La Ley de Discriminación por Embarazo ( PDA ) de 1978 ( Pub . L. 95–555 ) es un estatuto federal de los Estados Unidos . Enmendó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para "prohibir la discriminación sexual por motivos de embarazo". [1] [2]
La ley cubre la discriminación "por motivos de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas". Los empleadores con menos de 15 empleados están exentos de la ley. [3] [4] Los empleadores están exentos de proporcionar cobertura médica para abortos electivos, a menos que la vida de la madre esté amenazada, pero están obligados a proporcionar licencia por discapacidad y enfermedad a las mujeres que se están recuperando de un aborto. [5]
La ley fue aprobada como respuesta directa a la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en General Electric Company v. Gilbert (1976), en la cual la Corte sostuvo que la discriminación por embarazo no era una forma de discriminación sexual bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964. [ 6]
En marzo de 2015, la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Young v. United Parcel Service brindó claridad adicional sobre si los empleadores deben proporcionar adaptaciones relacionadas con el trabajo a las empleadas embarazadas y cuándo. [7] La demanda se originó en United Parcel Service.la negativa de aceptar una restricción de 20 libras de carga de un conductor durante su embarazo. Debido a que la Sra. Young no pudo levantar las 70 libras requeridas para los conductores, UPS no le permitió trabajar. La Sra. Young proporcionó evidencia de que varios empleados recibieron adaptaciones mientras sufrían discapacidades similares o más graves. Según el testimonio de un empleado de UPS, la única vez que una solicitud de trabajo liviano pareció convertirse en un problema ocurrió cuando la solicitud fue realizada por una empleada embarazada. [8] El Tribunal sostuvo que una empleada embarazada puede hacer una prima facie, es decir, un caso plausible de discriminación, al demostrar que "ella pertenece a la clase protegida, que buscó acomodación, que el empleador no la acomodó". El Tribunal sostuvo además que un demandante puede cumplir con un estándar de juicio sumario "proporcionando evidencia de que el empleador acomoda a un gran porcentaje de trabajadoras no embarazadas mientras no acomoda a un gran porcentaje de trabajadoras embarazadas". [9]
El embarazo se considera una discapacidad temporal a los ojos de la ley, lo que significa que el tratamiento de las empleadas embarazadas cae bajo la misma jurisdicción que las empleadas discapacitadas. Tratar a una empleada embarazada de una manera que violaría los estándares de discapacidad también es una violación de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA).
Si una empleada no puede realizar su trabajo temporalmente debido a un embarazo, el empleador debe tratarla de la misma forma que a cualquier otra empleada temporalmente discapacitada; por ejemplo, proporcionando trabajo liviano, tareas modificadas, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin paga. Un empleador puede tener que proporcionar una adaptación razonable para una discapacidad relacionada con el embarazo, en ausencia de una dificultad excesiva (dificultad o gasto significativo) ". [10]