El capital psicológico positivo se define como el estado de desarrollo positivo de un individuo caracterizado por una alta autoeficacia , optimismo , esperanza y resistencia . [1]
Introducción
Durante décadas, la psicología se ha asociado principalmente al tratamiento de las enfermedades mentales , aunque desde sus orígenes han existido otras áreas de investigación y aplicación. A finales del siglo XX, un nuevo enfoque en psicología ganó popularidad: la psicología positiva .
La psicología positiva, el estudio del funcionamiento humano óptimo, es un intento de responder al sesgo sistemático inherente al énfasis histórico de la psicología en las enfermedades mentales más que en el bienestar mental (Seligman, 2002), centrándose principalmente en dos objetivos psicológicos olvidados pero clásicos:
- Ayude a la gente común a vivir una vida más productiva y significativa.
- Una plena realización del potencial que existe en el ser humano.
Desde que Martin Seligman , ex director de la Asociación Estadounidense de Psicología , eligió la psicología positiva como tema de su mandato en la presidencia, surgieron más investigaciones empíricas y desarrollo teórico en este campo.
Se están implementando dos nuevas ramas de la psicología positiva en el mundo industrial-organizacional.
- La erudición organizacional positiva, originada por Kim Cameron y colegas [2], es un campo de investigación que enfatiza las características positivas de la organización que facilitan su capacidad para funcionar durante períodos de crisis.
- Comportamiento organizacional positivo (POB): la investigación de Luthans [3] se centra en medidas válidas de estados psicológicos positivos que están abiertos al desarrollo y tienen un impacto en las actitudes, comportamientos y desempeño deseados por los empleados.
A partir de construcciones de psicología positiva e investigación empírica, se determinaron cuatro recursos psicológicos para cumplir mejor con los criterios de inclusión científica de POB: Esperanza, Eficacia, Resiliencia y Optimismo y Luthans y sus colegas los denominaron Capital psicológico o PsyCap [4] Positivo [5] [6] [7] En combinación, se determinó empíricamente que los cuatro constructos que componen PsyCap eran un constructo central de segundo orden que tenía una relación más fuerte con la satisfacción y el rendimiento que cada uno de los componentes por sí mismo. [8] Los cuatro componentes se definen como sigue:
- Esperanza : se define como un estado motivacional positivo donde interactúan dos elementos básicos: el sentimiento exitoso de agencia (o determinación orientada a objetivos) y los caminos (o planificación proactiva para lograr esos objetivos).
- Eficacia : se define como la confianza de las personas en su capacidad para lograr un objetivo específico en una situación específica.
- Resiliencia : se define en psicología positiva como una forma positiva de afrontar la adversidad o la angustia. En el aspecto organizacional, se define como la capacidad de recuperarse del estrés, el conflicto, el fracaso, el cambio o el aumento de la responsabilidad.
- Optimismo : fue definido por Seligman por la teoría de la atribución ( Fritz Heider , 1958). Una persona optimista se define como aquella que hace atribuciones "internas" o "disposicionales", fijas y globales para eventos positivos y atribuciones "externas" o "situacionales", no fijas y específicas a eventos negativos. El optimismo en Psycap se piensa como un constructo realista que considera lo que un empleado puede o no puede hacer, como tal, el optimismo refuerza la eficacia y la esperanza.
Luthans (2014) se refiere a estos cuatro criterios de recursos psicológicos positivos que comprenden el capital psicológico como el "HÉROE interior".
Relación con diferentes resultados organizacionales
PsyCap tiene una correlación positiva con las actitudes, comportamientos y desempeño deseados por los empleados. [9]
Un metanálisis de 51 muestras independientes encontró una relación fuerte, significativa y positiva entre PsyCap y las actitudes deseables (p. Ej., Satisfacción, compromiso y bienestar), comportamientos (p. Ej., Ciudadanía) y desempeño (auto, calificado por el supervisor y objetivo) y una relación negativa con actitudes indeseables (p. ej., cinismo, estrés, ansiedad e intenciones de cambio) y comportamientos (p. ej., desviación).
PsyCap media entre el clima de apoyo y el desempeño de los empleados [10] - Psycap
PsyCap y un clima de apoyo positivo son necesarios para que los recursos humanos logren un crecimiento organizacional estable. El clima de apoyo se define como el apoyo total que un empleado recibe de sus compañeros de trabajo, otros departamentos y sus supervisores, lo que les ayuda con las demandas de su trabajo.
High PsyCap Employees apoya un cambio organizacional efectivo [11]
El cambio organizacional se define como una falta de adaptación al entorno que se intensifica como resultado de una brecha entre los objetivos organizacionales y sus resultados actuales. Los empleados tienen la responsabilidad de ajustarse y comportarse de acuerdo con la nueva estrategia dictada por la dirección, en su mayoría con menos recursos. Durante el cambio, se ponen a prueba diferentes aspectos del PsyCap de los empleados: deben aprender nuevas formas de comportamiento y tener confianza para hacerlo, recuperarse de la crisis, estar motivados para afrontar la situación de manera eficiente y creer en un futuro mejor. PsyCap y las emociones positivas son ejemplos de cómo los factores personales facilitan el cambio organizacional. El cambio positivo se define como todo cambio que experimenta la organización para su propio beneficio y tiene más consecuencias psicológicas y de comportamiento positivas que negativas. El papel de las emociones positivas es que ayudan a los trabajadores a afrontar el cambio organizativo ampliando su punto de vista, fomentando la toma de decisiones abierta y dándoles la vitalidad esencial para afrontarlo. Esta interacción hace que PsyCap, a través de emociones positivas, influya en las actitudes y el comportamiento del trabajador, lo que a su vez, influye en el cambio organizacional.
PsyCap se puede desarrollar [12]
Tanto la investigación experimental [13] [14] como la longitudinal [15] indican la naturaleza de estado de PsyCap y que puede desarrollarse y hacer que el rendimiento mejore.
PsyCap puede extenderse más allá del trabajo a otros dominios de la vida, como las relaciones y la salud [16].
Investigaciones recientes han encontrado que las medidas de "Relationship PsyCap" y "Health PsyCap" están relacionadas con las evaluaciones de satisfacción respectivas del individuo y los resultados objetivos deseados, como el tiempo pasado con familiares y amigos en los casos de relaciones y el colesterol y el IMC en el caso de la salud. . Cuando se combinan con la satisfacción laboral, estos tres están relacionados con el bienestar general.
Ahora, después de casi una década de construcción de teorías [17] e investigación, PsyCap es ampliamente reconocido en todo el mundo y se está aplicando en programas de liderazgo positivo [18] [19] y desarrollo de recursos humanos y gestión del desempeño en todo tipo de organizaciones - empresas, salud, educación, militar y atletismo.
Referencias
- ^ Luthans F. y Youssef, CM (2004). Gestión del capital humano, social y ahora psicológico positivo: invertir en las personas para obtener una ventaja competitiva, dinámica organizacional, 33 (2), 143-160.
- ^ Cameron K., Dutton, J. y Quinn, R. (Eds.). (2003). Beca organizacional positiva. San Francisco: Berrett-Koehler.
- ^ Luthans F. (2002). La necesidad y el significado de un comportamiento organizacional positivo. Revista de comportamiento organizacional, 23, 695-706. Fred Luthans
- ^ Luthans F., Luthans, K. y Luthans, B. (2004)
- ^ Capital psicológico positivo: más allá del capital humano y social. Horizontes de negocios, 47 (1), 45-50.
- ^ Luthans F. y Youssef, CM (2004). Gestión del capital humano, social y ahora psicológico positivo: invertir en las personas para obtener una ventaja competitiva, dinámica organizacional, 33 (2), 143-160.
- ^ Luthans F., Youssef, CM y Avolio, BJ (2007) Capital psicológico. Nueva York, NY: Oxford University Press.
- ^ Luthans F., Avolio, BJ, Avey, JB y Norman, SM (2007). Capital psicológico: Medición y relación con el desempeño y la satisfacción laboral. Psicología del personal, 60, 541-572.
- ^ Avey, JB, Reichard, RJ, Luthans, F. y Mhatre, KH (2011). Metaanálisis del impacto del capital psicológico positivo en las actitudes, comportamientos y desempeño de los empleados. Human Resource Development Quarterly, 22, 127-152.
- ^ Luthans F, Norman S., Avolio B. y Avey J .. (2008). El papel mediador del capital psicológico en el clima organizacional de apoyo - relación de desempeño de los empleados. Revista de comportamiento organizacional, 29 (2), 219.
- ^ James B. Avey, Luthans F. y Wernsing S. (2008) ¿Pueden los empleados positivos ayudar al cambio organizacional positivo? Impacto del capital psicológico y las emociones en las actitudes y comportamientos relevantes, The Journal of Applied Behavioral Science, vol. 44, 1, 48-70
- ^ Luthans, F. (2012). Desarrollo del capital psicológico: antecedentes, análisis retrospectivo y direcciones futuras. Human Resource Development Quarterly, 23, 1-8.
- ^ Luthans, F., Avey, JB, Avolio, BJ y Peterson, SJ (2010). El desarrollo y el impacto resultante en el rendimiento del capital psicológico positivo. Human Resource Development Quarterly, 21, 41-67
- ^ Luthans, F., Avey, JB y Patera, JL (2008). Análisis experimental de una intervención de formación basada en la web para desarrollar capital psicológico. Academy of Management Learning and Education, 7, 208-221.
- ^ Peterson, SJ, Luthans, F., Avolio, BJ, Walumbwa, FO y Zhang, Z. (2011). Capital psicológico y desempeño de los empleados: un enfoque de modelado de crecimiento latente. Psicología del personal, 64, 427-450.
- ^ Luthans, F., Youssef, CM, Sweetman, DS y Harms, PD (2013). Afrontar el desafío de liderazgo del bienestar de los empleados a través de la relación PsyCap y la salud PsyCap. Revista de estudios organizacionales y de liderazgo, 20 (1), 118-133.
- ^ Youssef-Morgan, CM y Luthans, f. (2013) teoría del capital psicológico: hacia un modelo holístico positivo. En AB Bakker (Ed.). Avances en psicología organizacional positiva, vol. 1 (págs. 145-166). bingley, Reino Unido: Emerald.
- ^ Youssef, CM y Luthans, F. (2012). Liderazgo global positivo. Revista de negocios mundiales, 47 (4), 539-547.
- ^ Youssef-Morgan, CM y Luthans, F. (2013). Liderazgo positivo: significado y aplicación en todas las culturas. Dinámica organizacional, 42 (3), 198-208.
enlaces externos
- Liam F. Page y Ross Donohue, Capital psicológico positivo: una exploración preliminar del constructo , Universidad de Monash
- Instituto de Psicología Positiva Aplicada (IAPPI) : una institución educativa sin fines de lucro, basada en la investigación, dedicada a promover el uso de la psicología positiva en las organizaciones.
- Gendron B. (2004) https://halshs.archives-ouvertes.fr/file/index/docid/201223/filename/B-Gendron-emotional-capital-article04-signature-actualisee05.pdf
- Gendron B. (2008) http://www.eiconsortium.org/members/gendron.htm