El Inventario de intereses fuertes ( SII ) es un inventario de intereses que se utiliza en la evaluación de carreras . [1] [2] Como tal, las evaluaciones de carrera se pueden utilizar en el asesoramiento de carrera. [2] [3] [4] [5] [6] [7] El objetivo de esta evaluación es dar una idea de los intereses de una persona, de modo que puedan tener menos dificultades para decidir cuál es la carrera adecuada para ellos mismos. [2] [7] También se utiliza con frecuencia para la orientación educativa [5] [6] como una de las herramientas de evaluación de carreras más populares. La prueba fue desarrollada en 1927 por el psicólogoEdward Kellog Strong, Jr. para ayudar a las personas que salen del ejército a encontrar trabajos adecuados. [8] Fue revisado más tarde por Jo-Ida Hansen y David P. Campbell . La versión moderna de 2004 se basa en la tipología Holland Codes del psicólogo John L. Holland . [8] El Strong está diseñado para estudiantes de secundaria, universitarios y adultos, y se encontró que se encuentra aproximadamente en el nivel de lectura de noveno grado. [9]
Antecedentes e historia
Antes de crear el inventario, Strong era el jefe de la Oficina de Investigación Educativa del Instituto Carnegie de Tecnología. Strong asistió a un seminario en el Carnegie Institute of Technology donde un hombre llamado Clarence S. Yoakum introdujo el uso de cuestionarios para diferenciar entre personas de diversas ocupaciones. Posteriormente, esto despertó el interés de Strong en desarrollar una mejor manera de medir los intereses ocupacionales de las personas. [8] Comenzando como el "Espacio en blanco de fuerte interés vocacional", el nombre cambió cuando la prueba fue revisada en 1974 al Inventario de interés Fuerte-Campbell y más tarde al Inventario de interés fuerte. [8] [10] El inventario se ha revisado seis veces a lo largo de los años para reflejar el desarrollo continuo en el campo. [8]
Strong basó su enfoque empírico en la idea de que los intereses estaban en una dimensión de agrado o disgusto que podría usarse para discriminar entre varios grupos ocupacionales. [8] En otras palabras, Strong desarrolló varias escalas que contrastaban grupos de personas, según sus respuestas. Este método de escala, desarrollado por Strong, ha sido muy influyente y se ha utilizado en varios cuestionarios diferentes, incluido el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI). [8]
El Inventario original de Strong tenía 10 escalas ocupacionales. El Inventario original se creó pensando en los hombres, por lo que en 1933 Strong presentó un formulario para mujeres del Strong Vocational Blank. En 1974, cuando salió el Inventario de intereses Strong-Campbell, Campbell había combinado las formas masculina y femenina en una sola forma. Otras mejoras que Campbell hizo a las versiones anteriores incluyen: el uso de 124 escalas ocupacionales, el uso continuo de 23 escalas de interés básico y la adición de 2 escalas especiales para medir la comodidad académica y las dimensiones de introversión / extroversión. [8]
El Inventario de interés fuerte tiene una alta validez tanto predictiva como concurrente. [8]
Componentes
El inventario recientemente revisado consta de 291 artículos que miden el interés de una persona en seis áreas: [9]
Área | Número de preguntas en cada área |
---|---|
Los primeros 282 elementos son respondidos por el examinado eligiendo una de las siguientes opciones: "Me gusta mucho", "Me gusta", "Indiferente", "No me gusta" o "No me gusta", mientras que los 9 elementos restantes en la sección "Sus características" se responden de la misma manera, pero con diferentes opciones, entre las que se incluyen: "me gusta mucho", "me gusta mucho", "no sé", "no me gusta" o "no me gusta mucho". [9] Es una evaluación de intereses y no debe confundirse con evaluaciones de personalidad o pruebas de aptitud .
Puntuación
La versión recientemente revisada de esta prueba normalmente se puede tomar en 30 a 45 minutos, después de lo cual los resultados deben ser calificados por computadora. Después de calificar, una persona puede ver cómo se comparan sus intereses personales con los intereses de las personas en un campo profesional específico. El acceso a la base de datos de comparación y la interpretación de los resultados generalmente conlleva una tarifa.
Strong Interest Inventory es una marca registrada de The Myers-Briggs Company o CPP, Inc. de Mountain View, California. [10]
Los resultados incluyen:
- Puntuaciones en el nivel de interés en cada uno de los seis códigos de Holanda o temas ocupacionales generales (GOT).
- Puntuaciones en 30 escalas de interés básico (por ejemplo, arte, ciencia y oratoria)
- Puntuaciones en 244 escalas ocupacionales que indican la similitud entre los intereses del encuestado y los de las personas que trabajan en cada una de las 122 ocupaciones.
- Puntuaciones en 5 escalas de estilo personal (aprendizaje, trabajo, liderazgo, toma de riesgos y orientación en equipo).
- Puntuaciones en 3 escalas administrativas utilizadas para identificar errores de prueba o perfiles inusuales.
Interpretación
Cuando un individuo toma y completa la evaluación, los datos resultantes se reflejan en puntajes en cada uno de los seis Temas Ocupacionales Generales (GOT) o áreas de interés, incluyendo Realista, Investigador, Artístico, Social, Emprendedor y Convencional (RIASEC). [2] [10] Normalmente, se informa un código temático que refleja las tres principales áreas de interés de RIASEC. [10] Para algunas personas, sin embargo, solo se pueden informar una o dos áreas de interés de RIASEC, siendo este el caso si sus puntuaciones en las cinco áreas de interés restantes no se consideran lo suficientemente altas o significativas para ser identificadas como áreas de interés principales. [10]
Los resultados del área de interés de RIASEC GOT para cualquier individuo en particular pueden estar correlacionados o no correlacionados, diferenciados o indiferenciados. [11] [12] Como ejemplo, en su estudio de caso de 1998 de la Sra. Flood, Jeffrey R. Prince informó en el Career Development Quarterly, 46 , "Los entornos que son puramente artísticos generalmente reflejan valores de independencia y autoexpresión a través de vagamente actividades estructuradas, mientras que los entornos emprendedores suelen incluir estructuras organizativas que valoran el estatus ". [2] Los resultados de RIASEC de la Sra. Flood reflejaron que su principal código de tema ocupacional de GOT era AE, con S como un posible tercer código de tema, pero con una intensidad más baja. [2] En este caso, y de acuerdo con el RIASEC Hexagon de Holanda, [10] estos códigos temáticos pueden no ser completamente congruentes, correlacionados o indiferenciados con los intereses de la Sra. Flood. Los códigos temáticos que se acercan más entre sí en el hexágono RIASEC de Holanda son los que generalmente reflejan una mayor congruencia, correlación e indiferenciación. [10] Por lo tanto, la Sra. Flood puede experimentar algunos desafíos psicológicos [12] al tratar de integrar sus intereses relacionados con los códigos temáticos artístico y emprendedor en su trabajo porque esas áreas de interés no se consideran altamente correlacionadas. [2] La Sra. Flood se beneficiaría de trabajar en carreras y ocupaciones que apoyan sus principales GOT de Artístico y Emprendedor, con algún componente social. [2]
Recepción
Jan Case del Centro de Ciencias de la Salud de la Universidad Estatal de Louisiana y Terry L. Blackwell de la Universidad Estatal de Montana-Billings hicieron un estudio en 2008, publicado en Rehabilitation Counseling Bulletin, 51 . Llegó a conclusiones favorables sobre el inventario: [9]
Las características cualitativas del Strong Interest Inventory (incluido el diseño de los cuadernillos del examen, la calidad y claridad de su contenido, la durabilidad, la idoneidad para los examinados y los materiales de interpretación de apoyo) y sus características psicométricas continúan distinguiendo este instrumento como un estándar de excelencia. ... the Strong continúa estableciendo el estándar para los inventarios de interés vocacional. Tiene propiedades probadas de confiabilidad y validez. Además, los desarrolladores han seguido esforzándose por lograr mejoras e innovaciones en este inventario. Los consejeros de carrera, psicólogos y otras personas que utilicen Strong encontrarán que tienen un instrumento que es metodológicamente sofisticado y que proporcionará a los clientes mucha información para reflexionar junto con los recursos con los que tomar decisiones profesionales razonadas.
Muchos de los trabajos que predijo el Strong Interest Inventory no existían antes de la última versión. Debido a este hecho, la prueba se actualiza constantemente a medida que se crean nuevos puestos de trabajo y avanza la tecnología.
Ver también
- Desarrollo de carrera
- Códigos de Holanda
Referencias
- ↑ Staggs, GD (2004). Metanálisis de la convergencia interés-personalidad utilizando el Inventario de Interés Fuerte y el Cuestionario de Personalidad Multidimensional. (Orden No. 3145683, Universidad Estatal de Iowa). Disertaciones y tesis de ProQuest , págs. 1-24.
- ↑ a b c d e f g h i Prince, JR (junio de 1998). "Interpretación del inventario de fuerte interés: un estudio de caso". The Career Development Quarterly . 46 (4): 339–346. doi : 10.1002 / j.2161-0045.1998.tb00708.x .Mantenimiento de CS1: utiliza el parámetro de autores ( enlace )
- ^ Harmon, LW, Hansen, JC, Borgen, FH y Hammer, AL (1994) Aplicaciones de inventario de fuerte interés y guía técnica . Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
- ^ Prince, JP (1995). Recurso de Inventario de interés fuerte: Estrategias para interpretaciones grupales e individuales en entornos universitarios . Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
- ↑ a b Day, MA y Luzzo, DA (1997). Efectos de la retroalimentación del inventario de fuerte interés sobre las creencias profesionales, págs. Trabajo presentado en la Reunión Anual de la Asociación Americana de Psicología , Chicago, Illinois.
- ^ a b Comentarios sobre los efectos del inventario de fuerte interés sobre las creencias profesionales , ERIC.ED.gov , 1997, Day, MA y Luzzo, DA, consultado el 17 de junio de 2014.
- ^ a b Katz, L., Joyner, JW y Seaman, N. (julio de 1999). "Efectos de la interpretación conjunta del inventario de fuerte interés y el indicador de tipo Myers-Briggs en la elección de carrera". Revista de evaluación profesional . 7 (3): 281-298. doi : 10.1177 / 106907279900700306 .Mantenimiento de CS1: utiliza el parámetro de autores ( enlace )
- ^ a b c d e f g h yo Donnay, DAC (septiembre de 1997). "El legado de EK Strong y más allá: 70 años de Strong Interest Inventory". The Career Development Quarterly . 46 (1): 2-22. doi : 10.1002 / j.2161-0045.1997.tb00688.x .Mantenimiento de CS1: utiliza el parámetro de autores ( enlace )
- ^ a b c d Blackwell, T. y Case, J. (enero de 2008). "Revisión de prueba - Inventario de fuerte interés, edición revisada". Boletín de consejería de rehabilitación . 51 (2): 122-126. doi : 10.1177 / 0034355207311350 .Mantenimiento de CS1: utiliza el parámetro de autores ( enlace )
- ^ a b c d e f g h Inventario de intereses fuertes , CPP.com , Menlo Park, CA: CPP, Inc., 2014, consultado el 16 de junio de 2014.
- ^ Einarsdottir, S. (2001). Equivalencia estructural de los intereses profesionales a través de la cultura y el género: funcionamiento diferencial de los elementos en el Inventario de intereses fuertes. (Orden No. 3023048, Universidad de Illinois en Urbana-Champaign). Disertaciones y tesis de ProQuest , págs. 1-201.
- ↑ a b Lowder, MA (2005). El impacto de la angustia psicológica en la toma de decisiones profesionales: examen de la relación entre el Inventario de interés fuerte y la angustia psicológica. (Orden No. 3200331, Universidad de Kentucky). Disertaciones y tesis de ProQuest , págs. 1-133.
enlaces externos
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