El Comportamiento Organizacional Positivo (POB) se define como "el estudio y la aplicación de las fortalezas de los recursos humanos y las capacidades psicológicas orientadas positivamente que pueden medirse, desarrollarse y administrarse eficazmente para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo actual" (Luthans, 2002a, p. 59). [1]
Para que una capacidad psicológica positiva sea elegible para la inclusión en el POB, debe ser positiva y debe tener bases teóricas e investigadoras extensas y medidas válidas. Además, debe ser de tipo estatal, lo que lo haría abierto al desarrollo y manejable para la mejora del rendimiento. Finalmente, los estados positivos que cumplen con los criterios de definición de POB son principalmente investigados, medidos, desarrollados y manejados a nivel individual, micro. [2]
El criterio de tipo estatal distingue POB de otros enfoques positivos que se enfocan en rasgos positivos, mientras que su énfasis en constructos a nivel micro e individual lo separa de las perspectivas positivas que abordan organizaciones positivas y sus variables y medidas relacionadas a nivel macro. Los criterios de inclusión para POB son las capacidades de recursos psicológicos similares a los de un estado de autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia y, cuando se combinan, el constructo central subyacente de orden superior de Capital psicológico positivo o PsyCap. [3]
Visión general
POB es la aplicación de la psicología positiva al lugar de trabajo. Se centra en las fortalezas y en construir lo mejor en el lugar de trabajo bajo el supuesto básico de que la bondad y la excelencia pueden analizarse y lograrse.
Orígenes de POB: el movimiento de psicología positiva
Aunque la investigación de POB es relativamente nueva, sus ideas centrales se basan en ideas de estudiosos anteriores.
Los orígenes de POB se desarrollaron a partir del movimiento de Psicología Positiva, iniciado en 1998 por Martin Seligman y sus colegas. La Psicología Positiva tiene como objetivo cambiar el enfoque de la psicología de la enfermedad mental disfuncional a la salud mental, pidiendo un mayor enfoque en la construcción de la fuerza humana.
Los niveles de análisis de la psicología positiva se han resumido en el nivel subjetivo (es decir, experiencia subjetiva positiva como bienestar y satisfacción con el pasado, fluidez y felicidad en el presente y esperanza y optimismo en el futuro); el nivel micro, individual (es decir, rasgos positivos como la capacidad de amar, el coraje, la sensibilidad estética, la perseverancia, el perdón, la espiritualidad, el talento y la sabiduría); y el macrogrupo y el nivel institucional (es decir, las virtudes cívicas positivas y las instituciones que mueven a los individuos hacia una mejor ciudadanía, como la responsabilidad, el altruismo, la cortesía, la moderación, la tolerancia y una sólida ética de trabajo). [4]
Al integrar la psicología positiva al entorno organizacional, Fred Luthans ha sido pionero en la investigación del comportamiento organizacional positivo en 1999. Desde entonces, Luthans y sus colegas han estado intentando encontrar formas de diseñar entornos de trabajo que enfaticen las fortalezas de las personas, donde puedan ser lo mejor de sí mismas y en su mejor momento entre sí. Hasta ahora, la investigación ha demostrado que los empleados que están satisfechos y encuentran satisfacción en su trabajo son más productivos, están menos ausentes y demuestran una mayor lealtad organizacional. [5] [6]
A pesar de los estudios y conceptualizaciones iniciales, el campo de la POB está todavía en su infancia. Se necesitan más investigaciones sobre los antecedentes, procesos y consecuencias precisas de la conducta psicológica positiva. El desafío que actualmente espera a POB es lograr una comprensión más profunda del impacto real de los estados positivos para el funcionamiento organizacional y cómo estos estados pueden mejorarse en el lugar de trabajo.
Ver también
- Capital psicológico positivo
- Psicologia POSITIVA
- Beca organizacional positiva
Referencias
- ^ Luthans, F. (2002a). Comportamiento organizacional positivo: desarrollo y manejo de fortalezas psicológicas. Academy of Management Executive, 16 (1): 57-72.
- ^ Luthans, F. (2002b). La necesidad y el significado de un comportamiento organizacional positivo. Revista de comportamiento organizacional , 23: 695-706.
- ^ Luthans, F. y Youssef, CM en 2007a. Comportamiento organizacional positivo emergente. Revista de gestión, 33: 321-349.
- ^ Seligman, MD. Y Csikszentmihalyi, M. (2000). Psicologia POSITIVA. Psicólogo estadounidense, 55, 5-14.
- ^ Perrin, Sarah (1998). "Un negocio serio: hacer el trabajo divertido". Contabilidad . 121 : 40–42.
- ^ Culbertson S. y Fullagar, C. (2010). "Sentirse bien y hacerlo bien: la relación entre capital psicológico y bienestar". Revista de Psicología de la Salud Ocupacional . 15 : 421–433. doi : 10.1037 / a0020720 .
enlaces externos
- Fred Luthans, perfil en la Universidad de Nebraska-Lincoln
- Instituto de Psicología Positiva Aplicada (IAPPI) : una institución educativa sin fines de lucro, basada en la investigación, dedicada a promover el uso de la psicología positiva en las organizaciones.