y estrategias del 'sindicalismo del movimiento social', a diario (ver Heery 1998). Sin embargo, puede ser que la mayoría de los sindicalistas británicos, en cambio, verán el modelo de organización como, más simplemente, una variedad de tácticas de reclutamiento , y elegirán entre estas tácticas ". [10] Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon han aislado varios aspectos del modelo organizativo que es probable que aparezcan en el Reino Unido, a saber, "reclutamiento uno a uno" [1] y "peticiones, encuestas y demostraciones . " [1] Heery Simms, Simpson, Delbridge y Salmon enfatizan que estos son solo algunos de los aspectos centrales del modelo organizativo, no todos. [1] Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon afirman que es más probable que los sindicatos británicos empleen el modelo organizativo, en lugar del modelo de servicio, si son más grandes y están más abiertos a la influencia de "otros países". [1]
Según Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon, es más probable que los sindicatos británicos se centren en la base ideológica del modelo organizativo que en sus aplicaciones prácticas. [1] Jack Fiorito afirma que la adaptación del modelo organizativo del Reino Unido tiene algunas características muy específicas que pueden verse o no en otros países. [3] Fiorito enumera "... menos dependencia del personal remunerado y niveles de cuotas mucho más bajos en los sindicatos del Reino Unido ..." [3] como características importantes del modelo de organización en el Reino Unido [3] Fiorito hizo una investigación exhaustiva sobre la condición de Sindicatos británicos en la década de 2000, [3] que demostraron que el modelo organizativo fue influyente en los sindicatos británicos en la década de 2000. [3] Cuando Fiorito entrevistó a los miembros del sindicato del Reino Unido durante este período de tiempo, "Casi la mitad de los encuestados (45%) dicen que su sindicato está adoptando el OM", [3] que es la abreviatura de Fiorito para el modelo de organización. [3] El modelo organizativo estuvo presente en muchos sindicatos británicos en la década de 2000, y los trabajadores estaban al tanto de su presencia. [3] Los miembros del sindicato británicos consideraron en gran medida que el modelo de organización era un buen modelo para implementar en sus sindicatos, y estaban satisfechos con sus resultados. [3] Fiorito afirma que "Aunque el OM varía algo en su significado, una gran mayoría de sindicalistas siente que su sindicato está verdaderamente comprometido con la captación y organización de nuevos miembros ...". [3]
El sindicato general irlandés SIPTU estableció una Unidad de Organización en 2004 y su presidente, Jack O'Connor , fijó como objetivo la transformación de SIPTU - hasta ahora firmemente comprometida con una agenda de servicio - en un sindicato de organización. SIPTU también busca aprender de la experiencia del SEIU. Queda por ver cómo (y si) un compromiso con el modelo organizativo del sindicalismo puede conciliarse con el apoyo tradicional del sindicato a la " Asociación Social " nacional .
El Sindicato de Trabajadores del Transporte y en General (T&G) ha comenzado a hacer algunos de los movimientos más serios de cualquiera de los sindicatos británicos más grandes para aprender de las estrategias de SEIU, aunque algunos sindicatos más pequeños (como Community ) han estado aplicando el modelo de organización para algunos años. En 2005, T&G lanzó una campaña Justicia para los limpiadores, que ha estado organizando a los trabajadores en Canary Wharf, las Casas del Parlamento y, hacia finales de año, en el metro de Londres. En el primero de estos dos, los trabajadores han obtenido mejoras salariales. Se han utilizado las tácticas del sindicalismo del movimiento social , en la medida en que los organizadores de la campaña han trabajado en estrecha colaboración, por ejemplo, con la Organización de Ciudadanos de East London (TELCO), que ha atraído a miembros de grupos religiosos y otras ramas sindicales. Sin embargo, sigue habiendo preocupaciones sobre el compromiso de T&G con la acción de los trabajadores de base, considerando cómo actuó el sindicato durante la huelga de Gate Gourmet.
Ventajas del modelo organizativo
Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon afirman que el modelo de organización tiene varias ventajas clave que lo distinguen del modelo de servicio, como el hecho de que el modelo de organización promueve "sistemático", [1] proactivo y bien pensado campañas, que ayudan a que los objetivos del sindicato se logren de manera satisfactoria y pragmática. [1] En términos más generales, una de las ventajas obvias del modelo organizativo es que permite a los trabajadores participar realmente en las campañas que más les afectan, promoviendo tanto la equidad como la igualdad. [1] Además, el modelo de organización, a diferencia del modelo de servicio, prevé el futuro del sindicato ampliando su apoyo de los trabajadores y dándoles un sentido de inversión en las funciones cotidianas del propio sindicato. [1] Bob Carter y Rae Cooper, en su investigación sobre los sindicatos británicos y su uso del modelo organizativo, afirman que, dentro de los propios sindicatos, se elogió el modelo organizativo porque defendía el "... papel central de sindicatos". [8] Esto quiere decir que los miembros del sindicato británico sintieron que el modelo de organización se adhirió a lo que los sindicatos deberían estar haciendo con respecto a sus miembros. [8]
Desventajas del modelo organizativo
Desventajas practicas
Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon enumeran varias desventajas del modelo de organización sindical, siendo la más crítica que el modelo es muy "intensivo en recursos", [1] en términos tanto de personas como de dinero. [1] Dado que el modelo de organización es, en esencia, sobre personas, más que sobre servicios, no puede ser efectivo sin personas que lo implementen y lo lleven a cabo. [1] Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon hablan de "... casos de falta de apoyo o incluso de oposición a la organización dentro de los sindicatos". [1] Debido a que el modelo de organización depende tanto de la motivación y la acción de los trabajadores, si los mismos trabajadores se oponen a la implementación del modelo de organización, no puede ser eficaz. [1] Fletcher y Hurd sugieren que incluso si los miembros no se resisten a la adopción del modelo organizativo, todavía tienen que aprender a realizar las tareas que antes manejaban los organizadores, y debe haber suficientes miembros activos para facilitar este tipo de acción. [2] Esta clara dependencia del apoyo y las acciones de los trabajadores es una desventaja del modelo organizativo, frente al modelo de servicios, que, en su mayor parte, no requiere el apoyo del trabajador ni demanda la acción del trabajador. [2] Según Heery, Simms, Simpson, Delbridge y Salmon, "los empleadores a menudo se resisten". [1] Los sindicatos que tienen que lidiar con este problema claramente tendrían dificultades para utilizar el modelo de organización, ya que podría antagonizar aún más al empleador y erosionar cualquier relación previamente existente entre el empleador y el sindicato. [1]
Fletcher y Hurd afirman que los sindicatos también pueden enfrentar problemas de resistencia por parte del "personal" preexistente [2], que puede dudar o incluso sospechar de la adopción del modelo de organización. [2] Tratar con personal resistente sería una gran desventaja de utilizar el modelo de organización, en contraposición al modelo de servicio, al que el personal está acostumbrado y familiarizado. [2] Fletcher y Hurd afirman que, basándose en el hecho de que los sindicatos que emplean el modelo de organización tienen que reasignar tareas y tomar tiempo para capacitar a las personas, "... seguir el modelo de organización genera más trabajo que apegarse al modelo de servicio". [2] Richard Hurd sostiene que el modelo organizativo puede, en ocasiones, crear "... una guerra continua ..." [4] entre los trabajadores y el empleador, lo cual es una desventaja porque hay una tendencia de trabajadores ". .preferiendo la estabilidad en lugar de la lucha de clases en curso ". [4] Si esta es realmente la mentalidad de los trabajadores, entonces sería difícil mantener el modelo de organización durante largos períodos de tiempo. [4] Fred Glass dice que "... un modelo organizativo de sindicalismo requiere un modelo organizativo de comunicaciones laborales" [11] porque el modelo organizativo requiere una forma eficaz de compartir información con los trabajadores de manera rápida y eficiente. [11] Bob Carter, con respecto al modelo de organización en los sindicatos británicos, está preocupado por el método de implementación y si los trabajadores consienten o no en cambiar de servicio a organización. [5] Carter dice que "un modelo que se basa en el debate y la participación no puede introducirse con éxito sin discusión ..." [5] Carter se preocupa por si los trabajadores son o no parte del proceso de transición y si dan su consentimiento a todos las implicaciones que vienen con el modelo organizativo. [5]
Críticas de la izquierda
La mayoría de las críticas prácticas al modelo han surgido como una crítica a la práctica del modelo por parte de SEIU y otros sindicatos organizadores, especialmente en Estados Unidos. Las críticas de la izquierda generalmente contrastan (explícitamente o no) el modelo de organización con un modelo de base, en el que el estilo de organización de confrontación y la participación de los miembros de base amplia en las campañas se complementan con el poder de los miembros de base amplia. Según Bob Carter y Rae Cooper, el modelo organizativo no es intrínsecamente "democrático". [8] En el modelo de organización, los trabajadores no son tan activos como podrían ser, y el personal sigue siendo responsable de muchos aspectos de la organización sindical. [8] Carter y Cooper creen que el modelo organizativo es bastante limitado en términos de su escala, y no puede iniciar un "... movimiento más amplio de la clase trabajadora". [8]
Críticas de la derecha
Los críticos argumentan que el modelo organizativo es inapropiado para la tarea de los sindicatos en la economía global moderna. Dicen que las disputas laborales del tipo que engendra la organización son dañinas para las economías nacionales en las que ocurren: al aumentar la incertidumbre y aumentar los salarios (costos laborales), harán que las economías sean menos atractivas para la inversión interna. Por tanto, los trabajadores sufrirán a largo plazo, ya que cuanta menos inversión haya, menos puestos de trabajo habrá. La conclusión de quienes toman esta línea es que los sindicatos deben enfatizar sus aspectos de servicio, particularmente aquellos que contribuyen al bienestar tanto del empleador como del trabajador. Además, están las críticas de la derecha antisindical, que a menudo asocia la acción colectiva con la tiranía del 'gran trabajo', en contraste con el libre funcionamiento del mercado laboral capitalista.
Lista de sindicatos asociados al modelo organizativo
Nota: el modelo organizativo es reclamado por un grupo muy amplio de organismos, esta lista será solo indicativa:
- Sindicato de Trabajadores de Servicios y Alimentos Nga Ringa Tota , Nueva Zelanda
- Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU), EE. UU.
- SIPTU , Irlanda
- United Voice , Australia
- Unite Union , Nueva Zelanda
- UNITE-HERE [ cita requerida ] , EE. UU.
Ver también
- Sindicatos
- Movimiento obrero
- Modelo de servicios
- Sindicalismo comunitario
- El sindicalismo del movimiento social
- Organizador sindical
Notas
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z aa ab ac ad ae af ag ah ai Heery, Edmund; Simms, Melanie; Simpson, Dave; Delbridge, Rick; Salmón, John (2000). "El sindicalismo sindical llega al Reino Unido". Relaciones con los empleados . 22 : 38–57. doi : 10.1108 / eum0000000005307 .
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Referencias
- Las páginas del New Unionism del British TUC . La sección de Recursos alberga una serie de folletos que son contribuciones útiles de ambas partes al debate sobre Organización y Servicios.
- Artículo de Labor Notes que resume cinco libros que critican constructivamente al SEIU desde la izquierda .
- Artículo que compara las estrategias sindicales en EE.UU. y Nueva Zelanda . Incluye detalles del origen de la organización como un concepto reconocido formalmente en América. Sarah Oxenbridge, documento de trabajo, marzo de 2000.
- Dos pasos adelante, un paso atrás: resurgimiento de la unión australiana . Hanley y Holland, documento de trabajo, mayo de 2003
- Cuadro que contrasta los modelos de organización y servicio en una variedad de aspectos . Un resumen útil de LA Labor.
- Real Organizing: Una discusión sobre la organización desde una perspectiva de base . También organizado por LA Labor.
- Manual del Comité Organizador de LA Labor.
- Las propuestas de Unite To Win de la New Unity Partnership . Las propuestas se refieren a las estructuras sindicales a nivel nacional que, argumentan, son necesarias para facilitar el modelo organizativo.
- Argumento en contra de las propuestas Unite To Win de la NUP
- Artículos alojados por Labor Notes sobre las propuestas NUP
- Organización sindical en el patio trasero de Big Blue - estudio de caso de Findlay P; McKinlay A, publicado en 2003 en Industrial Relations Journal, sobre una campaña de organización de ISTC (ahora Comunidad ) en Escocia. El artículo solo puede estar disponible para aquellos con una suscripción en línea a la revista, como la tendrán muchas universidades.
- "Los abogados de la fundación brindan una verdadera" justicia para los conserjes "" Un artículo publicado por la National Right to Work Legal Defense Foundation, Inc.