Young v. United Parcel Service , 575 US ___ (2015), es uncaso de la Corte Suprema de los Estados Unidos en el que la Corte evaluó los requisitos para presentar unreclamo de trato desigual en virtud de la Ley de discriminación por embarazo . [1] En una decisión de 6-3, el Tribunal sostuvo que para presentar tal reclamación, una empleada embarazada debe demostrar que su empleador se negó a proporcionar adaptaciones y que el empleador luego proporcionó adaptaciones a otros empleados con restricciones similares. [1] El Tribunal luego remitió el caso al Tribunal de Apelaciones del Cuarto Circuito de los Estados Unidos para determinar si el empleador incurrió en discriminación bajo esta nueva prueba.[1]
Young v. United Parcel Service | |
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Discutido el 3 de diciembre de 2014 Decidido el 25 de marzo de 2015 | |
Nombre completo del caso | Peggy Young, peticionario contra United Parcel Service , Inc. |
Expediente no. | 12-1226 |
Citas | 575 US ___ ( más ) 135 S. Ct. 1338; 191 L. Ed. 2d 279 |
Historia del caso | |
Previo | 784 F.3d 192 ( 4. ° Cir. 2013) |
Tenencia | |
Para presentar un reclamo de trato desigual bajo la Ley de Discriminación por Embarazo, una empleada embarazada debe demostrar que el empleador se negó a proporcionar adaptaciones y que luego el empleador proporcionó adaptaciones a otros empleados con restricciones similares. | |
Membresía de la corte | |
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Opiniones de casos | |
Mayoria | Breyer, junto con Roberts, Ginsburg, Sotomayor, Kagan |
Concurrencia | Alito |
Disentimiento | Scalia, acompañado por Kennedy, Thomas |
Disentimiento | Kennedy |
Leyes aplicadas | |
Ley de Discriminación por Embarazo Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 |
Fondo
Ley de discriminación por embarazo
En 1978, el Congreso de los Estados Unidos aprobó la Ley de Discriminación por Embarazo , que enmienda el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para "prohibir la discriminación sexual por motivos de embarazo", como respuesta directa al fallo del Tribunal en General Electric Company c. Gilbert. . La ley ordena que los empleadores deben tratar a “las mujeres afectadas por el embarazo. . . lo mismo para todos los fines relacionados con el empleo. . . como otras personas no tan afectadas pero similares en su capacidad o incapacidad para trabajar ". [2] Sin embargo, la Ley establece excepciones para una "justificación legítima, no discriminatoria y no pretendida de estas diferencias de trato". [3]
Demanda inicial
En 2006, Peggy Young trabajaba como repartidora para United Parcel Service cuando solicitó tiempo libre para someterse a una fertilización in vitro . [4] Después de quedar embarazada, los médicos de Young le aconsejaron que "no debería levantar más de 20 libras durante las primeras 20 semanas de embarazo o más de 10 libras a partir de entonces". [1] United Parcel Service (UPS) requiere que los conductores de entrega puedan levantar paquetes de hasta 70 libras (150 libras con ayuda). [1] Young informó a UPS que no podía trabajar mientras estuviera bajo una restricción de carga y se quedó en casa sin paga durante la mayor parte del tiempo que estuvo embarazada. [1] Debido a su tiempo fuera del trabajo, Young perdió la cobertura médica de su empleado. [1] Luego presentó una demanda en un tribunal federal, alegando que "UPS actuó ilegalmente al negarse a adaptarse a su restricción de levantamiento relacionada con el embarazo". [1]
Decisión
La opinión mayoritaria del juez Stephen Breyer declaró que la pregunta clave era "si la naturaleza de la política del empleador y la forma en que carga a las mujeres embarazadas muestra que el empleador ha incurrido en discriminación intencional". [1] Proporcionó una prueba de equilibrio para determinar si los empleadores incurrieron en discriminación intencional según los términos de la ley. [5] La prueba proporcionó: "Una trabajadora que alega que su empresa la trató de manera diferente intencionalmente debido a su embarazo debe demostrar que buscó una adaptación, que su empresa se negó y luego concedió adaptaciones a otras personas que sufrían restricciones similares. La empresa, en A su vez, puede intentar demostrar que sus razones eran legítimas, pero no porque sea más costoso o menos conveniente agregar a las mujeres embarazadas a las categorías de trabajadores que están alojados ". [6] Para determinar si UPS incurrió en discriminación bajo los términos de la nueva prueba, el Tribunal remitió el caso al Tribunal de Apelaciones del Cuarto Circuito de los Estados Unidos para procedimientos adicionales. [1]
En opinión concurrente, el juez Samuel Alito afirmó que la redacción de una de las cláusulas de la Ley "agrega un requisito adicional de igualdad de trato independientemente de la intención". Por lo tanto, argumentó que las empleadas embarazadas también deben ser comparadas con otras empleadas que realizan trabajos similares con habilidades similares. [1]
En desacuerdo, el juez Antonin Scalia argumentó que la intención principal de la ley era aclarar que la discriminación por embarazo cae dentro de la definición general de discriminación sexual y que la opinión de la mayoría básicamente está elaborando una nueva ley. [1]
El juez Anthony Kennedy escribió un desacuerdo por separado, afirmando que la mayoría interpretó la Ley de una manera que combina "impacto dispar" con "trato desigual" y daría lugar a confusión al litigar casos de discriminación por embarazo. [1]
Teorías aplicables
Igualdad formal
La opinión del juez Breyer adopta un enfoque de igualdad formal. La igualdad formal es una teoría del pensamiento feminista basada en la idea de que hombres y mujeres son iguales en todos los aspectos importantes y, por lo tanto, deben ser tratados de la misma manera.
La ley y, más específicamente, el estatuto en cuestión en el caso se basa en los principios de la igualdad formal. El PDA asume las mismas capacidades entre hombres y mujeres: el embarazo no impedirá que una mujer cumpla con los requisitos de su trabajo (a menos, por supuesto, que no estar embarazada sea una de las calificaciones ocupacionales de buena fe de un empleador ). La PDA compara las complicaciones del embarazo con las discapacidades en su mandato de que los empleadores deben tratar a "las mujeres afectadas por el embarazo ... lo mismo para todos los fines relacionados con el empleo ... que a otras personas no tan afectadas pero similares en su capacidad o incapacidad para trabajar . "
La opinión mayoritaria sigue el ejemplo y perpetúa el uso de soluciones formales de igualdad para los problemas que surgen del trato a las mujeres embarazadas en el lugar de trabajo. El juez Breyer establece un nuevo marco bajo el cual se analizará este tipo de discriminación. En primer lugar, el demandante debe demostrar que era probable que la discriminación se basara en una clase prohibida del Título VII. A continuación, el acusado puede refutar las acusaciones del demandante proporcionando una razón legítima y no discriminatoria de su discriminación percibida. Por último, el demandante puede demostrar que las razones del acusado para discriminar fueron, de hecho, pretexto. Eso puede demostrarse mostrando que las políticas del empleador colocaron una "carga significativa" en la clase del demandante y que las razones legítimas no discriminatorias no eran "suficientemente fuertes". Dicho marco intenta determinar si los empleadores están actuando de buena fe al acomodar a las trabajadoras embarazadas con capacidades restringidas (al mismo tiempo que se dan cuenta de manera realista de que eso significa que algunas trabajadoras embarazadas pueden no recibir una acomodación), o si las trabajadoras embarazadas están injustamente excluidas de la asignación por discapacidad a corto plazo mientras se les da a otros de capacidades similares. Detrás de esta investigación se encuentra el supuesto de que las mujeres deberían recibir el mismo trato que otras personas con capacidades similares, un supuesto formal de igualdad.
Lo que permanece incierto es cómo el Cuarto Circuito aplica la ley decidida por la Corte a los hechos del caso. Si el Cuarto Circuito acepta ampliamente la evidencia que cumple con la demostración del demandante sobre la carga significativa / punta suficientemente fuerte, más reclamos tendrán éxito. Sin embargo, si el Cuarto Circuito mantiene un enfoque estrecho para la carga significativa / elementos suficientemente fuertes, menos reclamos tendrán éxito como resultado de la interpretación liberal del Tribunal del comportamiento aceptable del empleador. Permitir que los empleadores eludan la responsabilidad ampliaría la brecha entre los solicitantes de alojamiento relacionados con el embarazo y los solicitantes de alojamiento no relacionados con el embarazo, y posteriormente disminuiría el supuesto formal de igualdad que subraya el caso.
Teoría de la subordinación
Si bien la Corte utiliza la lógica de la igualdad formal para orientar su decisión, ¿subordina al hacerlo los intereses de las mujeres? La teoría de la subordinación es una escuela de pensamiento feminista que analiza el derecho y la sociedad para determinar si las mujeres y los intereses de las mujeres reciben un trato menos favorable que los demás. Con base en la teoría, la opinión mayoritaria de la Corte está subordinada en la forma en que se niega a tratar a las solicitantes de alojamiento embarazadas de la misma manera que a otras solicitantes de alojamiento.
Al llegar a una conclusión sobre el estado de derecho real que los futuros tribunales utilizarán para evaluar las acciones de los empleadores, la Corte Suprema evaluó los méritos del reclamo de cada parte en cuanto a cuál debería ser la ley. El demandante argumentó que en virtud de la cláusula PDA en cuestión, las mujeres embarazadas deberían recibir una adaptación siempre que el empleador ofrezca una adaptación a otros trabajadores con una capacidad similar. Por el contrario, el acusado argumentó que la cláusula PDA no hace más que convertir el embarazo en una forma de discriminación sexual. Dado que la demandante no encajaba en ninguna de sus categorías neutrales de buscadores de acomodación aceptables, argumentó la demandada, no recibió el tratamiento que buscaba pero no fue discriminada por motivos de sexo (lo que es más importante, los dos tribunales inferiores se habían puesto del lado de la argumento del acusado).
Si bien la opinión ciertamente está en consonancia con la trayectoria de la Corte alejada de decisiones anteriores que hicieron poco por reconocer los derechos de las mujeres embarazadas, la Corte no hizo todo lo que podía hacer. La inexplicable negativa de la opinión mayoritaria a aceptar el argumento de la demandante y seguir el texto simple del estatuto en cuestión subordina a las solicitantes de alojamiento embarazadas al tratarlas de manera menos favorable que a las que buscan alojamiento no embarazadas. El juez Breyer explica que tratar a ambas clases por igual les daría a las mujeres embarazadas un estatus de "nación más favorecida" y crearía un deber en nombre del empleador de acomodar a las trabajadoras embarazadas siempre que acomoden a trabajadoras no embarazadas de capacidades similares. Sin embargo, ¿por qué la ley no debería dar un trato similar a las mujeres embarazadas? Si la ley dice que se considere la (discapacidad) en relación con las obligaciones laborales, ¿qué diferencia hay en que la raíz del problema sea el embarazo y no un accidente automovilístico o un dolor de espalda? Al negarse a responsabilizar a los empleadores por acomodar a las trabajadoras embarazadas de la misma manera que acomoda a las trabajadoras discapacitadas, el Tribunal no valora igualmente los intereses de ese grupo y, por lo tanto, está subordinado.
En la práctica, esta lógica puede estar reconociendo el hecho de que los empleadores deberían poder discernir entre lesiones durante y fuera de servicio y deberían poder tratarlas de manera diferente. La distinción común recompensa a los trabajadores que realizan ciertos tipos de tareas (trabajos muy peligrosos) y permite a los empleadores mantener los costos más bajos al no tener que acomodar a todos con tal solicitud. Quizás la mejor forma de conceptualizar la opinión de la mayoría es dividir la diferencia entre estos dos importantes temas de política: apoyar la adaptación de las trabajadoras embarazadas, pero permitir que los empleadores se adapten solo a una parte de su fuerza laboral.
Ver también
- Lista de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos
- Lista de casos de la Corte Suprema de Estados Unidos, volumen 575
Referencias
- ^ a b c d e f g h i j k l m Young contra United Parcel Service , No. 12-1226 , 575 U.S. ___ (2015).
- ^ .
- ^ McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 Estados Unidos 792, 802 (1973).
- ^ "Young v. United Parcel Service, Inc. | El proyecto Oyez en IIT Chicago-Kent College of Law" . Consultado el 5 de abril de 2015 .
- ^ "Análisis de opinión: la elaboración de un remedio para el sesgo del embarazo" . Consultado el 5 de abril de 2015 .
- ^ Barnes, Robert. "Los jueces reviven caso alegando que UPS discriminó a trabajadora embarazada" . The Washington Post . Consultado el 26 de marzo de 2015 .
enlaces externos
- Texto de . Joven v United Parcel Service , 575 EE.UU. ___ (2015) está disponible en: Justia Oyez (argumento de audio oral) Tribunal Supremo (opinión de deslizamiento)
- Cobertura en SCOTUSblog